jueves, 29 de marzo de 2012

Índice de Capital Humano: Moderado pesimismo

El Índice de Capital Humano es una inicitiva de la revista Capital Humano, PeopleMatters y el IE Business School, que resumen la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y la tendencia futura de lo que acontece en el mercado español relacionado con la gestión de personas. Se obtiene a partir de los resultados de una encuesta a los Directores de Recursos Humanos de las empresas del IBEX 35 en la que se les pide su opinión sobre una serie de variables.

En la última oleada, que es la primera de 2012, las expectativas mantienen la tónica de moderación que ya se apuntó en el último trimestre de 2011. Los directivos son muy pesimistas sobre la mejora de las relaciones laborales y siguen considerando muy difícil la creación de empleo. Por el contrario, la expectativa sobre los costes laborales invierte su tendencia a la baja (aunque siguen preocupando) y la importancia estratégica de la gestión de personas se mantiene en niveles positivos.

Talento, liderazgo y cambio siguen siendo las prioridades estratégicas de los gestores de personas. En suma, los datos de esta primera oleada del ICH en 2012 revelan una cierta cautela, pero con serios indicios de que las cosas pueden mejorar. El año ha comenzado con numerosas reformas por parte del Gobierno. Los efectos positivos deben irse notando poco a poco en los resultados y en las percepciones.

Es evidente que la gestión de personas es un factor clave de competitividad empresarial debido a su impacto en ingresos (en ventas y operación, especialmente en una economía de servicios) y en el gasto empresarial (costes de personal, formación, etc.). Adicionalmente, es inseparable de la gestión del negocio. No es una cuestión técnica e independiente del devenir de la empresa, sino que está en el ADN de todo proyecto empresarial.

Muchos problemas de nuestra economía actual como la baja productividad, la falta de eficiencia empresarial o de innovación, se verían claramente mejorados si se orientase la gestión de personas hacia el aumento de la competitividad de las empresas. Por ello, es necesario someter a análisis y revisión los modelos e iniciativas que desde la función de recursos humanos se pueden promover para contribuir a mejorar dicha competitividad a través de las personas (y su talento).

En este contexto APD, con el apoyo de PeopleMatters, IE Business School y Capital Humano, y con el patrocinio de HR Access, organizan la Jornada "Gestión de personas y competitividad" el próximo 19 de abril en el Casino de Madrid, en la que se analizará la evolución del Índice de Capital Humano con la participación de expertos como José Antonio Giráldez (Director de Relaciones Laborales de Indra), Milagros Venegas (Directora de RR.HH. de Sacyr), Dolores Sarrión (Directora de Recursos Corporativos de Acciona), Luis Sánchez Navarreta (Director de Desarrollo del BBVA) y Juan María Fernández (Directora de Capital Humano de Gamesa).

La inscripción para los suscriptores de Capital Humano es libre a través de la página web de APD, indicando el código de invitación 1481053349.

lunes, 26 de marzo de 2012

La formación, una variable estratégica para ganar el futuro


Los pasados22 y 23 de febrero se celebró Expoelearning, un evento global que se ha convertido en el principal punto de encuentro del e-learning y que en esta edición contó con la colaboración de Capital Humano. Los profesionales y expertos pudieron encontrar en las instalaciones de Feria de Madrid una zona de exposición con la participación de empresas de diferentes países y un amplísimo programa de conferencias para apoyar el papel clave del director de RR.HH. en la empresa. Los asistentes tuvieron ocasión de conocer las últimas novedades en productos y servicios para la formación online, de realizar rondas de networking en las zonas preparadas al efecto y de escuhar a los mejores ponentes del momento en los programas de conferencias.

El X Congreso Internacional de e-elearning, centró su programa de conferencias sobre La Personalización del e-learning, contando con la participación de Laura Rosillo (experta en redes sociales), Tíscar Lara (vicedecana de Cultura Digital de la EOI), Jorge Diéguez (responsable de la Learning Office en Santander Global Ficilities ) y Melchor Gómez (coordinador de Docencia en Red e Innovación Docente de la UAM), entre otros.

El Foro AEDIPE-Capital Humano, moderado por el que suscribe, apostó por la formación como variable estratégica y contó con la participación de Susana Gutiérrez (Presidenta de AEDIPE), Antonio Vázquez (Director de Formación de Wolters Kluwer), Mario Weitz (Consultor del Banco Mundial), Jaime Tomás (Director General de IDD), Enrique Sueiro (experto en comunicación) y Javier Fernández Aguado (Socio Director de MindValue), que cerró el Foro con la conferencia Enseñanzas de Roma para organizaciones contemporáneas: algunos ejemplos.

La III Jornada de Aprendizaje y Administraciones Públicas tuvo por objetivo debatir sobre el estado de la formación, las personas y la tecnología en la Administración Pública y reflexionar sobre las nuevas oportunidades que se incorporan desde la nueva gestión del conocimiento, los medios sociales y los modelos de aprendizaje social y abierto. Su programa se articuló entorno a dos ejes temáticos: Entornos interactivos y colaborativos en la Administración Pública y aprendizaje informal: del aula al aprendizaje incidental en el puesto.

viernes, 23 de marzo de 2012

Promoción y democión o arriba y (preferiblemente) abajo

Tradicionalmente el objetivo de cualquier persona en cualquier empresa era el de promocionar, es decir, ir ascendiendo jerárquicamente en la estructura organizativa. A eso se le denominaba promoción. La complejidad de algunas organizaciones, como los bancos, llevó a crear el concepto de promoción horizontal, es decir, asumir progresivamente nuevas (o mayores) responsabilidades sin que necesariamente eso supusiera un ascenso en la escala jerárquica sino cambiar de posición hacia nieveles similares, paralelos.

La promoción se convertía así en una trayectoria natural en la vida laboral de una persona. Es más, otras organizaciones como las grandes consultoras recogían la "necesidad" de promocionar. La promoción era obligada: arriba o afuera. No había opción. Hoy las cosas han cambiado considerablemente. La crisis no sólo nos ha llevado a realizar ajustes a la baja en los salarios de muchas empresas (como alternativa a la reducción de plantillas) sino que ha creado un nuevo concepto en el devenir de algunas personas en sus organizaciones: la democión.

La palabra, traducción literal del vocablo anglosajón "demotion", no existe en el diccionario y no es fruto de un afán por ser políticamente correcto y saltarse "a la torera" las normas lingüísticas. Simplemente es una forma sencilla de definir lo que se entiende como contrario a la promoción. No se trata tampoco de una "degradación", o no en sentido estricto, sino del fenómeno que se da en algunas empresas que presentan esta opción como alternativa al despido. Se trata del descenso -obligatorio o "consensuado"- de la categoría de un empleado (normalmente un mando intermedio, incluidos los que en un alarde de automotivación se denominan directivos).

Normalmente el descenso de categoría viene asociado a la baja del sueldo y a la pérdida de determinados privilegios (pagos en especie, beneficios). En los momentos actuales los ajustes también se producen a la baja. No sé si la expresión se consolidará y entrará en el vocabulario gerencial. Lo que sí es una realidad es que el hecho que define se está produciendo.

jueves, 22 de marzo de 2012

"Papá, ¿cuanto vale tu tiempo?"

"Papá, ¿cuánto vale tu hora de trabajo". El padre, sorprendido, pregunta a su hijo: "Para qué quieres saberlo?" Y el hijo le responde: "Es que he roto mi hucha y quiero saber cuantas horas de tu tiempo puedo comprarte".

La anécdota (hoy lo llamaríamos storytelling) la contó Francisco Martín Frías, presidente de MRW, en el acto de presentación del libro "Por la productividad, racionalidad y flexibilidad en la empresa española. 7 casos de éxito según sus protagonistas", editado por la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), que ayer se presentó en Madrid, para ilustrar la escasez de tiempo que decida la mayoría de las personas a su familia (y a otras actividades) por una mala oranización de su tiempo de trabajo. El libro recoge, a modo de guía, los modelos empresariales que Asefarma, Banco Santander, Iberdrola, La Caixa, Metro de Madrid, MRW y Sodexo están llevando a cabo con medidas de flexibilidad horaria, teletrabajo, conciliación, reducción de jornadas en caso de necesidad, etc.

En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles “Estas empresas son un claro ejemplo de que con una positiva colaboración entre la dirección y los trabajadores, ser eficaces, productivos y generar empleo con unos horarios racionales es rentable”. Además añadió “Confiamos que este libro sirva de guía, de ejemplo, para muchas empresas españolas. Creemos que con esta publicación se pone de manifiesto que un cambio de mentalidad, una transformación en el hacer de las cosas y una implicación por igual de todos los miembros de la empresa no solamente es deseable, sino que también es posible”.

Posteriormente intervinieron cuatro representantes de las empresas que han participado en el libro. En representación de Asefarma intervino Carlos García Mauriño, Presidente de la empresa quien comentó que desde Asefarma no sólo proyectan el tema de la conciliación en sus empleados, sino también en sus clientes. Desde que han implantado medidas de conciliación en la empresa, la productividad ha aumentado mucho. Tal y como asegura “Es necesario formar a los empresarios en materia de conciliación, para que no haya una merma en la productividad de los empleados. Llevar una vida ordenada debe ser obligatorio y necesario para los adultos”.

Por su parte Ramón Castresana Sánchez, Director General de Recursos Humanos de Iberdrola explicó “La persona es la base de nuestra estrategia. A nuestros empleados les mostramos un pleno compromiso en materia de conciliación y apoyo a la maternidad y paternidad. Iberdrola atrae y retiene talento, mejora día a día el compromiso con sus empleados consiguiendo así una disminución del absentismo laboral y los accidentes de trabajo. No sólo hemos mejorado la calidad de vida de nuestros empleados, sino que también hemos aumentado la calidad como empresa”

Francisco Martín Frías Presidente de MRW comentó “Estas medidas deberíamos implantarlas todos, ya que todos sus indicadores tal y como se muestra en el libro son realizables. Todo el mundo ve bien la conciliación pero no acaba de cuajar. Considero que si la conciliación era rentable antes de la crisis, más ahora en estos tiempos que corren”.

Finalmente intervino Stanislas de Saint Louvent, Director General de Sodexo, quien aseguró que “Como empresarios debemos garantizar que las 8 horas de trabajo sean optimizadas. Llevar a cabo medidas de racionalización de horarios no cuesta nada económicamente y sin embargo retienen al capital humano de la empresa, que es importantísimo. La idea de echar más horas en el puesto de trabajo es errónea”.

Sobre ARHOE

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, así como promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por representantes de 136 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles–. Recientemente, la Comisión Nacional ha relanzado el Manifiesto por unos horarios racionales. Para ello se ha habilitado un formulario en la página web (http://www.horariosenespana.es/manifiesto/manifiesto.php) desde el que es posible adherirse a esta iniciativa. Así como perfiles y grupos en Facebook y en Twitter.

miércoles, 21 de marzo de 2012

Un área estratégica entre el coste y el beneficio

Los Departamentos de Recursos Humanos ya no se ven como simples “centros de coste”. En los últimos años las compañías han empezado a considerarlos una pieza estratégica. Aun así, sigue siendo difícil dar con las herramientas adecuadas para medir su impacto en la cuenta de resultados: en España solo una de cada veinte empresas cuantifica el beneficio de sus políticas de RR. HH. Las políticas de recursos humanos son una pieza básica del éxito de una empresa. Pero, ¿hasta qué punto condicionan sus resultados? ¿Cuál el retorno de la inversión que generan?

Si se lo pregunta al responsable de Recursos Humanos de una compañía española lo más probable es que reciba la callada por respuesta: solo uno de cada veinte dispone de herramientas para cuantificar su eficacia. La realidad es que las empresas no disponen de las herramientas necesarias para calcular la influencia de los RR. HH. sobre los resultados de la compañía. Y eso pese a que la mayoría de encuestados lo consideraría interesante.

Estas son algunas de las conclusiones del estudio “La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa?”, que presentó ayer José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personas del IESE y director del IRCO Centro Internacional de Investigación de Organizaciones.

Un área estratégica

Prácticamente tres de cada cuatro empresas encuestadas (74%) entienden el área de RR. HH. como un departamento clave para la estrategia de la compañía. Y no se trata de una mera declaración de intenciones, ni tampoco la visión sesgada de los encuestados, que en su mayoría son directores de RR. HH. El 56% de las empresas lo refleja en su estructura al incorporar al responsable de RR. HH. en el Comité de Dirección.

Pero no todas las actividades que desarrolla este departamento son igual de estratégicas. Las políticas de desarrollo y formación se consideran prioritarias a largo plazo, mientras que a las de compensación y beneficio se les otorga un valor estratégico bastante limitado.

Las empresas de la ONCE son más acogedoras

Las empresas de la ONCE y su Fundación –CEOSA y Grupo Fundosa- han presentado su Manual de Acogida “¡Bienvenid@!”, un documento que pretende ser la tarjeta de presentación de la empresa para los trabajadores. El objetivo es que los nuevos trabajadores puedan encontrar en este Manual toda la información relevante de la organización para que su incorporación sea agradable y progresiva.

En palabras de Alberto Durán, vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE: “Es casi un manual de primeros auxilios para que los nuevos empleados sepan dónde vienen a trabajar, a quién pueden acudir y qué recursos y capacidades tienen para hacer mejor su trabajo”. “Es la puerta de entrada a una organización singular”.

Francisca García Vizcaíno, directora de Recursos Humanos y Cultura Corporativa de CEOSA, y Carina Escobar, directora de Recursos Humanos, Comercial y Medidas Alternativas del Grupo Fundosa, fueron las encargadas de presentar el Manual de Acogida en un acto público con trabajadores y directivos de las distintas empresas que conforman la ONCE y su Fundación; entre ellos, dos trabajadores con discapacidad que contaron su experiencia desde su llegada a la organización.

En el Manual de Acogida, el trabajador encontrará una carta de bienvenida a la organización y tendrá la información necesaria para saber que se incorpora a un grupo con más de 30.000 personas, la mayoría con algún tipo de discapacidad. “Es la tarjeta de presentación de la empresa con toda la información relevante para que la incorporación sea agradable y progresiva”, explicó García Vizcaíno. El protocolo diseñado también incluye la creación de la figura del “tutor”, una persona que facilitará una rápida integración en la empresa.

La elaboración de este Manual de Acogida es uno de los 10 planes que desde los departamentos de Recursos Humanos de CEOSA y Fundosa se han propuesto poner en marcha a lo largo de este año. Los nueve restantes incluyen un Portal Corporativo, Planes de Igualdad y otras iniciativas que fomentan el voluntariado y la participación de los empleados en los objetivos fundacionales de ambos grupos.

domingo, 18 de marzo de 2012

La Constitución de Cádiz cobra actualidad en la situación económica actual

El 19 de marzo de 1812 las Cortes Generales reunidas en Cádiz promulgaron la Constitución Política de la Monarquía Española. En estos días celebramos el 200 aniversario de la primera constitución española que tuvo una vigencia de apenas unos años. En su artículo 13 la Carta Magna decía: "El objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen".

A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.

También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.

Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.

En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".

viernes, 16 de marzo de 2012

Yo te prometo

Con motivo de la celebración del Día del Seminario, que se celebra en la mayoría de las diócesis el próximo 19 de marzo, la Conferencia Episcopal Española ha lanzado un vídeo de dos minutos y medio de duración, que se puede ver en http://www.teprometounavidaapasionante.com/, en Youtube y compartir en las redes sociales con el mismo objetivo que la campaña: suscitar vocaciones sacerdotales mediante la sensibilización, dirigida a toda la sociedad, y en particular a las comunidades cristianas.

En el vídeo aparecen 9 sacerdotes diocesanos que lanzan un mensaje valiente, de ánimo, de comprensión, de admiración pero sobre todo de testimonio, de una apuesta firme por vivir “una vida apasionante”. La narración comienza con una interpelación directa: “¿Cuántas promesas te han hecho que no se han cumplido?” y va desgranando promesas reales hechas, en principio, por personas anónimas. A medida que avanza el vídeo, descubrimos que son sacerdotes quienes nos hablan y quienes nos cuentan en muy pocas palabras, y de forma muy atractiva, la grandeza de ser sacerdote, testigo de Jesucristo. Con la imagen del rostro de Cristo, el vídeo concluye afirmando: “No te prometo una vida de aventuras, te prometo una vida apasionante”. El guión ha sido elaborado a partir de las respuestas dadas por más de un centenar de sacerdotes de toda España que han sido preguntados para la ocasión.

La Conferencia Episcopal vuelve a realizar de esta manera una apuesta innovadora de comunicación, coordinada por la Comisión Episcopal de Seminarios y Universidades, la Dirección General de Publicaciones y la Oficina de Información de la CEE. La realización técnica ha corrido a cargo de la productora “Dos cincuenta y nueve Films”.

El vídeo es un formato más que se añade a los que habitualmente se difunden con motivo de las Campañas de la CEE: carteles, subsidios litúrgicos y materiales para la catequesis y la formación permanente. Asimismo, se ha adaptado el cartel general de la campaña y se han elaborado banners para su difusión en internet. La Campaña tiene este año como lema general “Pasión por el Evangelio” y en el cartel podemos ver a los jóvenes, en Cuatro Vientos, levantando la Cruz de las Jornadas Mundiales de la Juventud, momentos antes de que Benedicto XVI clausurara la JMJ de Madrid 2011.

Todas las iniciativas que se irán desarrollando en torno a esta Campaña se articularán en torno a un nuevo micrositio web que servirá como punto de encuentro. En www.teprometounavidaapasionante.com encontraremos el vídeo y el resto de materiales. La web contará con información de los seminarios españoles y con testimonios de seminaristas y sacerdotes. El micrositio estará enlazado desde la web de la CEE y, a su vez, tendrá enlaces con las principales redes sociales. Entre otras acciones, la Campaña se lanza en Twitter con el hashtag #unavidaapasionante.

Moisés Arrimadas encabeza en AEDIPE Centro un equipo ganador


Moisés Arrimadas López, actualmente Director de Servicios de RR.HH. Área de Tecnología de Vodafone España, tomó posesión ayer de la presidencia de AEDIPE Agrupación Centro. El nuevo presidente encabeza una alineación de lujo en la que cuenta, como vocales, con:

- Dulce Subirats Sueiras, Directora de RR.HH. de Mutua Madrileña.
- Antonio Fernández Aguado, Director de RR.HH. de Famosa.
- Enrique J. Saldaña Herranz, Director de RR.HH. para Europa de John Deere Ibérica.
- Jesús Núñez Sánchez, Director de Relaciones Laborales de Mahou San Miguel.
- Miguel Angel Jiménez Palacios, Director de RR.HH. para Europa de General Dynamics.
- Carlos de Benito Álvarez, Director Programas Internacionales de la Universidad Francisco de Vitoria.
- Juan Manuel Martínez Carmona, Gerente de Compensación de Hay Group.
- Vicente González Parra, Director de RR.HH. de Bodaclick.

El once titular se completa con Mª Jesús Pérez, secretaria general, que se mantiene en su puesto, y Miguel Ordóñez, director de la Biblioteca AEDIPE de Recursos Humanos y alma Mater de esta colección de libros, posiblemente una de las mejores del ámbito de los recursos humanos en España.

Los objetivos prioritarios de la nueva Junta Directiva de AEDIPE Agrupación Centro son dos: crecer en número de asociados llegando a más colectivos de profesionales y convertirse en el referente de opinión y servicio de la función de personal.

Las líneas de trabajo del equipo de trabajo que preside Moisés Arrimadas son las siguientes:

1. Una amplia base de Asociados como plataforma para el desarrollo de la Asociación y de todos sus miembros y el fortalecimiento de sus vínculos. Vivimos un momento crítico pero no podemos dejar de prestar servicios y/o estar presente en las grandes cuestiones que afectan al desarrollo de nuestra función diaria.
2. Una oferta de servicios de valor añadido, atractivo por su orientación estratégica y que sirva de referencia permanente para cualquier profesional de la función, con una apuesta decidida por las tecnologías 3.0 desde la creatividad e innovación en el desarrollo de estos servicios.
3. El fortalecimiento de iniciativas como el Foro Iberoamericano de Recursos Humanos, la potenciación de la Biblioteca Aedipe de RR.HH. y la generación de proyectos nuevos con asociaciones de ámbito europeo y americano.
4. El equilibro económico sostenido como garantía de la calidad e independencia.

martes, 13 de marzo de 2012

¿Twitter y Google+ acabarán con liderazgo de Facebook?

Los expertos, empresarios, directivos y representantes de la comunidad académica coinciden en que Twitter y Google+ acabaran arrebatando el liderazgo a Facebook y que todavía no hay ninguna red profesional capaz de competir con Linkedin.
El Observatorio de Innovación de OBS Online Business School, elaborado a partir de un panel de 170 expertos, analiza las innovaciones empresariales y su incidencia en la competitividad empresarial y en esta edición evalúa la aportación de las redes sociales y su futuro.

El 45,95% de los panelistas considera que en 2012, Twitter será la red más relevante, seguida de Facebook con un 40,54% y Linkedin con un 8,11%. Por el lado contrario, prevé que Hi5 (34,83%), Xing (31,46%) y MySpace (19,10%) tendrán serias dificultades para sobrevivir en este 2012. A corto plazo, el 40,54% de los expertos considera que Twitter será la red más exitosa, seguida por Facebook (27,03%), Google+ (21,62%) y Linkedin con un 8,11%.

Dentro de un año, los expertos consideran que Facebook perderá terreno a favor de Google+ y de Twitter que generan mejores expectativas. Son precisamente Twitter y Google+ las que experimentarán un mayor crecimiento entre los usuarios según los panelistas. Sólo un 13,51% considera que Facebook seguirá creciendo entre la población por encima de sus competidores y de hecho un 21,62% de los panelistas asegura que será la que menos crezca en número de miembros en 2012.

¿Debemos comprar acciones Facebook y Linkedin?

El Observatorio de Innovación incluye preguntas sobre el comportamiento en Bolsa de las redes sociales. Según el 56,76% de los expertos, en los próximos seis meses, la cotización bursátil de las redes sociales irá al alza, un 32,43% considera que se mantendrá estable y un 10,81% ha opinado que en los próximos seis meses habrá una caída de las acciones de redes sociales cotizadas.

Profundizando en el comportamiento bursátil de cada una, el 64,86% de los expertos opinan que las acciones de Facebook crecerán en los próximos seis meses, un 21,62% que bajarán y un 13,52% opina que se mantendrá estable. Por el contrario, en el medio plazo, el 54,05% de los encuestados consideran que el precio de las acciones de Facebook se mantendrá estable, un 32,43% opina que bajara y solo un 13,52% opina que ascenderá.

En cuanto a Linkedin, el 62,16% de los encuestados piensan que en los próximos seis meses las acciones de esta red irán al alza, un 35,14% piensa que se mantendrá como hasta ahora y un 2,70% piensa que se reducirá. En el medio plazo (doce meses), los encuestados opinan en un 59,46% de los casos que la acción se mantendrá estable. Twitter será la próxima en salir a Bolsa según el 68,18% de los encuestados, seguida de Youtube.

Adiós a la hegemonía de Facebook

Los expertos consideran que la hegemonía de Facebook se verá amenazada por el crecimiento de Google+ para un 37,25% de los casos, Twitter (35,29%), en un 11,76% por alguna otra red social aún desconocida y en un 70,27% de los casos consideran que tendrán éxito y destronaran a Facebook.

Consideran también que Linkedin será capaz de mantener su liderazgo y una tercera parte de los expertos opina que ninguna de las redes profesionales de la actualidad podrá hacer sombra a Linkedin. Además, el 42,86% de los panelistas considera que Google+ podría emerger este año como una sólida competidora de Twitter.

Las redes profesionales son las más valoradas por los expertos, el 91,89 de los encuestados considera que aportan mucho o bastante cuando en el caso del resto de redes sociales solo al 49% les aporta mucho o bastante. Todos coinciden en que las redes sociales acabaran por sustituir al correo electrónico como herramienta de comunicación personal.

¿Para qué usaremos las redes sociales?

Según el 94,59% las redes sociales nos ayudaran a obtener información de productos y servicios y un 94,59% considera que también las utilizaremos para conocer las del resto de usuarios sobre productos y servicios.

El 72,97% de los panelistas consideran que las empresas no están rentabilizando las oportunidades que ofrecen las redes sociales y consideran que desde el punto de vista empresarial, que son especialmente útiles para la fidelización de clientes en un 37,84% de los casos, para branding en un 35,14% y para ofrecer un servicio post venta y de atención al cliente en un 10,81% de los casos.

Los expertos confían en Facebook para fidelizar clientes y publicar anuncios comerciales y consideran que Youtube, en un 18,92% de los casos es una herramienta efectiva para la publicidad comercial. La mayoría de los encuestados reconoce la gran aportación de las redes sociales como factor de mejora de la productividad empresarial (casi el 60%), como mejora de la competitividad (más del 80%) y como fuente de innovación (casi el 95%).

lunes, 12 de marzo de 2012

El sector Farmacéutico apuesta por las redes sociales

A grandes males, grandes remedios 2.0. Con esta medicina está reaccionando la botica española ante los varapalos sufridos en su sector en los últimos años. Y es que según considera Juan Merodio, www.JuanMerodio.com, una de las principales voces en España en Web 2.0, Marketing On Line y Redes Sociales, las pérdidas económicas por las reformas han provocado que muchos de estos profesionales hayan visto en la web 2.0 un buen remedio con el que atajar la situación. “El sector farmacéutico ha comenzado a entender y a ver a Internet como un canal masivo al que cada día son más las personas que, independientemente de la edad, deciden conectarse para buscar o compartir información” explica Merodio.

Y es que según considera Juan Merodio, la farmacia virtual sirve para unir fuerzas entre un colectivo profesional que no lo está pasando nada bien así como para aplicar nuevos y exitosos modelos de gestión. “Un buen ejemplo de ello es Higia Comunidad, la red social dirigida a farmacéuticos donde se intercambian opiniones y conocimientos y que ya cuenta con más de 1.500 usuarios. En esta nueva red social se debaten también nuevos modelos de gestión de negocio, un aspecto muy a tener en cuenta hoy en día potenciado por las medidas tomadas de contención en el gasto farmacéutico”, añade.

Pero para este reconocido experto las redes sociales son para los farmacéuticos un canal de comunicación a explorar para llegar mejor y de forma más directa a sus clientes. “Cada día son más las farmacias que deciden dar el salto al mundo 2.0 y abren nuevos canales hacia sus clientes, como es el caso de Farmacia Valverde que cuenta con su propio blog donde dan información sobre el sector o sobre posibles afecciones, página en Facebook y perfil en Twitter donde conversan con otros usuarios”.

miércoles, 7 de marzo de 2012

"El talento femenino se nos escapa entre los dedos"

"En esta situación de crisis los dos colectivos que más se resienten son los jóvenes y las mujeres. Yo conozco a muchas directivas que las han puesto en la calle. Mujeres cualificadas y con un curriculum estupendo. Las han apartado por la situación que estamos pasando. Hay un talento de mujeres que se nos está yendo entre los dedos de las manos". Son palabras de Mª José Pérez-Cejuela, Consejera de Norman Broadbent y ex Directora General de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid.

Estas declaraciones de Mª José Pérez-Cejuela se produjeron en el transcurso de un coloquio, organizado por Wolters Kluwer Empresas (editora entre otras de Capital Humano, Revista de Comunicación y Gestión Práctica de Riesgos Laborales), con motivo del Día Internacional de la Mujer, que todos los años se celebra el 8 de marzo. La situación actual de la mujer en los entornos laboral y profesional, los criterios de aplicación de las políticas de conciliación, los rasgos definitorios del "liderazgo femenino", la participación de las mujeres en los Consejos de Administración y las políticas activas de igualdad fueron algunos de los temas de debate.

Las participantes en el coloquio (en la foto de izda. a dcha.) fueron: Elena Molinero, Directora de Comunicación de Ernst & Young; Mª José Pérez-Cejuela, consejera de Norman Broadbent; Hildur Eir Jonsdottir, Socia de Auditoría de Ernst & Young; Belén Soto, Directora General de General Electric Health; Verónia Ortega, Head Strategy & Innovation de Cheil Spain; y Laura Latorre, Directora de Comunicación de L'Oreal.

Las participantes en este coloquio coincidieron en señalar que la situación actual de la mujer en el ámbito laboral y profesional dista de ser la deseada. Laura Latorre, Directora de Comunicación de L'Oreal, considera que "en la sociedad hay un trato igualitario y nadie duda de que las capacidades de hombres y mujeres sean iguales, pero en las empresas la mujer todavía encuentra muchas trabas para su desarrollo profesional". Sobre el denominado "liderazgo femenino" Verónia Ortega, Head Strategy & Innovation, Cheil Spain, lo tiene claro: "Las mujeres somos más organizadas, gestionamos mejor el tiempo, somos más pragmáticas, manejamos mejor la diplomacia y somos más partidarias de la toma de decisiones consensuadas, contamos más con el equipo. Para mí la diferencia está la capacidad de pensamiento lateral que la mujer tiene sobre el hombre".

En cuanto a la conciliación, Belén Soto, Directora General de General Electric Health, comentó que "la gente se cree que la conciliación es un asunto de las mujeres y conciliar es tarea de hombres y de mujeres. Para Hildur Eir Jonsdottir, Socia de Auditoría de Ernst & Young, "esto puede ser así porque son las mujeres las que tradicionalmente han luchado por ello". Mª José Pérez-Cejuela recordó que "la conciliación no es sólo para cuidar a los hijos, también están los mayores, sin olvidar que hay que crear espacios para buscar el equilibrio y poder desarrollarte como persona". En España está vigente desde 2007 una recomendación legal para incrementar el número de mujeres en los Consejos, pero Mª José Pérez-Cejuela apuntó que "más que establecer cuotas lo importante es el cambio en unas estructuras mentales muy arraigadas en la sociedad". A lo que Verónica Ortega apostilló que igual se debería formar a los hombres para que entendieran que la presencia de las mujeres en los Consejos fuera algo natural y no impuesto".

Sobre la discriminación positiva, en general, las participantes en el coloquio entendieron que es una medidas discutible pero que puede ayudar a impulsar un cambio necesario "que está produciéndose de forma demasiado lenta", según Mª José Pérez Cejuela. Hildur Eir Jonsdottir llamó la atención sobre el riesgo de cubrir por imposición puestos con personas no suficientemente preparadas", pero Laura Latorre se mostró muy segura al asegurar: "No sé si hay que llegar a las cuotas que marca la ley, pero lo cierto es que hay mujeres de sobra con la preparación suficiente para cubrir esas cuotas".
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domingo, 4 de marzo de 2012

Decálogo del jefe prudente

"El ahorro de coste no lleva a la eficiencia, pero la eficiencia lleva al ahorro de costes". La frase no es mía, pero la suscribo totalmente. La frase es de Beatriz Muñoz-Seca, profesora del IESE. Se la oí pronunciar la semana pasada en el transcurso de una de las sesiones del Programa de Gestión para Nuevos Cargos, organizado por el Center for Public Leadership and Government, que dirige el profesor José Ramón Pin.

La tesis de la profesora Muñoz-Seca es que en estos momentos en los que los recursos son escasos y es necesario gestionarlos con austeridad, lo primero que hay que hacer no es recortar costes, sea como sea, sino analizar la situación y tomar las decisiones de ajuste donde sean más necesarias y menos traumáticas sin perder de vista la viabilidad del negocio a largo plazo.

De las reflexiones que compartió Beatriz Muñoz-Seca con el grupo de participante en dicho programa, y de otros apuntes de mi cosecha, he elaborado un decálogo que puede servir para gestionar el negocio con prudencia.

1. Analiza cuál es tu negocio. De dónde vienen tus ingresos. Cuál es la actividad principal que debe centrar tu atención principal.
2. Qué quieres hacer y dónde quieres estar en el futuro. Ya se ha dicho muchas veces que cuando no sabes dónde ir cualquier camino es bueno.
3. Analiza tus productos y servicio y no fabriques ni ofrezcas lo que tú no comprarías. Aquí tienes que ser un poco crítico.
4. Analiza tus recursos disponibles, técnicos, económicos y humanos. ¿Puedes hacer lo que quieres con lo que tienes?
5. Crear equipos, no grupos de personas. Un grupo de personas normales puede convertirse en un equipo excelente Pero, recuerda: "puede", no necesariamente lo va a hacer porque tú lo digas.
6. Pide un poco más a tu equipo. Todos podemos hacer siempre un poco más. Pero, no pongas metas inalcanzables. Eso desmotiva y baja el rendimiento.
7. Reparte la carga de trabajo con equidad. No des más trabajo a ese que siempre lo hace bien y rápido.
8. Defiende a tu equipo. La gente se deja la piel por el jefe (o jefa) que se deja la piel por ellos.
9. Gestiona el salario emocional con generosidad y prudencia. A todos nos gusta que nos reconozcan nuestro trabajo, pero recuerda que no sólo se vive de palmaditas en la espalda. El salario emocional también tienen un límite.
10. Se humilde. Detrás de tus medallas hay personas que las han hecho posible. Da a tu equipo su cuota parte de protagonismo y piensa donde estarías sin ellos.