lunes, 5 de octubre de 2009

Randstad analizar el impacto de la crisis de los inmigrantes

El aumento del crecimiento del paro conlleva una serie de consecuencias que gravan el crecimiento económico del país. Sin embargo, no todos los grupos sociales están experimentando por igual este aumento del desempleo y no todos se enfrentan con la misma situación personal a este nuevo escenario. Los trabajadores inmigrantes son, sin lugar a dudas, los más afectados por la crisis económica y el paro.

Randstad ha realizado una nueva edición de su estudio “Perfil del trabajador inmigrante”, con el fin de profundizar en los posibles cambios que este colectivo ha experimentado en los últimos meses con motivo de la recesión económica.

En primer lugar destaca que los trabajadores extranjeros sufren más el desempleo que los nacionales: mientras que los españoles rozan el 18%, los inmigrantes alcanzan una tasa que llega al 28%. De seguir el ritmo de los últimos meses, a finales de año podrían llegar al 30% de desempleo.

Otro punto a mencionar es que ahora cada vez son más los extranjeros que han optado por empezar a trabajar: han experimentado un aumento de su población activa, en especial en el caso de las mujeres. Su tasa de actividad es del 77’5% frente al 60’06% de los nacionales.

Sin embargo, los inmigrantes tienen más problemas para conseguir un nuevo empleo. Su presencia en el mercado laboral ha estado ligada a aquellos sectores que se han visto más dañados por la crisis y, ahora, tienen más dificultades para encontrar empleo acorde a su experiencia. Además, su inserción laboral se produjo en puestos de baja cualificación, lo que ahora les impide recolocarse con facilidad.

Estos son a grandes rasgos los principales problemas de los trabajadores extranjeros, sin embargo, la magnitud y la profundidad que su inserción laboral produjo en nuestro país permite realizar un análisis más extenso.

Cómo ha evolucionado el desempleo en los inmigrantes

Tal y como se apuntaba anteriormente, los extranjeros arrojan cifras más altas de la tasa de desempleo que los nacionales, pero esta evolución ha cambiado a lo largo de los últimos meses. En un primer momento fue el sector de la construcción el que impulsó el crecimiento del desempleo, al que siguieron el de industria y servicios. Esto afectó especialmente al colectivo inmigrante, ya que se ocupaba principalmente en puestos de baja cualificación en la construcción e industria en el caso masculino y en empleos de baja cualificación del sector servicios (hostelería, restauración, limpieza…) en el caso femenino. De ahí que hayan sido ellos los que primero notaron la crisis y los que llevan, por lo general, más tiempo parados.

Por este mismo motivo, el paro afectó primero a los varones y más tarde a las mujeres extranjeras, que han aumentado su tasa de desempleo desde el segundo semestre de 2008. En la actualidad, la distribución por género entre españoles se está igualando. Sin embargo, las mujeres extranjeras aumentan mes a mes su cifra de desempleo, ya que van “a remolque” de sus compañeros: se han visto obligadas en muchos casos a intentar ingresar en un mercado laboral, desconocido para muchas hasta el momento, cuando sus parejas han perdido su empleo y los ingresos no cubren sus necesidades económicas.

Cuando la crisis ha afectado a todos los sectores y a todos los niveles de cualificación es cuando los españoles han comenzado a superar a los inmigrantes en términos absolutos, ya que también es mayor su participación en el total de empleados. Pero no así en términos relativos, ya que su tasa de desempleo sigue siendo inferior a la de los inmigrantes. Si bien es cierto que los menores de 25 años son a priori los más afectados por el desempleo, esto se agrava cuando se toma como referencia únicamente al grupo de trabajadores inmigrantes.

Análisis por sectores económicos

Como se mencionaba anteriormente, los extranjeros fueron los primeros en aparecer como víctimas de la crisis; su unión a la construcción les hizo vulnerables cuando se produjo el agotamiento de este sector ya en 2007 e incapaces de reubicarse en otro.

En el caso de los perfiles de mayor cualificación de la construcción o industria los trabajadores intentaron reubicarse en este mismo sector, con relativo éxito. Por su parte, los trabajadores de escasa cualificación intentaron emplearse en el sector servicios, ya que en este campo la línea de aprendizaje es rápida, pero éste pronto comenzó también a presentar signos de debilitamiento.

Incapaz de absorber tal cantidad de mano de obra y como consecuencia de la recesión económica, en 2008 comenzó también el desempleo en el sector servicios. En esta ocasión, no sólo dejó en desempleo a los hombres, sino a las mujeres extranjeras, sus principales empleadas. Además, no sólo se redujeron el número de puestos de trabajo, sino que muchas de estas mujeres han visto reducidas sus horas de trabajo y, por ende, sus ingresos.

Este verano, la tendencia ha continuado y ha perjudicado aún más a los inmigrantes. El sector del turismo ha vivido su peor verano en una década, lo que ha incidido en una reducción del número de empleos y de ingresos, ya que la contratación ha sido menor tanto número de días como de horas. Además, las empresas han elegido a aquellos profesionales con experiencia acreditada, siendo más habitual la contratación de nacionales que de inmigrantes.

Los datos de septiembre confirman esta tendencia y muestran que el sector servicios es ahora el que mayor número de desempleados arroja.

¿Por qué los extranjeros tienen menos ocupación?

Durante 2008 la cifra de ocupación de los extranjeros apenas cambió. Esto es debido a que el incremento del paro se compensó con el aumento de activos de origen inmigrante, fenómeno que viene sucediendo desde hace unos años. Según los últimos datos analizados, la población extranjera mayor de 16 años que busca un empleo aumenta en los dos géneros. En el caso femenino, muchas habían logrado la reagrupación familiar y ahora optan por buscar empleo, con la dificultad que eso supone no sólo por su falta de experiencia, sino por problemas de idiomas (en el caso de magrebíes, por ejemplo) o de falta de formación.

No ha sucedido lo mismo en el caso de los españoles: el incremento de la tasa de actividad sólo se da en las mujeres. Y es que en familias donde las mujeres habían optado por no trabajar, ahora se han visto obligadas a hacerlo cuando sus parejas han perdido el empleo.

Dentro de esta ocupación es fundamental su nivel formativo. En general, el nivel formativo de los españoles es más alto que el de los inmigrantes, ya que alcanzan mayor número de puestos universitarios. Sin embargo, los extranjeros cuentan con porcentajes más altos de educación secundaria por lo que su nivel formativo no es bajo. El problema radica en que estas personas que llegaban a nuestro país con la urgencia de encontrar un trabajo se han empleado en puestos de baja cualificación, que eran los más accesibles. En el caso de las personas con baja cualificación ahora no cuentan con el tiempo necesario para poder remediar esta situación y en el caso de las personas con títulos universitarios, la homologación es larga y costosa, lo que dificulta su acceso al mercado en puestos acorde a su formación.

Diferencias por nacionalidades

Este desempleo, no obstante, no ha afectado por igual a toda la población inmigrante. Destaca que las mayores tasas de paro afectan a los tres grupos que más población trabajadora aportan: Rumanía, Ecuador y Marruecos.

Esto es palpable cuando se compara la tasa de paro de europeos y latinoamericanos no se aleja tanto de la media de todos los extranjeros, pero hay un salto cuando se atiende al “resto del mundo”. Aquí tienen especial importancia los marroquíes, porque son ellos los que están sufriendo en mayor grado el desempleo, no sólo porque han aumentado su población activa, sino porque han reducido drásticamente su ocupabilidad.

La base de esta diferencia se debe a que el paro ha afectado más a la construcción, sector donde más trabajaban los magrebíes y porque es en este colectivo donde también hay mayor proporción de trabajadores poco cualificados, lo que complica su recolocación.

Los rumanos, por su parte, han aumentado su grado de ocupación, pero no es suficiente para que disminuya su tasa de paro, ya que también ha experimentado un incremento en su población activa.

La población latinoamericana notó ya entrado 2008, los efectos de la crisis. Los ecuatorianos son los que más han aumentado su paro, no sólo por el aumento de la población activa sino del descenso de ocupados. Este colectivo fue de los primeros en llegar a nuestro país, por lo que muchos se encuentran no sólo en situación regular para buscar de nuevo empleo, sino con un fuerte arraigo social, lo que les ha facilitado el cobro de la prestación de desempleo.

No sucede lo mismo con los colombianos y bolivianos. Estos últimos, han llegado en masa más tarde a nuestro país, por lo que no se pudieron beneficiar de la regulación de sus papeles y todavía tienen una tasa de irregularidad muy alta, lo que les impide su recolocación en el mercado. Además, este colectivo también se concentró en la construcción y tras perder su empleo no cuentan, en general, con formación suficiente para emplearse en otro sector.

Perspectivas de empleo del colectivo inmigrante

Como se mencionaba en párrafos anteriores, los inmigrantes fueron los primeros en sentir los azotes de la recesión económicas. Quienes estaban en situación regular, llevaban varios años trabajando, con un alto arraigo social y, en muchas ocasiones, vivienda propia. Esto les permite percibir la prestación por desempleo, pero en muchos casos ésta está llegando a su fin, tensando la situación financiera de estas familias que deben hacer frente a grandes responsabilidades económicas.

En el caso de las personas con menor arraigo las perspectivas de empleo son también negativas ya que el aumento entre los nacionales incrementa la competitividad y les hace más vulnerables. Además, su falta de cualificación, su falta de experiencia en distintos sectores o incluso sus problemas de idioma en el caso de los inmigrantes de habla no hispana, dificulta su inserción laboral. De seguir el aumento del desempleo, se producirá aún más un aumento de la economía sumergida (un 30% en el último año según datos oficiales de agosto), con los problemas de seguridad laboral, falta de crecimiento económico y falta de competitividad que eso conlleva para trabajadores y empresas.

Sin embargo, no todo es negativo para este colectivo. En esta búsqueda de empleo una de sus principales ventajas competitivas respecto a los españoles es su alto grado de movilidad. Si bien los españoles cambiarían de ciudad en un 56% de los encuestados por Randstad, los extranjeros aumentan esta cifra y se trasladarían hasta en un 73% de los casos. Esta disponibilidad es mayor entre los hombres inmigrantes que entre las mujeres: los varones se trasladarían en un 76% de ocasiones y las mujeres en un 67%. Estos porcentajes ya se están dando en el mercado: la movilidad se está produciendo desde zonas básicamente turísticas o con gran volumen de oferta, hacia poblaciones de menor tamaño que hasta el momento no habían experimentado un incremento tan notable en su porcentaje de población extranjera.

jueves, 1 de octubre de 2009

Propuesta del IESE para reformar el mercado laboral

La crisis económica y financiera que se inició en el año 2007, ha tenido unas consecuencias muy graves sobre el mercado de trabajo español: la tasa de paro aumentó del 8,3% en 2007 al 17,4% en el primer trimestre de 2009 y el número de parados ronda los 4.000.000. Esta realidad se hace aún más grave cuándo se compara la evolución sufrida en España con la del resto de los países europeos, ya que España llega a doblar la media europea. Ellos también han sufrido la crisis con caídas del PIB y sin embargo han logrado mantener la tasa de paro sin grandes variaciones.

El informe “Mercado de Trabajo Español ante una nueva Reforma Laboral”, realizado por el profesor del IESE, Sandalio Gómez, pretende estudiar los aspectos más relevantes de la coyuntura económica y laboral de España en la actualidad, con la idea de caracterizar las peculiaridades del mercado laboral español e indagar respecto de la influencia de estas sobre el aumento desproporcionado del paro en el país.

Principales conclusiones.

1. En España, el PIB y la tasa de paro representan una relación inversa muy acusada, ya que al disminuir el PIB, la tasa del paro aumenta con gran rapidez y de manera exponencial. Para disminuir la tasa de paro se necesita de un crecimiento del PIB sostenido durante cuatro o cinco años.

2. El sector de la construcción en España tiene un aporte al PIB superior al resto de países de la Unión Europea, el que además es de los sectores más intensos en uso de mano de obra –especialmente no calificada –y el que más ha sufrido las consecuencias de la actual crisis financiera.

3. La baja cualificación técnica y formación de los empleados en ciertos sectores dificultan la búsqueda de empleo posterior. La baja empleabilidad constituye un límite a la hora de buscar un nuevo trabajo.

4. La alta rigidez laboral de nuestro marco de relaciones laborales, principalmente por la rigidez en la contratación, favorece el incremento del desempleo.

5. El elevado número de contratos temporales, facilita especialmente el despido y en consecuencia, el incremento de la tasa de paro.

6. El porcentaje de contratos a tiempo parcial, inferior a la media de la Unión Europea, dificulta la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y pone trabas a un mecanismo que han utilizado otros países para pasar los peores momentos de la crisis.

7. La proporción que los empresarios pagan a la seguridad social está por encima del promedio de la UE-15.

8. Si a la baja densidad sindical se suma la relevancia de la temporalidad de los contratos y el número de parados, aparece un problema de representatividad de los sindicatos que puede mermar los moderados niveles de coordinación y dificultar la defensa del 30% de empleados temporales y de los cuatro millones de parados.

Propuestas.

A continuación se resumen algunas de las principales recomendaciones que propone el informe:

1. Sobre el modelo laboral

A. Contratación

- Generalizar los contratos indefinidos de fomento a la contratación indefinida
Potenciar la flexibilidad de los contratos y, en especial, el contrato a tiempo parcial.

- Favorecer la contratación de jóvenes de primer empleo y de las mujeres que acceden por primera vez al mercado del trabajo.

B. Flexibilidad, movilidad funcional y polivalencia

Un factor clave de la competitividad de un país lo constituye el grado de flexibilidad que existe en el desarrollo normal de la relación laboral. Este factor, contiene fundamentalmente los siguientes conceptos que sería necesario incentivar entre la población ocupada en España:

- La movilidad funcional y geográfica,
- La flexibilidad de la jornada laboral,
- La formación permanente
- La polivalencia
- Los conceptos variables en la retribución ligados a la productividad.

C. Extinción

Según el estudio, es necesario cambiar la tendencia generalizada entre empresarios, trabajadores, instituciones públicas y sindicatos de acudir a la fórmula del despido disciplinario. Esta debe ser la última medida segura de despido. Por lo tanto, sería aconsejable:

- Evitar que para despedir a un trabajador de manera segura, se tenga que acudir a “inventarse” una falta disciplinaria que la mayoría de las veces no existe. Para desanimar la utilización indiscriminada del despido disciplinario, se propone, cuando el despido se declare improcedente, que la opción de readmisión la tenga el trabajador para empresas de más de 50 empleados (Modelo italiano).

- Canalizar la mayor parte de los despidos a través del despido por causas objetivas, siempre que se especifiquen con mayor amplitud, rigor y rotundidad las distintas causas que ya existen en la Ley (En la Reforma del año 94 se dio un impulso importante incorporando las causas motivadas por problemas económicos, comerciales, organizativos o de producción).

- Despido colectivo: Aumentar el porcentaje de la plantilla, para que el despido se considere “colectivo” y se tenga que iniciar un ERE, a más de un 15% de la plantilla con el tope de 50 trabajadores, en vez de un 10% y de los 30 que se exige en la actualidad.

2. El coste de la Seguridad Social

- Disminuirlo, al menos en un 5%, de manera que se ajuste, en mayor medida, a los niveles del resto de países de la UE. Habrá que tener en cuenta el impacto que puede causar esta medida en los presupuestos de la seguridad social, por lo que sería aconsejable llevarla a la práctica de manera paulatina.

3. Desempleo y Seguro de Desempleo

- En situaciones normales, debemos esperar que el desempleado esté a disposición de acudir a los programas de formación que se le requieran y a no rechazar más de tres ofertas de trabajo.

- En situaciones excepcionales, a los desempleados se les debería exigir el que estén dispuestos, como contrapartida al salario que perciben, a trabajar en aquellas tareas en que puedan ser competentes y que les asignen las Administraciones. Se debería empezar por los que ya tienen agotado el tiempo de cobro del seguro de paro y por lo tanto no tienen ingreso alguno.

4. Negociación colectiva

La realidad de la empresa en los últimos quince años se ha transformado radicalmente y sin embargo, el marco laboral acordado en los convenios del 2009 representan la situación de las empresas hace quince años. Sería conveniente promover:

- La creación de un “convenio base cero”: cada cuatro/cinco años partir de cero y abordar los aspectos clave, como la movilidad funcional, la formación continuada, la polivalencia de funciones, la carrera profesional, la retribución fija y variable, los incrementos en base a la productividad, sistemas de participación on line, etc., dejando atrás todo aquello que queda obsoleto e impide la modernización y la adaptación de la empresa a sus necesidades de hoy.

- En el terreno de la centralización versus descentralización nuestra propuesta sería considerar que hay temas propios de un ámbito general, otros de ámbito sectorial y por último otros propios de la empresa. Cada uno de estos temas debería ser abordado para su negociación, en el nivel de competencia que les corresponde

5. Huelga

Se hace necesario que, debido a la incapacidad de reformar la legislación actual sobre la regulación de la Huelga, se siga avanzando por el camino que se inició en el Pacto de Estabilidad en el Empleo de 1997. En esta línea:

- Reforzar los pasos previos a dar antes de la declaración formal de la huelga, convirtiéndolos de obligado cumplimento y ofrecer la posibilidad de reanudar el diálogo, de abrir un período de reflexión e incluso de establecer un proceso de mediación.

- Es necesario realizar una buena definición de los requisitos formales para que una huelga sea legal y mejorar el sistema de fijación de los servicios mínimos.

martes, 22 de septiembre de 2009

Crecen las demandas en entrada en el Ejército, ¿vocación o necesidad?

Hace unos días el Faro de Vigo se hacía eco de un dato significativo. Las peticiones de ingreso en el ejército se han incrementado en lo que va de año un 74 por ciento, sobre la cantidad de personas que solicitaban el ingreso hace dos años. Desde que se optó por el modelo de Fuerzas Armadas profesionales el ejército siempre ha convocado más plazas de las que finalmente ha podido cubrir. Hasta el punto que ha dado entrada a ciudadanos procedentes de otros países. Ahora la crisis hace que los jóvenes se planteen la entrada en el ejército como una alternativa de empleo. Que siemrpre había existido, pero que nunca se habían planteado.

En el ejército español se da una curiosa dicotomía. Por una parte está la tropa, las personas que piden su ingreso para entrar como soldados. Se trata, en la mayoría de los casos, de personas de cualificación media baja y sin una gran vocación militar, salvo excepciones. Por otra parte está os oficiales, la élite de las Fuerzas Armadas. Personas que han desarrollado su carrera militar a base de superar cursos de formación, muchos de ellos con carreras univesitarias, y con una formación media alta o muy alta, en muchas ocasiones.

Hace unos días tuve ocasión de impartir una conferencia sobre Comunicación Interna en el Curso de Estado Mayor de la Escuela Superior de las Fuerzas Armadas. La ocasión me permiió tomar contacto con algunos de los oficiales que están a la cabeza del Ejército y la Guardia Civil españoles. Se trata de personas muy bien formadas, con una gran sensibilidad hacia las técnicas y herramientas de gestión de personas y con las mismas inquietudes y expectativas de cualquier otra persona que trabaje en organizaciones de la vida civil.

Creo que el Ejército ha logrado ya el pleno reconocimiento de la ciudadanía. Se ha desecho, por méritos propios, de esa mala imagen que tenía hace años. Pero, debe seguir afianzando su in¡mbricación en el tejido social. La gran formación de los oficiales y la integración de personas de toda procedencia en la tropa pueden ayudar a que eso sea así. El Ejército no es una ONG, au nque algunos quieran equipararlo a la Cruz Roja, Está para cumplir una misión que le reserva la Constitución. Cuando ha tenido que desarrollar misiones en extranjero lo ha hecho con solvencia y los militares españoles que están trabajando en la OTAN y otros organismos internacionales lo hacen a la misma altura que cualquier colega de los países más desarrollados. Conozco a alguno de ellos y puedo dar fe de lo que digo.

lunes, 21 de septiembre de 2009

La mitad de los trabajadores cree que sus jefes no están preparados para el puesto

En un entorno laboral que está continuamente cambiando, las compañías necesitan más que nunca jefes que sean flexibles, innovadores y que motiven a sus empleados. Sin embargo, la recesión económica ha provocado un ajuste en las plantillas de las compañías y todavía son muchas las empresas que se enfrentan a una reducción de mandos directivos, lo que conlleva un déficit de talento y de liderazgo en las organizaciones.

Randstad, como líder en soluciones de recursos humanos, ha elaborado un estudio en el que ha indagado sobre la opinión que los trabajadores tienen de sus propios jefes en cuanto a gestión del talento. De acuerdo a los resultados de este informe, el 52% de los empleados considera que los directivos de su empresa no están los suficientemente cualificados . Además, un 45% de consultados cree que habrá un déficit de directivos lo suficientemente formados y con experiencia ante las necesidades del mundo empresarial del futuro. De acuerdo a estos datos, el informe de Randstad revela que encontrar y preparar a la siguiente generación de directivos está apareciendo como uno de los puntos críticos de las compañías a corto plazo.
Pero, ¿por qué se da esta demanda de jefes? Según el estudio de Randstad, la mitad de los trabajadores (49%) con la experiencia suficiente para convertirse en jefes, no quieren hacerlo. En concreto, el 50% de los trabajadores mayores de 45 años dirían “no” a la posibilidad de convertirse en directivos. La principal causa para esta respuesta es el aumento del estrés, según reconocen el 82% de los consultados por Randstad.

Los profesionales de entre 18 y 29 años, no obstante, citan la posibilidad de enfrentarse a trabajadores problemáticos como la principal razón. Otras razones aludidas por empleados de todas las edades incluyen que los trabajadores no quieren convertirse en directivos para no tener que hacer frente al aumento del papeleo administrativo (un 63%) o tener que despedir a trabajadores (63%).

Para retener a los directivos y enfrentarse a una reducción de talento, las organizaciones deberían replantearse cómo definen y comunican los roles de sus directivos. En ocasiones de recesión económica como la actual, es especialmente importante que las compañías confíen en sus directivos para solventar los problemas, gestionar la productividad y la innovación, motivar y proveer de oportunidades a los trabajadores y aprender nuevas habilidades para alcanzar los retos planteados.
Las compañías están constantemente “creando” directivos con un valor para la empresa. Sin embargo, esta idea no está llegando hasta los trabajadores. Más de la mitad de los empleados consultados creen que los roles de los directivos tienen que cambiar: el 52% cree que los modelos de mandos directivos de hoy no se ajustan a lo que las empresas necesitarán en un futuro.

Parece claro que los empleados son conscientes de las dificultades de convertirse en un directo, pero, ¿qué es lo que los trabajadores ven atractivo en esta posición? Sorprendentemente, los consultados no indican el deseo de incrementar su poder, el reconocimiento o ni siquiera el dinero. Al 89% de los empleados le gustaría convertirse en un manager para poder llegar a compartir su conocimiento y experiencia con otros. El 85% menciona a la vez el ser responsable del éxito de su empresa y ser capaz de tomar decisiones.

En cuanto a lo que menos les atrae de este tipo de posiciones, para un 47% de consultados lo más difícil es ser responsable de un grupo y para un 37% trabajar bajo mucha presión.

Este estudio pone de manifiesto que los trabajadores entienden la importancia de contar con directivos eficaces que sean capaces de ayudar al éxito de la organización. El mercado laboral ha cambiado y los empleados no sólo están buscando un nuevo modelo de jefe, sino de roles.

De hecho, sólo el 29% de los trabajadores reconocen que en su trayectoria profesional han encontrado un modelo que haya influido en su vida laboral. Fuera del trabajo, tanto empleados como empleadores están de acuerdo en que los padres fueron el primer modelo en el que se fijaron a la hora de trabajar. En este sentido, el informe de Randstad destaca que los empleados han dirigido sus miras hacia empleados o profesores a la hora de marcar su modelo en el trabajo, mientras que los directivos se han decantado más por líderes empresariales y, más específicamente, líderes en su propia compañía. Esto pone de manifiesto que mientras los directivos se han fijado en las posiciones más altas de la compañía a la hora de dirigir su trayectoria profesional, los empleados no ven el valor en imitar a sus jefes porque no aspiran a ese rol.

Como conclusión, Randstad aconseja a las compañías que identifiquen, formen y desarrollen el talento de sus organizaciones, en todos los niveles de la organización, así como materializar estrategias y decisiones que sirvan para desarrollar modelos directivos en las mismas.

jueves, 17 de septiembre de 2009

Gripe A: Debate sobre el valor estratégico de la comunicación interna en un entorno adverso

La crisis económica generalizada, el divorcio entre la clase política y la sociedad (que viven realidades muy diferentes), el debate sobre el sistema educativo (que los datos evidencias que debe ser revisado) y hechos puntuales pero muy significativos, como los sucesos acaecidos en las fiestas de Pozuelo de Alarcón, están demostrando la importancia de la comunicación. La diversa interpretación de los hechos revela la necesidad de lanzar mensajes claros para alimentar el debate.

Otro de los hechos que han estado presentes en los medios de comunicación, en las conversaciones de calle y, al término del periodo estival, en el ámbito de las empresas ha sido el indefinido impacto de la gripe A. Lo que al principio se veía como algo lejano (el brote de una epidemia en México), después se ha convertido en tema de preocupación mundial (los fallecimientos de lo que ya es una pandemia han causado una gran alarma social).

En esta ocasión se puede decir que el Gobierno y los partidos políticos han actuado con una prudencia y sentido de la responsabilidad que ya podían utilizar más a menudo. Los mensajes lanzados a la población se han caracterizado por la transparencia y la ponderación. También en el ámbito empresarial se han ido adoptando medidas que, en la mayoría de los casos, han sido bien recibidos por todos. Precisamente este tema fue analizado recientemente por el Consejo Asesor del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, iniciativa puesta en marcha por Capital Humano, el Instituto de Empresa e Inforpress, que cuenta con la colaboración de REVISTA DE COMUNICACIÓN y Dircom.

En mi opinión pueden distinguirse dos tipos de crisis ante las que siempre hay que estar preparados, las previsibles y las imprevisibles. La que nos ocupa (la de la gripe A) es de este último tipo. En mi propia empresa, Wolters Kluwer, se han adoptado medias de prevención y se ha comunicado a toda la plantilla a través del portal del empleado, carteles y reuniones con los mandos para hacer que la comunicación fluya en cascada. La Comunicación Interna se ha utilizado como una herramienta eficaz para paliar los posibles efectos de la pandemia. Pero, ¿qué hacen los demás?

En Ikea se formó un grupo especial compuesto por RR.HH., Prevención de Riesgos Laborales, el Servicio Médico y Comunicación Interna desde que se detectó el primer brote de gripe en el mes de mayo. Se ha desarrollado un microsite con información sobre la gripe A para dar pautas de actuación con los clientes, con la familia, en el centro de trtabajo, etc. También se ha apoyado en carteleria informativa.

En Kellogg’s cada departamento tiene un plan de contingencia en este sentido. Pero la primera medida para atajar el primer conato de crisis ante un contagiado de gripe A en la empresa fue llevar a un médico especializado a dar una charla a todos los empleados. Se ha proporcionado desinfectante en las entradas de los centros de trabajo y en los baños de las oficinas. DKV Seguros, como empresa de seguros de salud, ha recurrido a la comunicación tanto hacia dentro -con los empleados- como hacia fuera -con los asegurados-. Una de las iniciativas ha sido crear una línea médica para que puedan plantear sus dudas en torno a este tema.

Gas Natural, inmersa en la integración de Unión Fenosa, se ha limitado a lanzar una circular en julio y otra de refresco en septiembre sobre este tema. Seur está trabajando en planes de contingencia para garantizar el servicio en caso de que se agrave la crisis, con lo que está dando respuesta a una demanda de sus propios clientes para garantizar el cumplimiento de los servicios contratados.

La multinacional Siemens lanzó un comunicado por parte de la empresa matriz, pero cada país decide cuáles son las medidas preventivas que debe seguir y que son supervisadas por los Comités de Seguimiento locales. Al principio se puso especial precaución en los viajes a México pero después de agosto se ha optado por la prevención en un sentido amplio, siempre en coordinación con las recomendaciones del Ministerio de Sanidad y de la Comunidad de Madrid.

Son sólo algunos ejemplos de cómo las empresas han tomado diversas iniciativas para tranquilizar a sus empleados, preocuparse por su salud y evitar los costes del previsible absentismo, entre otros aspectos. Pero, con énfasis en la comunicación. No sabemos cuáles pueden ser las consecuencias de la gripe A en España. Lo que sí sabemos es que hay que prevenir. Y comunicar es prevenir.

martes, 15 de septiembre de 2009

¿"Co-pago" o "re-pago"?

Recientemente se ha vuelto a abrir el debate sobre el copago en la Sanidad. La crisis económica y la escasez de recursos públicos son la causa. Pero, si una parte de la financiación de las medicinas sale de los presupuestos del Estado y otra de los ciudadanos que las utilizan, ¿no sale todo del mismo bolsillo? Posiblemente estemos ante una falta de clarificación de los conceptos motivada por la falta de sensibilidad de que lo público es de todos. Y por la falta de claridad en los mensajes. Si hace falta dinero (que hace falta) se dice... y se actúa en consecuencia con austeridad en la gestión.

martes, 8 de septiembre de 2009

España pierde competitividad y baja la cualificación de su capital humano

Ayer nos hacíamos eco de los preocupantes hechos de Pozuelo de Alarcón. Decíamos que eran una señal de alarma preocupante sobre el estdo de la educación en España y la crisis de valores, que ya nadie discute. Hoy dos noticias parece ratificar que la situación es preocupante y cada vez urge más tomar medidas: sendos informes de la OCDE y del World Economic Forum revelan que España ha perdido competitividad en el último año y que el fracaso escolar es mayor que en la media de los países desarrollados.

El WEF sitúa a España en el puesto número 33 de los países más competitivos del mundo, cuatro puestos peor que hace un año. Según el informe, el país más competitivo del mundo es ahora Suiza que supera a Estados Unidos. Suecia, Dinamarca, Alemania, Finlandia, Reino Unido o Francia siguen entre los 20 primeros. Como también Chile sigue siendo el país iberoamericano mejor ubicado, en el puesto 30. Nos alegramos de la preocupación de Chile por su competitividad como país, no en vano se edita CAPITAL HUMANO en aquel país desde hace 3 años, lo que demuestra la preocupaciòn del tejiodo empresarial chileno por la mejora de la cualificación de sus personas.

Por otro lado, según datos del informe «Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE 2009», hecho público ayer por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), casi la mitad de los españoles de entre 25 y 64 años ha abandonado los estudios al acabar la enseñanza obligatoria. El número de ciudadanos de este grupo de edad que sólo poseen estudios obligatorios es del 49%. De este porcentaje, el 22% sólo posee estudios primarios y el 27% ha cursado la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o equivalente. En comparación con otros países, sólo México (67%) y Portugal (73%) tiene peores datos que España.

En el caso español, las tasas de titulados están a once puntos del objetivo marcado por la UE en la Cumbre de Lisboa, que pretende llegar en 2010 hasta el 85% de población que ha logrado al menos la Secundaria Postobligatoria. Es decir, que se mantienen las tasas de abandono y fracaso, superiores al 30%.

Lo que para muchos estaba siendo una percepción, ahora es un realidad avalada por datos internacionales. Es urgente tomar medidas.

Los indicentes de Pozuelo deben mover a la reflexión sobre el modelo de sociedad

Los incidentes que tuvieron lugar hace dos días en la localidad madrileña de Pozuelo de Alarcón en los que un grupo de jóvenes provocaron graves incidentes callejeros y llegaron a intentar el asalto a una comisaría de Policía Nacional son un llamada de atención a la sociedad que debe ñromover el debate y la reflexión. Las autoridades, agentes sociales y, sobre todo, las familias, deberían preguntarse cómo se puede llegar a este extremo. Un grupo de jóvenes de nivekl económico medio alto y, seguramente, con una "educación" privilegiada con respecto a la media no se cvonforman con hacer "botellón" en la calle, sino que además son capaces de provecar graves disturbios. Y lo peor es que los pocos detenidos son puestos en libertad inmediatamente y sin cargos.

El tema es lo suficientemente grave como para hacer una reflexión de urgencia. Pero, sí llama la atención que personas que en ningún caso son marginados sociales (más al contrario) lleguen a comportarse como vándalos y hagan alarde de ello en las redes sociales. Creo que estamos ante un síntoma claro de fracaso en el proyecto social y educativo. Posiblemente el origen esté en la crisis de valores que se produjo al pasar de un sistemá autoritario a otro democrático cambiando un sistema de valores (claramente reprobable) por ninguno. En la sucesión de leyes de Educación que los partidos políticos han utilizado como armas arrojadizas. En el traspaso de las competencias educativas a las Comunidades Autónomas que ha provocado que no pueda exigir una política educativa común y que cada Comunidad Autónoma adapte a la conveniencia del partido dominante de turno. A la cotización a la baja de valores como los del esfuerzo, la disciplina, la autoridad. Valores que no tienen por qué ser "autoritarios", pero que nuestro pasado tiende a identificar como tales.

Son muchos los ejemplos que se podrían poner en casi todos los ámbitos de la sociedad. Hoy no se respeta la autoridad de los padres, ni la de los profesores, ni la de los polícías. Ni siquiera la de los árbitros, que tienen que salir corriendo detrás del jugador infractor si quiere que vea la tarjeta amarilla. Es un ejemplo burdo que tiene su trágica contrapartida en el asesinato del empresario Ignacio Uría en Azpeitia por parte de ETA, cuando sus compañeros de partida de cartas buscaron rápidamente a un sustituto y siguieron jugando su partida mientras el cadáver esperaba a ser retirado por los servicios de urgencia.

Como digo, el debate está abierto y debería hacer reflexionar a todos. Porque entre todos hemos creado a esos jóvenes que la profesora del IESE Nuria Chinchilla denomina "Generación Ni-NI", que "ni estudia, ni trabaja". En este sentido recomiendo vivamente el artículo "Creando nuevos inútiles laborales", recientemente publicado en la prensa: http://www.nuriachinchilla.com/articulos.

lunes, 7 de septiembre de 2009

Las webs de las grandes empresas no cumplen los requisitos de accesibilidad

El Observatorio de Infoaccesibilidad, promovido por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) y desarrollado por Technosite, revela que la gran mayoría de los sitios Web de las grandes empresas del mercado español, no tienen el nivel de accesibilidad requerido por la ley.

El informe estudia las características de los portales de las 30 empresas más relevantes en los sectores de finanzas, distribución, utilities, comunicación, telecomunicaciones y transporte.

De las 30 compañías objeto del estudio sólo seis, Iberdrola (94.44 %), Mercadona (77.14 %), Vodafone (75.61 %), La Caixa (64.10 %), Alcampo (58.97 %) y Endesa (50 %) disponen de sitios web con un nivel de accesibilidad superior al 50%.

Los niveles del resto no superan el 50% estipulado por la ley. Estas empresas analizadas en el estudio son: Mapfre, Unicaja, Carrefour, Telefónica, EMT Madrid, MoviStar, Aguas de Barcelona, Iberia, BBVA, Banco Santander, Gas Natural, Eroski, ABC, RENFE, El País, Unión Fenosa, Jazztel, Autores, El Mundo, TMB Barcelona, Televisión Española, Orange, Telecinco y El Corte Inglés.

El estudio muestra cómo los sitios webs de estas empresas presentan bastantes dificultades y barreras de acceso a los contenidos para las personas con diversidad funcional. Destacan los casos de El Corte Inglés, con sólo un 6.67% de cumplimiento y de Telecinco con un 7.50%.

En cuanto al análisis por sectores, las empresas de Comunicación presentan el porcentaje más bajo, cumpliendo con la legislación sólo en un 19.35%. Además, los medios digitales, tan sólo cumplen en un 4.34% los requisitos de accesibilidad de sus imágenes, “siendo como son, medios muy visuales y cuyo principal cometido es transmitir”, denuncia el CERMI.

Por otro lado, el sector Utilities (compañías de agua, electricidad, gas etc.) ha obtenido el resultado de mayor cumplimiento, con un 45.45%. Se destaca entre todos los sitios web, el alto porcentaje de cumplimiento de Iberdrola, empresa perteneciente a este sector, con un 94.44%.

Según los datos extraídos del informe, el promedio de éxito de todos los portales analizados es del 35.18%. El CERMI denuncia que se trata de un nivel muy bajo de cumplimiento de accesibilidad web “con el que se constata que la mayoría de los portales de empresas representativas del mercado español no llegan a unos requisitos mínimos”.

El estudio completo puede consultarse en la web del CERMI, www.cermi.es.

jueves, 3 de septiembre de 2009

¿Es que pagábamos las copas?

Esta mañana los informativos de radio se hacían eco de un plan del Gobierno para recortar 15.000 millones de euros para no agravar el déficit público. ¡Por fin una medida sensata! Además de determinados recortes, que no incluyen la desaparición de ningún ministerio, una de las medidas "más populares" será que a partir de ahora los altos cargos no podrán cargar las copas y los puros en las facturas de los almuerzos que paguen. Es decir, cuando hace más de un año que estamos en crisis (aunque algunos las sitúen sólo unos meses atrás), cuando el décifit público está desbocado, cuando el paro crece, cuando la actividad económica no da signos de recuperación, nos vienen a decir que los altos cargos estaban toman copas a cuenta del (exiguo) erario público. Sin comentarios.

martes, 1 de septiembre de 2009

¿Acabaron las vacaciones? Sonría, por favor.

La coyuntura económica y laboral no nos está deparando datos para la esperanza a nuestro regreso de las vacaciones. El Gobierno sigue enrocado en su largo viaje a ¿alguna parte? El déficir crece, el paro crece. Sabemos que hay luz al final del túnel, pero no lo largo que es el túnel. Entre tanto, sólo nos queda refugiarnos en una actitud de optimismo. Por nuestra parte no debe quedar. Hagamos nuestra parte del trabajo y tratemos de transladar un mensaje positivo a nuetro alrededor.

Por su interés, a continuación reproducimos el artículo "¿QUIÉN SE HA LLEVADO MIS VACACIONES? Consolaciones filosóficas para el retorno y 7 propuestas prácticas para superarlo)", de Beatriz Valderrama, socia directora de Alta Capacidad. Puede darnos buenas razones para enfrentar el futuro con el optimismo que la realidad no justifica.

¿QUIÉN SE HA LLEVADO MIS VACACIONES? Consolaciones filosóficas para el retorno y 7 propuestas prácticas para superarlo (Beatriz Valderrama)

Volvemos al trabajo después de las vacaciones de verano. Tal vez hemos seguido el consejo de los expertos y las hemos acortado o repartido. Pero eso no nos quita el desánimo, una especie de fatiga que nos hace parecer cualquier tarea inabordable, un humor un poco triste, nostálgico y un conjunto de síntomas que se han dado en llamar Síndrome Post-Vacacional (cansancio, apatía, ansiedad, insomnio, dolores musculares y otras afecciones), como consecuencia de la dificultad de adaptación de los relojes biológicos de nuestro organismo al cambio brusco de ritmo y a las exigencias del trabajo.

En realidad, tendríamos que llamarlo Son Pocas Vacaciones. Las jornadas laborales se siguen alargando y, dadas las necesidades de productividad, el panorama no es alentador. No parece realista ampliar los tiempos de descanso, aunque sí puede ser una práctica de gestión para beneficio mutuo (empresa y trabajadores) en negocios estacionales.

Las vacaciones son un bien escaso y, por tanto, muy valioso. Cuando éramos niños, con tres meses de vacaciones, al final estábamos deseando volver al colegio a encontrarnos con los amigos, ponernos las botas de agua y pisar charcos de lluvia.

Hoy en día, los trabajos son cada vez más complejos. Somos trabajadores del conocimiento, por lo que nuestra actividad laboral requiere esfuerzo mental. Creatividad, impulso, entusiasmo, autodirección o liderazgo de otros también afectados por el SPV, exigen a nuestro cerebro un despliegue de energía que nuestro cuerpo no está en condiciones de aportar en estos momentos de retorno.

Si a ello le añadimos la presión de un ambiente laboral enrarecido, con malas relaciones entre compañeros o con los jefes y ausencia de buenas políticas de gestión de personas, el cuadro puede agravarse o alargarse en el tiempo.

Un directivo/a que fomente una buena comunicación y cree a su alrededor un ambiente rico en refuerzos, donde el reconocimiento fluya de manera natural, puede hacer mucho para aliviar en su equipo el malestar de estos primeros días o incluso prevenir su aparición.

Whit Hobbs afirmó: “El éxito es despertar por la mañana, quienquiera que seas, dondequiera estés, joven o viejo, y saltar de la cama porque hay algo que te gusta hacer, en lo que crees, para lo que eres bueno. Algo que es más grande que tú y que difícilmente puedes esperar para retomarlo hoy”.

¡Ojalá pudiéramos describir así nuestro estado de ánimo al reencontrarnos con nuestro trabajo después de un tiempo de vacaciones! (No estaría mal tampoco sentirlo durante las mismas vacaciones).

Con el ánimo de hacer más llevaderos estos primeros días, o por lo menos despertar alguna sonrisa, proponemos algunas sugerencias, ejercicios y prácticas para profesionales y directivos:

- Sentido del humor.
- Feng Shui.
- Metas.
- Apoyo.
- “Cargar las pilas”.
- Filosofía.
- Fluir con el Tao.

El Sentido del humor

La risa promueve la creatividad, despierta nuestro cerebro y lo baña de endorfinas. El sentido del humor nos hace ver nuestros problemas con distancia y afrontar la vida con más optimismo.

"Estos son malos tiempos. Los hijos han dejado de obedecer a sus padres y todo el mundo escribe libros". Cicerón, siglo I AC. ¡Pobre de él, si levantara la cabeza!

‘El trabajo endulza la vida; pero no a todos les gustan los dulces’, decía Víctor Hugo.

A mí me gusta la miel, pero más de un kilo me empalaga.

EJERCICIO: Haz una lista de las “10 razones por las que me alegro de volver al trabajo” (con humor)

Ejemplo: “Ya no tengo que perseguir al niño por la playa para que se coma el platanito”

El Feng Shui (sin fanatismos)

Es el arte chino de crear ambientes armoniosos para elevar la energía vital. Su filosofía se basa en la relación entre el espacio exterior y nuestro espacio interior, nuestra mente.

Con las prisas por cerrar los proyectos, no siempre hemos podido dejar el despacho recogido. En estos momentos de desgana mental, limpiar, tirar papeles y ordenar nuestro entorno de trabajo puede ayudarnos a despejar y reorganizar nuestra mente y, ciertamente, nos ayudará en el futuro a mejorar nuestra eficacia.

TAREAS:

1. Tira todos los papeles a cuyo contenido puedas acceder desde el ordenador.
2. Transcribe en el ordenador los manuscritos con información interesante (y tíralos).

Ejemplos:

- Actualiza la base de datos de clientes con las notas de las visitas comerciales.
- Sintetiza las notas de reuniones de proyectos en un documento de seguimiento.
- Recoge las ideas más importantes de los cursos o conferencias a los que hayas acudido y envíalas a tus compañeros o colaboradores.
- Elimina todos los objetos que no te gustan (cubiletes, calendarios de propaganda...). Sustitúyelos por otros especialmente escogidos que te alegren la vista. Sustituye 15 bolígrafos gastados por dos que funcionen. Afila los lápices.
- Despeja tu mesa. Ordena los cajones. Deja espacio para lo nuevo.
- Limpia y ordena el disco duro o tu zona de la intranet. Haz una estructura clara de directorios y borra las versiones antiguas de documentos y la basura. Parece una perogrullada, pero aseguro que he estado 10 minutos ante un directivo de una prestigiosa escuela de negocios mientras buscaba un documento, que no encontró, en un repleto directorio llamado “infectados”.
- Haz, o pide, que te hagan copias de seguridad y pon etiquetas claras en los CD. ¡¡Tira los disquetes!!

Ahora que te has librado de todo ese lastre, mira a ver si puedes hacer algún cambio de orientación de la mesa que mejore tu comodidad. Si puedes ponerla frente a una ventana que te permita alejar la mirada de vez en cuando para descansar la vista o frente a la puerta para sentirte en control de la situación. Añadir plantas o tu música favorita terminará de crear un ambiente donde podrás sentirte a gusto.
Después de hacer todo esto, seguro que abordarás una tarea intelectual retadora con entusiasmo. ¡Al menos te permitirá sentarte!

Metas

Tener un buen motivo para volver es una buena prevención para evitar el síndrome. Por ejemplo, escribir un artículo que pueda aliviar el SPV y enviarlo a tiempo de que pueda beneficiar a alguien.

Nos hemos hecho tan adictos al estrés que, a veces, no somos capaces de realizar nuestro trabajo ni sentirnos a gusto si no tenemos un cierto grado de presión.

Para los primeros días hay que irse marcando objetivos sencillos, fácilmente alcanzables, que nos den una sensación de logro y eviten la cadena de pensamientos que nos llevan al desánimo: “Ves, si no me concentro, no se me ocurre nada, no me cunde, estoy hecho polvo...”. Es conveniente también al irse repasar todo lo que se ha hecho, con benevolencia.

En estos primeros días a veces no hay mucha actividad, entre otras cosas porque los clientes están también pasando por lo mismo y no están muy proclives a cerrar negocio. Es el momento de hacer todo aquello que luego, llevados por la vorágine, no tendremos tiempo de hacer. Por ejemplo, planificar. Esto incluye hacer un Plan de Negocio, elaborar el presupuesto del año o confeccionar una hoja de cálculo para hacer el seguimiento.

EJERCICIO: Elabora un Plan de Mejora.

1. Establece tres objetivos que te gustaría conseguir en tu trabajo o con tu equipo.
2. Para cada objetivo, enumera las actividades encaminadas a conseguirlo
3. Ponlo en marcha ¡ya!

Apoyo

Una comunicación fluida con los compañeros, jefe y colaboradores puede hacer más llevadero el proceso de adaptación al regreso. Es buen momento para fortalecer las relaciones, lo que sin duda nos ayudará más adelante en el día a día.

Ir a desayunar con los demás, pasear por los despachos o las mesas para saludar, comentar las vacaciones y, esto es importante, acercarse a aquellos que muestran buen humor para que nos contagien, reírnos y hacer reír a otros.

"Cargar las pilas"

Detrás de nuestro malestar estos días están los cambios fisiológicos por los que atraviesa nuestro cuerpo en su fase de adaptación. Es importante que conozcamos cómo reacciona nuestro cuerpo para saber qué necesita.

Cuando al organismo le cuesta adaptarse al estrés, se produce lo que se llama la fase de agotamiento, en la que se produce debilidad, disminución de los glucocorticoides, hipoglucemia, bajada de las defensas y disminución de la resistencia física.

La glucosa es el alimento principal del cerebro y del sistema nervioso. Comer fruta fresca entre horas es una buena medida dietética para mantener constante el nivel de glucosa, sin riesgo de efecto rebote.

Si tienes la tensión baja habitualmente, es posible que ahora te baje más y eso es suficiente para explicar tus síntomas. Beber suficiente líquido, agua o zumos naturales, y hacer ejercicio físico moderado te ayudará sin duda.

Podemos cambiar nuestra bioquímica de manera natural a través del yoga y la meditación en sus distintas modalidades. Cuando cambiamos nuestra bioquímica, cambiamos cómo nos sentimos, cómo pensamos y cómo percibimos lo que experimentamos. La práctica continuada de estas disciplinas extenderá sus efectos beneficiosos al conjunto de nuestra persona, proporcionándonos a la vez bienestar físico y psicológico.

Si perteneces a la inmensa mayoría de “profesionales de oficina y ordenador” que sufrimos dolores de cuello, de espalda o tendinitis, te mereces unas buenas sesiones de masaje shiatsu. Esta palabra significa en japonés "presión con los dedos". Similar a la digitopuntura y acupuntura, ha mostrado su eficacia en el tratamiento no sólo de dolores musculares, sino de un gran número de afecciones relacionadas con el estrés, la ansiedad, los problemas circulatorios, el dolor, la depresión, la artritis, el asma, la bronquitis, los problemas digestivos, el insomnio, la cefalea o la sinusitis.

Cada vez tenemos más disponible en las ciudades los beneficios de los balnearios a través de los modernos spa (Salus Per Acqua). Los masajes con chorros de agua en una piscina caliente curan todos los males. Producen una sensación de profundo bienestar físico y emocional. Si tienes uno cerca del trabajo, ¡no lo dudes!.

Filosofía

Los filósofos eran los antiguos psicólogos. Sus recomendaciones iban encaminadas a vivir una vida plena, alcanzar la felicidad y la sabiduría. Para los griegos, igual que para los orientales, ser sabio no significaba atesorar muchos conocimientos, sino saber vivir.

Leyendo las máximas de Epícteto, por ejemplo, nos parece estar escuchando las pautas de los libros más recientes de liderazgo, autoayuda o superación personal.

"Lo que en verdad nos espanta y nos desalienta no son los acontecimientos exteriores por sí mismos, sino la manera en que pensamos acerca de ellos."

"Cuando algo acontece, lo único que está en tu mano es la actitud que tomas al respecto; tanto puedes aceptarlo como tomarlo a mal."

Lo mismo nos dice Buda: “Somos lo que pensamos. Todo lo que somos surge de nuestros pensamientos. Con nuestros pensamientos creamos el mundo.”

Una de las técnicas con más aval científico que propugnamos los psicólogos, tanto en la práctica clínica, como en la formación o el coaching de directivos, es la reformulación de pensamientos.

Se trata de identificar la cadena de pensamientos negativos que nos llevan a interpretar lo que experimentamos y sentirnos peor. Hay que detener ese círculo vicioso y convertirlo en virtuoso, sustituyendo los pensamientos por otros menos irracionales y más positivos.

EJERCICIO: Técnica de tres columnas

1. Observa tus pensamientos negativos en cuanto te des cuenta de su aparición. Escríbelos en la primera columna. Ejemplo:
“Ya me he distraído otra vez. No me cunde. No me concentro. Estoy perdiendo facultades. Como se den cuenta voy a perder (mi ascenso, el liderazgo de mi equipo, el prestigio profesional, el trabajo)...”
2. Examínalos para detectar los tipos de deformación del pensamiento y anótalos en la segunda columna (generalización excesiva, exageración, visión catastrófica...)
3. Sustitúyelos, en la tercera columna, por otros más realistas. Ejemplo:
“Sólo es una reacción natural de mi cuerpo. Es algo temporal. Dentro de tres días como nuevo...)
“Levántate y mira por las mañanas, y respira la luz del amanecer. Tú eres la parte de la fuerza de la vida. Ahora despierta, camina, lucha.” Neruda

Fluir con el Tao

Mihali Csikszentmihalyi, profesor de Desarrollo Humano en la Facultad de Psicología de la Universidad de Chicago, lleva más de treinta años estudiando a personas autorrealizadas en numerosos campos para descubrir qué tienen en común.

Según sus investigaciones, publicadas en su libro Fluir, la gente más feliz es la que consigue permanecer gran parte de su vida en un estado que denomina de “flujo”. Es un estado de actividad creativa, que permite a la persona estar muy concentrada y muy presente en el aquí y el ahora, sin sentir el esfuerzo. Es el resultado de hacer algo no como medio hacia una meta sino como fin en sí mismo.

Con ello viene a validar científicamente los descubrimientos de la filosofía del Tao, asimilada posteriormente por los japoneses en el Zen.

El Tao se basa en la acción espontánea, como el niño que juega sólo por jugar, el viento que mueve los árboles, o el arroyo que fluye.

Huye del pensamiento discursivo que se interpone entre nosotros y la realidad. La realidad es una, pero las imágenes que cada uno de nosotros percibe de la realidad y las deducciones y explicaciones que hace sobre ella, y en las que cree como única verdad, son diversas y, por tanto, cada una de ellas es una falsa conciencia del mundo.

La práctica del Tao es el reencuentro cotidiano con la vida en la plenitud que nos ofrece cada instante presente, que es el único que en realidad existe.

Lao Tsé nos dice en el Tao Te King:

- “El barro se modela en forma de vasija; pero gracias al hueco puede usarse la copa.”

- “El vacío es el lugar no ocupado; la paz, el corazón sin apegos”

Vaciar la mente de deseos, preocupaciones, temores, ambiciones nos libera de la constante ansiedad e insatisfacción que nos produce el apego a deseos y a las necesidades de nuestro ego.

Del mismo modo, la iluminación Zen no significa retirarse del mundo, sino que implica una activa participación en la vida cotidiana. Vivir enteramente en el presente, con plena atención a lo que hacemos, nos lleva al satori o despertar, experimentando la admiración y misterio de la vida en cada momento.

La filosofía Zen se expresa en los haiku, pequeños poemas que describen un instante, generalmente en la naturaleza, intentando transmitir una experiencia sin interpretar. Matshuo Basho hace una excepción y nos explica en uno de ellos:

¡Qué admirable el que no dice
‘la vida es fugaz’
al ver el rayo!

La psicología científica también utiliza una técnica llamada detención del pensamiento para cortar la cadena de pensamientos que nos causa ansiedad.

El primer paso en la práctica del Tao es la Sonrisa Interior. Es una técnica de relajación poderosa que genera automáticamente alegría y energía vital.

EJERCICIO:

1. Cada vez que tu mente se distraiga de lo que estás haciendo con preocupaciones o temores ¡PARA de pensar!
2. Cierra los ojos, haz una respiración profunda (hinchando el abdomen) y deja que aflore una sutil sonrisa interior. Disfruta de la sensación.
3. Abre los ojos y vuelve a tu actividad. Pon el foco de tu atención en el momento presente. ¡Sonríe!

Bueno, al menos he conseguido que sonrías.

lunes, 31 de agosto de 2009

Diez recomendaciones para volver a la rutina... sin trumas

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles ha hecho pública una serie de recomendaciones para hacer más llevadera la paulatina vuelta a la normalidad y evitar así los efectos del llamado síndrome post-vacacional. En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional, gestionar adecuadamente nuestro tiempo es la mejor manera de evitar que la vuelta a la normalidad suponga un trauma para los trabajadores. “Si todos tuviéramos el hábito de seguir unos horarios más racionales, tanto cuando estamos trabajando como en nuestro tiempo de vacaciones, la vuelta a la rutina no debería representar ningún problema. Lo malo es que los españoles al llegar las vacaciones nos olvidamos de esto por completo”.

Según la Comisión Nacional, la última semana de agosto y la primera de septiembre deberían servir como periodo de transición entre el periodo vacacional y el regreso a la rutina diaria. Sin embargo, la realidad es que cuando nos encontramos a mediados de septiembre, muchos españoles siguen sin estar en plenas condiciones para trabajar y volver a la normalidad.

Diez trucos para evitar el síndrome post-vacacional

1) Llegar a tu hora

La puntualidad es el primer mandamiento de unos horarios racionales. Nos permite aprovechar más nuestro tiempo. Si somos escrupulosos con la hora de entrada a trabajar, estaremos más legitimados para serlo también con la de salida.

2) Aprovechar el tiempo

El tiempo es limitado y fácilmente desperdiciable. Ocho horas de trabajo dan para mucho y deberían ser más que suficiente para cumplir las tareas del día. Pero es necesario mentalizarse para aprovecharlo al máximo, evitando dispersarse en otras distracciones.

3) No robar el tiempo a los demás

Si nuestro tiempo es importante, el de los demás no lo es menos. Si es grave perder tu propio tiempo aún es más grave hacérselo perder a los demás. Puntualidad, evitar las reuniones innecesarias, no arrastrar a nuestros compañeros, jefes y subordinados a actividades improductivas, etc. son premisas clave para este propósito.

4) Salir a tu hora

Algo tan sencillo como salir a nuestra hora es muy importante para mantener alta nuestra motivación. Hay que reivindicar el derecho que nos asiste a salir a la hora convenida, sobre todo si hemos sido productivos y hemos cumplido con nuestro trabajo. La perspectiva de salir a la hora nos da la sensación de que controlamos nuestro tiempo.

5) Aumentar nuestro ratio de productividad

España es uno de los países en que más horas se pasa en el trabajo, y sin embargo, es también uno de los menos productivos de nuestro entorno. Podemos combatir esa tendencia aprovechando mejor el tiempo que pasamos en el trabajo. Trabajando menos tiempo, pero mejor. Hay que potenciar la cultura de la eficiencia más que la de la presencia.

6) Reducir el tiempo de las comidas

En España se dedica demasiado tiempo a la comida, la sobremesa, etc. Si nuestro tipo de trabajo y nuestra empresa lo permiten, es preferible emplear media hora o incluso una hora menos en la comida y dedicarlo a trabajar. Será tiempo que luego ganaremos para salir antes.

7) Dedicar un espacio a la familia y al ocio

El síndrome post-vacacional tiene su raíz en que tenemos la impresión de que al terminar las vacaciones sólo vivimos para trabajar. Por eso es imprescindible dedicar tiempo para nosotros mismos y para nuestra familia. El día es muy largo, y no hace falta estar de vacaciones para disfrutar de esos aspectos esenciales de la vida.

8) Dormir más

La impuntualidad, la baja productividad, la escasa motivación y otros problemas vinculados al síndrome post-vacacional tienen su origen en nuestros malos hábitos de descanso. España es un país en el que se trasnocha mucho y se duerme poco. Podemos mejorar nuestra calidad de vida adelantando la hora de acostarnos.

9) Planificar

Planificar nuestro tiempo es la manera más eficaz de aprovecharlo al máximo sin tener que trastocar nuestros horarios. Así evitaremos que las distintas parcelas de nuestra vida (trabajo, ocio, descanso) interfieran unas con otras. Aconsejamos seguir la regla de los tres ochos (8 horas para trabajar, 8 horas para el ocio, 8 horas para descansar).

10) Desterrar las jornadas interminables

Volver a la rutina de trabajo no equivale a mudarnos a vivir en la oficina. No podemos pasar de no hacer nada en absoluto en vacaciones a volver a meternos entre pecho y espalda jornadas maratonianas de trabajo.

jueves, 30 de julio de 2009

España pone en órbita dos nanosatélites


Ayer tuve ocasión de asistir al lanzamiento de dos nenosatélites españoles, el Nanosat 1B y el Deimos 1. Ambos fueron lanzados con éxito desde un lanzador ruso Dnieper --un misil balístico reconvertido SS18 Satán, según la denominación OTAN-, situado en la base de Baikonur, en Kazajstán, a las 20 horas 45 minutos, hora española. Las cerca de 300 personas que tuvimos el honor de asistir a este acontecimiento contemplamos con emoción y expectación la salida del misil (primera fase crítica del lanzamiento) y después la puesta en órbita de los nanosatélites (segunda fase crítica). Actualmente ya están ambos en órbita dando una vuelta completa a la Tierra cada 90 minutos.

El Nanosat 1B es un nanosatélite (pesa menos de 20 kilos) que tomará el relevo del Nanosat 01, lanzado en 2004 y cuyo período de vida útil está a punto de concluir. Para ello se ha situado en la misma órbita polar, a 650 kilómetros de altura, lo que le permitirá cubrir todo el planeta para enlazar con estaciones científicas, igual que ha venido haciendo su predecesor. Se trata de un proyecto desarrollado íntegramente en España por el Instituto Nacionald e Técnica Aeroespacial (INTA) en colaboración con dos empresas privadas y 5 universidades, entre las que destacan la de Sevilla y la Politécnica de Catalunya.

Como satélite de telecomunicaciones, probará un transmisor-receptor en 'banda S' con el objetivo de disponer para futuros micro y nanosatélites de un transmisor-receptor de altas prestaciones y bajo coste, basado en las últimas tecnologías de dispositivos electrónicos. Igualmente, llevará a bordo otros dos experimentos: 'Las Dos Torres', un detector de protones de alta energía y un sensor solar de última generación.

El Deimos-1 es el primer satélite privado para la observación de la Tierra. El astronauta Pedro Duque, director general de la empresa que dirige el proyecto, Deimos Imaging, anunció que será capaz de determinar dónde y cuándo las zonas de cultivos necesitan fertilizantes, qué cantidad de agua precisan las plantas, dónde hay vertidos contaminantes o las áreas afectadas por un incendio. Este satélite vigilará la Tierra para mejorar la gestión de los recursos agrícolas, aunque su abanico de posibilidades abarca muchas otras áreas, como la localización de naves en el mar. Se espera que envíe sus primeras capturas en el mes de agosto.

El acto estuvo presidido por Constantino Méndez, Secretario de Estado de Defensa y presidente del INTA, y una nutrida representación de los equipos de trabajo que han desarrollado este proyecto. Se echó de menos mayor nivel en la representación institucional. La presencia de un ministro o un mensaje del presidente del Gobierno habrían supuesto un espaldarazo a los proyectos aeroespaciales españoles y al trabajo de las industria que trabaja en su entorno. La ciencia es una fuente de conocimiento, una báse sólida sobre la que edificar el desarrollo de una sociedad y un vivero de empleos y riqueza.

Ahora que estamos viendo cómo las industrias tradicionales están siendo golpeadas por la crisis la tecnología, en general, y la industria aeroespacial, en particular, debería centrar la atención de los poderes públicos. Este es uno de los lugares donde hay que poner recursos, porque son rentables, porque crean empleo cualificado y porque nos permiten establecer relaciones de primer nivel con los países más avanzados. Sería bueno que las autoridades empezaran a tomar decisiones con perspectivas de futuro en vez de centrarse en el corto plazo, en el gasto corriente y en el retorno electoral. La ciencia es el futuro y no puede quedarse en los documentales de divulgación. Hay mimbres para conseguirlo, faltan recursos y voluntad política.

miércoles, 29 de julio de 2009

La reforma laboral pendiente o la soledad de los números primos

Paolo Giordano, en “La soledad de los números primos”, posiblemente la mejor novela publicada en España esta temporada, hace un curioso paralelismo entre las trayectorias vitales de sus protagonistas y los denominados “números primos gemelos”. Como es bien sabido, los números primos son aquellos que sólo son divisibles de forma exacta por la unidad o por sí mismos. Los números primos gemelos son esos pares de números primos que se encuentran de forma casi sucesiva: el 11 y el 13, el 17 y el 19. De alguna forma, siguen trayectorias paralelas que nunca se encuentran.

Si Giordano en vez de ser físico fuera economista y conociera la realidad española a buen seguro que podría haber hecho el mismo paralelismo con la situación que viene atravesando el mercado laboral de nuestro país en los últimos años. Con la particularidad de que los “números primos gemelos” en este caso serían tres: Gobierno, sindicatos y empresarios. El Gobierno no está dispuesto a asumir el coste social que supone una profunda reforma laboral que le vienen exigiendo desde todos los ámbitos nacionales e internacionales desde hace tiempo. Ha decidido que sean los interlocutores sociales los que se pongan de acuerdo y estos defienden posiciones irreductibles.

Para colmo, al no lograr un "acuerdo express", con foto incluida, al estilo de las que se obtienen "contra reembolso" por mayoría parlamentaria, el presidente en una desafortunada intervención se puso claramente del lado de una de las partes cargando contra la otra. Al margen de quién tenga la razón o de quién haya puso mayor empeño en el breve proceso denominado "diálogo social" (que debería ser permanente)un Gobierno no puede perder la neutralidad ni cerrar puertas de futuros acuerdos. Los políticos actuales ya podrían aprender del president Tarradellas cuando negociaba con Adolfo Suárez (dos de los poquísimos políticos españoles que han dado la talla) cuando al término de una de sus reuniones, que finalizó en desacuerdo, dijo a los medios: "Hemos puesto las bases para alcanzar un acuerdo. Vamos a seguir hablando". Y el acuerdo llegó. Hoy, todos siguen su camino sin tomar decisiones de calado en un entorno preocupante con una tasa de paro disparada y un déficit público que triplica el tope impuesto por la Unión Europea, por citar sólo dos datos muy llamativos.

En esta tesitura, y dado que los interlocutores "oficiales" no ponen de su parte, se echan de menos foros cualificados que sean capaces de hacer un análisis objetivo de la situación y ofrecer soluciones. A este respecto cabe destacar, casi por su singularidad, la reciente creación del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos. Se trata de una iniciativa integradora que cuenta con la presidencia del catedrático Salvador del Rey, y la dirección de Fernando Moreno. El Instituto pretende convertirse en un “think tank” que aporte ideas en materia legal nutriéndose de la participación de todos los colectivos implicados en el mundo empresarial, desde Directores de RR.HH., hasta medios de comunicación, pasando por políticos, sindicalistas y todo tipo de expertos. Su objetivo no es emitir recomendaciones ni redactar dictámenes, sino convertirse en foro de discusión y análisis.

Esta iniciativa, que puede contribuir articular el diálogo social y a analizar desapasionadamente el marco regulatorio del mercado laboral, ha contado con el apoyo de CAPITAL HUMANO desde su creación y encontrará en sus páginas eco a los debates que surjan en su seno. No podemos olvidar que nuestra publicación, como WK Empresas (unidad de negocio de Wolters Kluwer que edita la revista), se debe al mercado en el que desarrolla su labor y siempre ha asumido el protagonismo que le ha correspondido. Nada más, pero nada menos.

domingo, 26 de julio de 2009

Va de records

EPA, 2º semestre: 4.137.500 parados.
Tasa de desempleo: 17,9 %
Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Gobierno de España.

martes, 21 de julio de 2009

Otras 10 claves para que las personas lo den todo de sí mismas

Puesto que no hay dos personas iguales, no hay dos formas iguales de incentivar. Retener el talento de los buenos trabajadores no es tarea fácil. Grass Roots, multinacional británica encargada de ayudar a sus clientes a mejorar sus resultados empresariales, ofrece una guía básica en diez pasos para que las compañías sean capaces de dar a las personas brillantes motivos para pensar que trabajan para la mejor de las empresas.

1. Marcar claramente los objetivos que llevan a la empresa a poner en marcha un programa de incentivos. Sólo si está claro lo que se quiere obtener, se podrá medir el resultado.

2. Estudiar el perfil de los destinatario de un programa de incentivos. Hay tantas formas de motivar como personas. No todo el mundo se motiva de la misma manera, y no todos los incentivos son válidos para todos los perfiles.


3. Buscar la memorabilidad del incentivo. Ya sea dinero, un viaje, un regalo, una experiencia …, lo realmente importante es el motivo por el que se entrega. En la mente del receptor tiene que quedar claro para siempre, quien se lo regaló, por qué o como consecuencia de qué se obtuvo ese regalo.

4. Ofrecer incentivos alcanzables. No hay nada más desmotivante que no llegar al objetivo, simplemente porque es inalcanzable, aunque le dedicaras una vida entera. Automáticamente se produce el efecto contrario.

5. Un incentivo es una inyección de energía positiva. La ilusión de poder alcanzarlo se transmite, y si además es un incentivo colectivo, por la mejora de los resultados en equipo, sirve estrechar lazos entre compañeros y con la compañía.

6. Reconocer la vinculación emocional con la compañía. La lealtad de empleados, colaboradores o canal merece ser premiada, puesto que contribuye al establecimiento de un equipo sólido y entregado. Los incentivos para aumentar ventas son importantes pero no pueden eclipsar otro tipo acciones.


7. Motivación ajustada en el tiempo, a los interesa de la compañía. No se pueden otorgar incentivos infinitos, porque se considerarían derechos adquiridos y dejarían de tener efectividad. Los incentivos deben perseguir un objetivo fijado y acotado en el tiempo, lo cual no significa que todo deban ser campañas de corto plazo. Una compañía debe encontrar el balance adecuado entre programas estratégicos, para la consecución de objetivos a largo plazo, y programas tácticos, para objetivos concretos y puntuales.

8. La formación: una doble inversión. Motivar a través de formación genera beneficios en una doble dirección. El individuo, a nivel personal encuentra una motivación relacionada con su puesto de trabajo o sus inquietudes particulares. Pero además, un empleado bien formado puede poner sus sólidos conocimientos al servicio de la empresa.

9. Los incentivos como elemento democratizador de la compañía. Al margen de las condiciones pactadas con cada individuo, un incentivo puede ser una vía flexible para premiar los esfuerzos colectivos, en los que la colaboración de todos los estamentos, contribuye al éxito de la organización.

10. Motivar en períodos de recesión. Es precisamente en tiempos difíciles cuando se necesita dar el “do de pecho”. Es importante introducir un elemento “ilusionador” que apalanque los esfuerzos, y es justo agradecerlo si se alcanzan las metas, especialmente cuando las metas son tan complicadas.

lunes, 20 de julio de 2009

Excepticismo de las directivas ante el Ministerio de Igualdad

La III Encuesta de Adecco a Mujeres Directivas pretende conocer cuál ha sido la evolución en el seno de las empresas dos años después de la aprobación de la Ley de Igualdad, tiempo suficiente para comprobar si la situación laboral de las mujeres está cambiando en el mundo de los negocios. Las conclusiones se desprenden de la encuesta realizada a 350 mujeres directivas de grandes empresas españolas, pymes y multinacionales. Los puntos más destacados son:

- Sólo un 25% valora como bueno el papel del Ministerio de Igualdad y el porcentaje de indiferencia ha crecido hasta el 66,7%, siendo el 8,5% las ejecutivas que valoran como mala su actuación.
- Un 20,8% de las encuestadas ha notado algún cambio en su empresa desde la implantación de la Ley de Igualdad, frente al 5,2% del año pasado. Para el 67,7% de las directivas no ha habido cambios y un 11,5% apenas los ha notado.
- Un 61,1% cree que la destrucción de empleo puede afectar más a las mujeres.
- La tasa de fecundidad entre las mujeres con altos cargos es muy baja: 0,54 hijos por directiva, frente a 1,3 de la media de la mujer española.
- El 90% cree imprescindible la conciliación de la vida laboral y personal para impulsar la igualdad en el mundo empresarial.
- Un 66% de las 350 directivas encuestadas por Adecco afirma que cada vez hay más casos de mujeres que voluntariamente rechazan un ascenso para no renunciar a su vida familiar.
- El 77,1% de las encuestadas cree que ostentar un cargo directivo es compatible con un horario flexible, mientras que el 22,9% opina lo contrario.
- El 90,4% de las encuestadas cree que solicitar una jornada reducida podría perjudicar su promoción profesional mientras que un 58,3% ha sufrido discriminación salarial por el mero hecho de ser mujer alguna vez en su trayectoria.

viernes, 17 de julio de 2009

Claves para fidelizar al cliente en tiempos de crisis

En tiempos de crisis, la fidelización de los clientes es tan importante como la captación de nuevos usuarios. ActionsDATA ofrece algunos consejos para que las empresas mejoren la relación con sus clientes en la situación actual.

Retener y fidelizar a los clientes es una prioridad para las empresas en tiempos de crisis. Ahora, más que nunca, es importante que estén satisfechos para mantener una base estable de consumidores y no perder los márgenes de beneficio. Los clientes, además, están cada vez mejor informados, son exigentes e interactúan en busca de la mejor oferta. Por eso, los empresarios deben esforzarse en conocerlos más y mejor con el fin de fidelizarlos si no quieren limitarse solo a competir bajando tarifas. Estas son algunas claves para conseguirlo:

Entender al cliente: En tiempos de crisis las necesidades de las personas cambian y resulta de vital importancia entender sus motivaciones. La gestión y la explotación eficaz de las bases de datos (ya sean de clientes actuales, de suscripciones, de clientes potenciales, de asociados, etc), que son uno de los principales valores de la empresa, permite hacer propuestas innovadoras y diferenciadas para fidelizar a los clientes. Cuanto mejor se conozca a los actuales y potenciales clientes más posibilidades se tienen de adaptarse al mercado, y a los cambios que en éste se producen.

2. Invertir de forma inteligente. No es el momento de dejar de invertir sino de hacerlo de forma inteligente y estudiar bien qué productos, mensajes y qué medios elegir. Invertir, por ejemplo, en CRM (Customer Relationship Management) ayuda a mejorar las ventas cruzadas o el upselling (vender productos de más valor), así como a incrementar la satisfacción del usuario y las ventas en general. Estos objetivos adquieren una importancia añadida en tiempos de crisis porque el coste y el esfuerzo necesarios para vender a los clientes existentes es menor que el que se necesita para conseguir nuevos.

3. Seguir el rastro del consumidor. Analizar la información que deja un cliente a través de la web o mediante una encuesta, saber el consumo que hace de nuestros productos y servicios o la respuesta que ha tenido frente a nuestras campañas es fundamental para ofrecer un diálogo continuo con él y adaptarse a sus necesidades. En la actualidad existen procesos de análisis que permiten comprobar la eficiencia de nuestras acciones y que aportan información de valor para mejorar la relación con los clientes y enfocar bien las acciones futuras.

4. Acercarse al usuario de forma inteligente. Si el marketing se dirige al consumidor teniendo en cuenta sus intereses, la publicidad no se verá como intrusiva, sino como una herramienta de conocimiento. Precisamente por eso, empresas como Google, que ofrecen nuevas formas de llegar al usuario teniendo en cuenta sus preferencias e intereses, están dando tan buen resultado.

5. Segmentar a los clientes: No todos los clientes son igual de rentables. Cada consumidor tiene un ciclo de vida y un valor que es necesario conocer. Una de las herramientas más utilizadas en la actualidad para fidelizar es el Behavioral Targeting, una técnica de segmentación en base al comportamiento de los usuarios en Internet que permiten recoger qué páginas visita un usuario, el tiempo que navega por ellas, la frecuencia de sus visitas… De esta forma se crear perfiles de cada individuo y se identifican grupos o segmentos de usuarios con perfiles homogéneos. Solo así se pueden realizar ofertas personalizadas escogidas en función del conocimiento del cliente. Centrarse en los segmentos más rentables o con mayores perspectivas de crecimiento permite optimizar la utilización de un presupuesto y aumentar el rendimiento de las acciones comerciales.

6. Mejorar la relación de confianza. El marketing relacional mejora la calidad de la relaciones con el cliente y crea una corriente de empatía hacia la compañía. Esto resulta fundamental en momentos en los que la confianza del cliente es lo único que puede marcar la diferencia. Además, permite optimizar los recursos de los que se disponen en función del valor estratégico de cada cliente mediante acciones de marketing directo y promocional, acciones de campo o programas de fidelización que mejoran las ventas.

El Hospital Plató, de Barcelona, ejemplo de conciliación

Con esta nueva iniciativa brindada desde Mas Vida Red, este hospital pretende resolver las necesidades personales no sólo de sus empleados, sino también de sus familias. Una acción que, según Oscar Barbancho –Director de Recursos Humanos de Hospital Plató-, servirá no solo para reforzar aún más los vínculos entre trabajador y empresa, sino también para mejorar la atención y asistencia hacia los pacientes. “Estamos convencidos de que con estas medidas no solo ayudamos a incrementar la calidad de vida de nuestra plantilla, sino que además reforzamos la calidad del servicio ofrecido a cada paciente. No olvidemos que nuestro sector es de los más castigados en lo referente a horarios laborales con turnos nocturnos y guardias que obstaculizan aún más compaginar vida laboral y personal”.

El contrato firmado con MAS VIDA RED, empresa especializada en ofrecer servicios de conciliación trabajo-vida para los empleados, afectará a toda la plantilla y equipo médico de este centro hospitalario, los cuales dispondrán a partir de ahora y durante las 24 horas del día con un amplio equipo de profesionales, entre asesores, abogados, psicólogos, etc, para atenderles en aquellas necesidades extra-laborales que soliciten, y así ayudarles a compaginar vida laboral y privada. De esta forma, el citado hospital –cuyo número de empleados sobrepasa los 300- se suma a una larga lista de 100 grandes compañías entre las que se encuentran: Philips, Motorola, Telefónica Móviles, American Nike, Alcatel-Lucent , Unilever o PriceWaterHouse Coopers que ya cuentan con estos servicios. En total, cerca de 80.000 trabajadores disponen en nuestro país de estas ayudas coordinadas desde el call center de MAS VIDA RED.

Gracias a una amplia red de 1.200 expertos distribuida por todo el país, cualquier trabajador del Hospital Plató con tan solo una llamada de teléfono cuenta con asesores y personal especializado en asistencia sanitaria, doméstica, financiera, jurídica y legal, entre otras. Se trata, en definitiva, de dar soluciones a las situaciones que dificultan el balance entre la vida privada y el trabajo, y que afectan tanto a la calidad de vida de los empleados, como a los resultados económicos y asistenciales de las empresas.

martes, 14 de julio de 2009

IESE Insight, una nueva revista de la escuela para difudir su conocimiento


El IESE ha presentado hoy su nueva revista de management, una publicación trimestral online que aporta en exclusiva las ideas de los mejores autores internacionales en dirección de empresas. IESE Insight nace como punto de encuentro entre los mejores trabajos de investigación de los profesores del IESE y de expertos internacionales de prestigio.

"Nuestro propósito", ha señalado el director de la publicación, el profesor del IESE Antonio Argandoña, "es impulsar la difusión de ideas originales sobre temas relevantes, actuales y útiles para altos directivos. Por supuesto, con el enfoque que nos define". El Consejo Editorial de la publicación está integrado por los profesores Antonio Dávila, Johanna Mair, Philip Moscoso, Javier Quintanilla y Julián Villanueva, encargados de seleccionar los originales y los temas de cada número desde distintas áreas de conocimiento.

La nueva revista, que se edita en castellano y en inglés, se distribuye a directivos de todos los sectores y tamaños en más de 100 países. Estos lectores incluyen Antiguos Alumnos del IESE, profesores y personal docente de instituciones de todo el mundo, y suscriptores interesados en el mundo empresarial.

Contenidos

Cada edición de IESE Insight contiene una completa serie de artículos de fondo y entrevistas con personajes de primer nivel, todo desde una perspectiva práctica.

En primera persona: La revista abre con columnas de opinión de firmas de reconocido prestigio que invitan a la reflexión.
Pistas Insight: Un compendio de citas, consejos, noticias breves y tendencias de negocio.
Dossier Insight: Un serie de artículos sobre un tema crítico y de actualidad para la dirección de empresas. Los artículos los firman expertos internacionales que analizan el tema desde sus respectivas áreas de conocimiento para ayudar a los lectores a ver la misma cuestión desde diferentes puntos de vista de la dirección general.
Diálogo Insight: Entrevista entre un líder empresarial de primer nivel y un profesor del IESE de su misma área de conocimiento, con capacidad para destacar aspectos relevantes para los directivos.
Temas Insight: Artículos de temática diversa basados en rigurosas investigaciones que resaltan sus implicaciones prácticas para el día a día de empresarios y ejecutivos.
Caso Insight: Directivos sugieren posibles maneras de afrontar un dilema real de la dirección de empresas a partir de sus propias experiencias. Cada dilema está relacionado con un caso de negocio preparado por un profesor del IESE y en cuya discusión pueden participar todos los usuarios registrados a través de nuestro foro de discusión.
Enfoque Insight: La historia de un personaje ajeno al circuito empresarial típico, que ofrece una visión diferente pero útil para todos los directivos.
Vuestra página: Comentarios e ideas de los lectores.
La última: Una reflexión final de un profesor experimentado que retorna a los clásicos para explicar algunas de las problemáticas de la dirección (no tan) actuales.

Estos contenidos exclusivos se relacionan y completan con los del portal de conocimiento IESE Insight. Con siete años de vida y más de 28.000 suscriptores, el portal reúne una interesante colección de material docente e investigación, artículos de opinión, indicadores de negocio, material audiovisual y una completa base de datos con más de 7.000 referencias. "En el futuro, esta plataforma online también permitirá interactuar con los Alumni a través de foros, elementos multimedia y otros contenidos dinámicos", ha anunciado el profesor Argandoña.

El primer número de IESE Insight, correspondiente al trimestre junio-agosto de 2009, incluye un dossier sobre liderazgo en tiempos de incertidumbre -con artículos de Santiago Álvarez de Mon, Manel Baucells y Rita Gunther, entre otros expertos-, una entrevista con el cofundador de Infosys Narayana Murthy, y un caso de estudio sobre el club de fútbol Boca Juniors.

A través de la web del IESE (www.iese.edu) es posible descargarse el primer número y suscribirse gratuitamente hasta 2010.

lunes, 13 de julio de 2009

CERMI pide que las empresas que no contraten discapacitados no puedan contratar con las AA.PP.

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha elaborado un documento de propuestas normativas en el que, entre otras, pide que la Administración “no tenga contrato alguno con aquellas empresas que no cumplen la reserva de cuota de empleo para las personas con discapacidad”, con el objetivo de que se incluyan en el anteproyecto de Ley de Economía Sostenible.

En este sentido, el CERMI reseña que estas propuestas tienen un “inequívoco fundamento” en el deber legal de los poderes públicos en nuestro país para adoptar medidas de acción positiva en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, así como de cumplirlas de modo efectivo.

Así, el CERMI destaca que “el desempeño de un trabajo adecuado es la mejor manera que tienen las personas con discapacidad para mejorar su calidad de vida y conquistar mayores cuotas de autonomía en su camino hacia una forma de vida independiente, por lo que, su inclusión laboral debe ser una prioridad de las Administraciones Públicas”.

“Los instrumentos que sirven a dicho objetivo, sin duda, se encuentran en los contratos públicos, mediante los que se pueden atender a consideraciones de tipo social y, a través de la cláusula social, potenciar un mayor empleo de las personas con discapacidad”, afirma el CERMI en el documento.

El CERMI considera, por tanto, fundamental la acreditación del cumplimiento de la normativa vigente en materia de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad o de la aplicación de medidas alternativas de carácter excepcional.

“Con esta medida no se crearía obligación alguna, sino que tan sólo se recordaría la misma y se exigiría que se acredite el cumplimiento de una obligación legal imperativa y exigible desde hace años en nuestro país”, asegura el CERMI.

Además, recuerda el “todavía gran incumplimiento existente de esta obligación legal”, ya que “actualmente se entiende que el grado de cumplimiento de dicha cuota no sólo no llega al preceptivo 2% como ordena la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), si no que se encuentra entre el 0,5% y el 1%”.

Del mismo modo, el CERMI considera que esta medida “resultaría muy importante ante la actual coyuntura económica, al incidir muy favorablemente en la creación de empleo, y al reducir el gasto público o aumentar los ingresos, al generarlos de forma directa la actividad laboral de dicho sector en forma de impuestos y cuotas a la Seguridad Social”.

El CERMI también propone la exclusión de cualquier subvención pública de aquellas empresas que incumplan la obligación de reserva de empleo.

“La obtención de cualquier subvención pública debería estar condicionada a que la empresa acreditara el cumplimiento de la obligación de reservar un 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad en los términos establecidos en la LISMI”, asegura el CERMI.

Por otro lado, a efectos de lo que dispone la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP), que permite la reserva de adjudicación de algunos contratos a favor de los Centros Especiales de Empleo, o de su ejecución, a programas de empleo protegido, el CERMI destaca que “sería muy positivo su incorporación al anteproyecto de Ley de Economía Sostenible”.

“Esta reserva legal para estas entidades que desarrollan una importante función social ayudaría al mantenimiento, crecimiento y potenciación de una estructura básica para la plena inclusión laboral y, por tanto, social, de los trabajadores con discapacidad”.

Por último, el CERMI insiste en incidir en que esta reserva de contratos muestra igualmente el compromiso de las Administraciones Públicas hacia las personas con discapacidad aplicando medidas de acción positiva.

“No sólo no generaría coste económico alguno, sino que incidiría favorablemente en la creación de empleo y en la productividad y competitividad”, concluye.

El CERMI es la plataforma de representación y encuentro de las personas con discapacidad que aglutina a casi 5.000 asociaciones y entidades, que representan en su conjunto a los cerca de cuatro millones de personas con discapacidad que hay en España. Su objetivo es conseguir el reconocimiento de los derechos y la plena ciudadanía en igualdad de oportunidades de este colectivo.

viernes, 10 de julio de 2009

El compromiso, según Pilar Jericó

No es la primera vez que destaco en este blog a PIlar Jericó, una de más mentes mejor amuebladas del pensamiento español. En estos momentos está terminado de escribir su próximo libro, del que pronto tendremos noticias. Entre tanto, me gustaría recordar su Decálogo del Compromiso", recientmente publicado en la prensa y que también se puede consultar en un bolg (http://www.pilarjerico.com). No está de más recordarlo en esta página.

1. El compromiso es recíproco: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa “acuerdo entre ambas partes”. Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.

2. Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro: El compromiso es una decisión personal que tiene dos efectos fundamentales en la empresa y en la vida privada: Dar lo mejor de uno mismo, esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar de organización.

3. Da resultados: Lo demostró Corporate Executive Board. La gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.

4. Nace de la libertad. Los índices de rotación han descendido, ¿existe más compromiso? No, sólo hay menos posibilidades de cambio y se incrementa el miedo a no llegar a fin de mes. Aunque las personas estén en la empresa, no significa que sus cabezas les acompañen. El compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en libertad y así ha de gestionarse.

5. El ingrediente más potente, el emocional. Hace varias décadas se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Investigaciones recientes han demostrado que la rotación está relacionada con el compromiso racional. Sin embargo, el deseo de aportar y de comenzar a buscar otro empleo se vincula con las emociones. Cuando uno no está a gusto, abandona el barco, mental o físicamente.

6. Se construye. No se compra ni se fabrica en un día. Requiere tiempo construirlo y, sin embargo, es muy fácil perderlo. ¿Motivo? El compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un vaso de cristal. Una vez roto, cuesta mucho volver a recomponerlo sin dejar cicatrices.

7. Se gestiona en las distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la llave para gestionar el compromiso. En ocasiones las personas no se van de sus empresas sino de sus jefes, en especial, en países de cultura latina donde el impacto del ambiente de trabajo es muy relevante. En las grandes firmas, los mensajes de la central no son los que generan compromiso. Este se refuerza en el día a día, en la relación con los compañeros, con el jefe o con las funciones que uno desempeña. Es, en definitiva, una cuestión de distancias cortas.

8. No es eterno. Los valores han cambiado y la inmediatez ha ganado protagonismo. La consultora McKinsey dice que la media de cambios a lo largo de una vida laboral en 1990 era de dos; en 2010 se prevén diez. El reto está en que, mientras dure la relación profesional, sea lo más comprometida posible.

9. El primer paso, la empresa. Si queremos que los empleados se comprometan, tienen que empezar a hacerlo los directivos. No se puede pedir un comportamiento si no se está llevando a cabo por quien representa el poder formal de la empresa.

10. Y sin olvidar la coherencia. La frase de “nuestro principal activo son las personas” se da de bruces con políticas que suceden en muchos equipos. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Como diría Molière, “todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales”. En este caso, son las obras, que no las buenas voluntades, las que ayudan a construir compromiso.

jueves, 9 de julio de 2009

“No existen empresas comprometidas sino empresas con personas comprometidas”

“No existen empresas comprometidas sino empresas con personas comprometidas”. Así lo ha manifestado esta mañana el vicepresidente 1º ejecutivo de la Fundación ONCE, Alberto Durán, durante la presentación del “Libro Blanco de la incorporación de personas con capacidades diferentes en Repsol España”.

La publicación, una iniciativa de Repsol con el apoyo de la Fundación ONCE, repasa la política de inserción laboral de las personas con capacidades diferentes en la compañía. En este sentido, Repsol ha pasado de 131 empleados con discapacidad en 2004 a contar con 423 en 2008.

En su intervención, el vicepresidente 1º de la Fundación ONCE, Alberto Durán, ha señalado que “España tiene una legislación relativamente avanzada en materia de inserción laboral de las personas con discapacidad”, sin embargo, ha recordado que “otra cosa es la realidad que nos rodea, que está plaga de casos que nos demuestran que la ley se cumple pocas veces”.

Por su parte, la directora de Personas y Organización de Repsol, Cristina Sanz Mendiola, ha explicado que el objetivo de este libro es “ofrecer una guía de procedimientos que permita la estandarización y mejora de los procesos de contratación y gestión de la diversidad de los trabajadores con capacidades diferentes”.

Además, tras hacer un repaso por la política de integración de Repsol, ha asegurado que “trabajamos firme para que se valore a las personas por sus capacidades profesionales y comerciales, no por sus limitaciones”, aspecto en el que la Fundación ONCE es “una pieza clave”.

Por último, el vicepresidente ejecutivo de la Fundación Repsol, Enrique Locutura, ha reconocido que la integración de las personas con discapacidad es “una necesidad social, un reto, que todos tenemos que afrontar y en el que la sociedad debe estar cada vez más implicada”.

lunes, 6 de julio de 2009

La Caixa es la mejor empresa para trabajar, según Merco Personas

Esta mañana se ha presentado en ESADE el ranking Merco Personas 2009, un monitor que analiza las mejores empresas donde trabajar en España. Este año, por cuarta vez consecutiva, “la Caixa” ha resultado la mejor empresa para trabajar, seguida por Microsoft. Aunque las dos primeras posiciones no han variado en los últimos años, en 2009 se puede comprobar cómo la coyuntura económica ha influido en las valoraciones de las mejores empresas en las que trabajar. Merco Personas es uno de los dos observatorios de los mejores lugares para trabajar. En el otro, elaborado por el Instiotuto Great Place to Work, Wolters Kluwer logró la primera posición entre las empresas de más de 1.000 empleados.

De los resultados de este año se desprende que, en un contexto de crisis, las personas buscan empresas “refugio” en las que poder encontrar seguridad. Así, las compañías que más han subido en MERCO PERSONAS 2009 tienen, como rasgos comunes, una sólida reputación basada en la confianza y la seguridad. Suelen ser grandes empresas que son reconocidas como seguras y que ofrecen mejores oportunidades al trabajador en estos momentos.

TOP 10 de mejores empresas para trabajar en España:

1. la Caixa
2. Microsoft
3. Iberdrola
4. BBVA
5. Santander
6. Repsol
7. Caja Madrid
8. Telefónica
9. Mercadona
10. Inditex

En el TOP 10 de este año destaca Iberdrola, que ha subido seis posiciones con respecto al año anterior y se aúpa a la tercera posición. La compañía energética ha apostado claramente por el talento, lo que le ha permitido mejorar su productividad y los resultados. En 2008 anunció una política que permitía a sus empleados mejorar aún más la conciliación entre vida profesional y personal. Esta política contempló la implantación de la jornada intensiva durante todo el año y, para aquellas áreas de negocio críticas que necesitasen personal en activo por la tarde, se establecerían turnos a modo de guardia.

Entre los resultados, también es destacado el caso de Mercadona, la única empresa del sector de distribución que está dentro del TOP 10. La seguridad que ofrece la compañía y su gran apuesta por la gestión del talento y las personas son dos de las claves que pueden explicar el ascenso de la compañía de origen valenciano. La empresa fundada por Juan Roig ha cambiado por completo la escala de valor en el mundo de la distribución haciendo de sus empleados una prioridad de la gestión.

Grandes entidades financieras, ‘utilities’, empresas de alimentación y nuevas tecnologías son los sectores más valorados en términos generales. La razón estriba en la visión de futuro que ofrece este tipo de compañías, empresas solventes, con una buena gestión y reputadas.

En un análisis por públicos se confirman estas preferencias: “la Caixa”, Iberdrola y Google son las favoritas de los empleados; Microsoft, Santander y BBVA ocupan los primeros puestos para estudiantes universitarios; los alumni escogen a Mercadona, Coca-Cola y Google como sus opciones prioritarias y los directores de RR.HH. se quedan con Microsoft, Santander y Siemens.

Entre las variaciones más significativas de la 4ª edición de MERCO PERSONAS, destaca la subida de más de 25 puestos de ACS, PwC, Abengoa, Kutxa, L’Oréal y ESADE, todas ellas de sectores distintos pero con una característica común: su buena gestión corporativa en el último año. Además, hay 8 compañías que se incorporan en 2009 al ranking de mejores empresas para trabajar. Las entradas más significativas son las de Garrigues, que entra directamente en el puesto 39º; Adif, que se coloca en la posición 43ª, y KPMG, que ocupa la plaza 53ª.

Las empresas de servicios profesionales -consultoras internacionales y despachos legales- y las escuelas de negocios han ascendido notablemente en esta edición. Consideradas tradicionalmente como trampolines profesionales, en un año difícil como 2008, se han mostrado como una opción de futuro para el talento, que busca crecer y tener más oportunidades.