domingo, 3 de junio de 2012

Ramón Castresana, Director de RR.HH. de Iberdrola, Mejor Directivo Iberoamericano

Ramón Castresana, Director de Recursos Humanos del Grupo Iberdrola, ha sido el ganador del III Premio a la Trayectoria Profesional en Recursos Humanos, galardón instituído por el Foro Iberoamericano de Recursos Humanos, creado por AEDIPE Centro, en colaboración con la revista Capital Humano y la consultora Facthum.
Licenciado en Ciencias Empresariales por la Universidad Complutense de Madrid. Comenzó su carrera profesional en La Caixa para continuar en firmas como KPMG, Coopers & Lybrand y Ernst & Young. En 1998 se incorpora a la Dirección del Proyecto de Transformación de Iberdrola. Desde su incorporación ha ocupado las posiciones de Director de Recursos Humanos de Iberdrola Renovables, Iberdrola Ingeniería, Generación y Comercial así como la de Funciones Corporativas, Compensación y Desarrollo de Directivos.

Actualmente es el Director de Recursos Humanos del Grupo Iberdrola, con más de 30.000 empleados en 40 países. Gestiona directamente un equipo de más de 600 profesionales de recursos humanos en 15 países: 260 en España, 230 en Reino Unido, 70 en USA, 20 en Brasil y 10 en Mexico. Como rasgos más reseñables de su liderazgo caben señalar su saber escuchar y dejar hacer. Asumir los planteamientos y soluciones diferentes aportadas por el equipo.

Entre los resultados y prácticas de excelencia ligadas a los resultados de la compañía, sus colaboradores más directos coinciden en señalar que son fruto directo de su liderazgo y manera de entender la gestión de personas los siguientes: los avances en conciliación versus productividad, los incrementos retributivos ligados a resultados reales de la compañía y a los sistemas de desempeño; junto con un sistema de variable común en cuanto a criterios para todas las personas que trabajan en Iberdrola.

Entre los proyectos a destacar en los últimos años está el proceso de Internacionalización de la compañía y de sus recursos humanos. Si hubiera que definir la gestión de Ramón Castresana como Director de RR.HH. de Iberdrola, su equipo ha coincidido en mencionar tres palabras: análisis, decisión y paciencia.

El jurado estuvo formado por Moises Arrimadas, Presidente de de AEDIE Centro y del Foro Iberoamericano de RR.HH.; Juan Carlos Pérez, Presidente de Facthum y Vicepresidente del Foro; José Antonio Carazo, Director de Capital Humano, miembro del Consejo Asesor y del Comité Ejecutivo del Foro, Alvaro Polo, Director de RR.HH., miembro del Consejo Asesor y del Comité Ejecutivo; y Mª Jesús Pérez, Directora Técnica del Foro.

El premio se entregará el próximo 1 de junio en el seno del 46º Congreso Internacional de RR.HH. que celebra AEDIPE del 31 de mayo al 2 de junio en San Sebastián

miércoles, 9 de mayo de 2012

Los Premios Capital Humano reúnen a las empresas más comprometidas con las personas

Ante un auditorio lleno, la revista Capital Humano (grupo Wolters Kluwer) celebró ayer martes 8 de mayo en la sede madrileña de la Deusto Business School la entrega de los XVI Premios Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos y del X Premio José Luis Pérez a la Responsabilidad Social de las Empresas. El gran nivel de los más de 60 proyectos presentados este año dificultó especialmente al jurado la selección de las empresas ganadoras: Casbega, Ferrovial, Coca-Cola y CAPSA - Central Lechera Asturiana. Juan José Litrán, director de Relaciones Corporativas de Coca-Cola recogió el Premio José Luis Pérez a la Responsabilidad Social de las Empresas. El jurado consideró a la compañía de bebidas refrescantes acreedora al galardón por su compromiso con la comunidad desde hace más de 50 años, por su implicación en el desarrollo sostenible del negocio y por su larga tradición en impulsar proyectos de responsabilidad social destinados a todos los grupos de interés con los que se relaciona. El Premio Capital Humano a la Gestión Integral de Recursos Humanos, patrocinado por People Excellence, fue recogido por Juan Manuel Lizariturry, director general de Casbega, que fue premiada por su estrategia de gestión de personas basada en la fórmula Persona + Profesional= Gente Casbega. En esta categoría recibió una Mención Especial Bankinter, cuyo Director de Gestión de Personas y del Conocimiento, Francisco Martínez, agradeció especialmente a Capital Humano la oportunidad de dar noticias positivas relacionadas con la Banca. Jaime Aguirre, director de Recursos Humanos de Ferrovial recibió en nombre de la compañía el Premio Capital Humano de Formación y Desarrollo, otorgado por establecer un itinerario formativo para toda su línea de mando y por la creación de la Summa Universitas Ferrovial. En esta categoría patrocinada por Cezanne Software recogieron sendas Menciones Especiales Grünenthal Pharma y la Asociación de Contact Center. En nombre de Central Lechera Asturiana (CAPSA) recogió el Premio Capital Humano de Comunicación Interna su responsable de Personas y Desarrollo, Laureano Cavia. Le fue otorgado este galardón por integrar la comunicación en la estrategia del negocio potenciando la productividad, motivación y orgullo de pertenencia. Por su parte, José Luis Joyerías recibió una Mención Especial de los Premios Capital Humano en Innovación por su sistema TLT de aprendizaje transformacional, y Línea Directa otra por su política de itinerarios formativos basados en la capacidad de aprender de las personas. En esta edición también fueron galardonados con el Premio Capital Humano de Investigación en Recursos Humanos, patrocinado por A3 Software (marca especializada en el desarrollo de soluciones estándar de gestión para profesionales de los ámbitos RR.HH., Laboral, Fiscal y Contable), los proyectos “Score de Competencias”, de Jorge Hernán Atehortúa, Martha Cecilia Rendón y Jaime Eduardo Ortiz, alumnos de la EOI; y “Reclutamiento y Selección 2.0”, de Tíscar Olivares, alumna de la Universidad Pontificia Comillas. Los Premios Capital Humano se crearon en 1997 con el objetivo de destacar las mejores prácticas en la gestión de personas, fomentar la profesionalización de la gestión de los recursos humanos y profundizar en las técnicas y herramientas de dirección, organización y motivación de las personas en el seno de las empresas y organizaciones. El jurado de los Premios Capital Humano está compuesto por representantes de las principales escuelas de negocio españolas: IESE, Esade, EADA, Escuela de Administración de Empresas, IE Business School, ESIC, EOI, Comillas, Deusto Business School y el Instituto Internacional de San Telmo. Los Premios José Luis Pérez son otorgados por el claustro de Recursos Humanos de la Deusto Business School.

jueves, 3 de mayo de 2012

Casbega, Ferrovial, CAPSA y Coca-Cola ganan los Premios Capital Humano

Casbega (Gestión Integral), Ferrovial (Formación y Desarrollo), Corporación Alimentaria Peñasanta (Comunicación Interna)y Coca-Cola (Responsabilidad Social), han sido las empresas ganadoras de los XVI Premios Capital Humano a la Gestión de Recursos Humanos y del X Premio Capital Humano-José Luis Pérez a la Responsabilidad Social de las Empresas. El jurado de los Premios Capital Humano está compuesto por representantes de las principales escuelas de negocios españolas. Se crearon en 1997 con el objetivo destacar las mejores prácticas en la gestión de personas y fomentar la profesionalización de la gestión de los recursos humanos y profundizar en las técnicas y herramientas de dirección, organización y motivación de las personas en el seno de las empresas y organizaciones. El Premio Capital Humano-José Luis Pérez lo otorga el claustro de Recursos Humanos de la Deusto Business School. Coca-Cola ha recibido el Premio Capital Humano-José Luis Pérez a la Responsabilidad Social de las Empresas que este año ha celebrado su décima edición. El jurado consideró a la compañía de bebidas refrescantes acreedora al galardón por su compromiso con la comunidad desde hace más de 50 años, por su implicación en el desarrollo sostenible del negocio y por su larga tradición en impulsar proyectos de responsabilidad social destinados a todos los grupos de interés con los que se relaciona. El Premio Capital Humano-José Luis Pérez a la Responsabilidad Social de las Empresas es una iniciativa de la revista Capital Humano, del grupo editorial Wolters Kluwer y la Deusto Business School (DBS), que pretende destacar las mejores prácticas en materia de responsabilidad social corporativa en todas sus vertientes: empleados, accionistas, medio ambiente, clientes y proveedores. El Premio Capital Humano a la Gestión Integral de Recursos Humanos, patrocinado por People Excellence, ha recaído en Casbega por su estrategia de gestión de personas basada en los valores de compromiso, responsabilidad, optimismo, orientación al cliente, confianza en las personas y trabajo en equipo que da como resultado la fórmula Persona + Profesional= Gente Casbega. En esta categoría recibió una Mención Especial Bankinter. Ferrovial ha recibido el Premio Capital Humano de Formación y Desarrollo por establecer un itinerario formativo para toda su línea de mando vinculado a los resultados del feedback 360º y por ser pionera en su sector con la creación de la Universitas Ferrovial Summa. En esta categoría han recibido sendas Menciones Especiales Grünenthal Pharma y la Asociación de Contact Center. Esta categoría cuenta con el patrocinio de Cezanne OnDemand. Corporación Alimentaria Peñasanta (CAPSA) ha sido galardonada con el Premio Capital Humano de Comunicación Interna por integrar la comunicación en la estrategia del negocio potenciando la productividad, motivación y orgullo de pertenencia. Por su parte, José Luis Joyerías recibió una Mención Especial de los Premios Capital Humano en Innovación por su sistema TLT de aprendizaje transformacional y Línea Directa otra por su política de itinerarios formativos basados en la capacidad de aprender de las personas. En esta edición también fueron galardonados con el Premio Capital Humano de Investigación en Recursos Humanos, patrocinado por A3 Software (marca especializada en el desarrollo de soluciones estándar de gestión para profesionales de los ámbitos RR.HH., Laboral, Fiscal y Contable), los proyectos “Score de Competencias”, de Jorge Hernán Atehortúa, Martha Cecilia Rendón y Jaime Eduardo Ortiz, alumnos de la EOI; y “Reclutamiento y Selección 2.0”, de Tíscar Olivares, alumna de la Universidad Pontificia Comillas. El jurado de los Premios Capital Humano está compuesto por representantes de las principales escuelas de negocio españolas: IESE, Esade, EADA, Escuela de Administración de Empresas, IE Business School, ESIC, EOI, Comillas, Deusto Business School y el Instituto Internacional de San Telmo. Los Premios Capital Humano-José Luis Pérez son otorgados por el claustro de Recursos Humanos de la Deusto Business School. El acto de entrega los Premios Capital Humano 2012 tendrá lugar el 8 de mayo, a las 19,00 h., en la sede de Deusto Business School, en Madrid (Castelló, 76).

viernes, 20 de abril de 2012

Las empresas del IBEX-35 son pesimistas sobre la evolución del empleo




Las empresas del Ibex 35 confirman las malas perspectivas de nuestra economía para la creación de empleo, según los resultados del ICH (Índice de Capital Humano) correspondientes al primer trimestre de 2012. La posibilidad de encontrar un trabajo ha sido evaluada como aún peor de lo que se esperaba a finales del año 2011 para este primer trimestre, aunque las compañías consideran que las perspectivas presentarán una leve mejoría en los próximos tres meses.

Estos datos se expusieron en la Jornada "Gestión de personas y Competitividad", organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), celebrara ayer en el Casino de Madrid con el patrocinio de HR Access. Los datos del ICH fueron expuestos por Alfonso Jiménez (PeopleMatters), Pilar Rojo (IE Business School) y José Antonio Carazo (Capital Humano), las tres entidades promotoras del Índice. También expusieron sus experiencias José Antonio González (Director de RR.LL. de Indra), Milagros Venegas (Directora de RR.HH. de Sacyr), Dolores Sarrión (Directora General Adjunta de RR.HH. de Acciona), Luis Sánchez Navarrete (Director de Desarrollo y Políoticias Corporativas del BBVA) y Juan María Fernández (Directora General de Gestión del Capital Humano, de Gamesa).

El ICH es un análisis trimestral elaborado por PeopleMatters, el IE Business School y Capital Humano. El mismo resume la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y tendencia futura del mercado español en relación a la gestión de personas. Se obtiene a partir de los resultados de una encuesta a los Directores de Recursos Humanos de las empresas del Ibex 35 en la que se analiza tanto la situación actual, en comparación con la que había hace tres meses, como la esperada en el trimestre siguiente.

Como datos positivos, destacan la evolución de los costes laborales, también achacable a la Reforma Laboral, y la leve mejoría de la economía española que, aunque se mantiene en valoraciones negativas, ha avanzado en más de 20 puntos con respecto a mediados de 2011. En cuanto a las perspectivas para el segundo trimestre del año, los directores de RRHH de las empresas del Ibex 35 mantienen los ratios negativos aunque con ciertos matices de avance que son más acusados en la posibilidad de encontrar empleo y en la inversión en formación.

En la imagen, de izda. a dcha.: Luis Sánchez Navarrete (BBVA), Dolores Sarrión (Acciona), José Antonio Carazo (Capital Humano) y Juana Mª Fernández (Gamesa).

lunes, 9 de abril de 2012

Nueva cátedra del Grupo Jiménez Mañas: La MISIÓN es POSIBLE

La corporación andaluza Jiménez Maña ha sido la principal impulsora de la creación de la primera cátedra nacional de carácter académico y empresarial especializada en la Dirección por Misiones, un innovador modelo de dirección que la compañía andaluza está implantando desde hace dos años. La Cátedra está integrada dentro de la Universitat Internacional de Catalunya, bajo la dirección del doctor Carlos Rey, experto en dirección estratégica y dirección del cambio, y del doctor Miguel Bastons, director asociado y decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales de la UIC.

El objetivo de esta novedosa cátedra impulsada por Jiménez Maña es erigirse en la principal plataforma nacional de transferencia de tecnología y conocimiento, investigación, formación y promoción de este innovador modelo de gestión en las empresas españolas. La nueva cátedra contempla asimismo la creación de un centro de documentación especializado en la Dirección por Misiones.

Junto a la Corporación Jiménez Maña, principal impulsora y patrocinadora de cabecera de la nueva cátedra, el proyecto cuenta en su arranque con la participación de otras cinco empresas que están llevando a cabo la implantación del nuevo modelo, pertenecientes a sectores empresariales muy diversos: Semillas Fitó (sector agrícola), Pharma (sector farmacéutico), Aitex (sector textil), JJC Constructores (sector de la construcción) e Industrial Química del Nalón (sector químico).

La Dirección por Misiones es un modelo que supera, perfecciona y completa otros modelos de dirección tradicionales como la Dirección por Objetivos, y que se ha implantado con éxito en compañías como Repsol, Abertis, Sony España o Lavazza. Este modelo de dirección se basa en situar la Misión de la empresa como punto de referencia de todas las actuaciones de una compañía, a través de compromisos individuales con los que se contribuye a esta misión general.

La Dirección por Misiones ha supuesto todo un cambio cultural en la Corporación Jiménez Maña, con el que la compañía pretende proyectarse hacia el futuro, manteniendo sus señas de identidad sin perder dinamismo y competitividad. Asesorados por Pablo Cardona, profesor del IESE, y Carlos Rey, socio-consultor de DpM Consulting, creadores e impulsores de la Dirección por Misiones, el proceso de implantación de este nuevo modelo de gestión está realizándose de forma integral desde el año 2009, implicando a todos los niveles de una organización compuesta por más de 300 empleados.

La cátedra quedará formalmente constituida el próximo día 11 de abril, a través de la firma de un convenio de colaboración que se suscribirá en la sede de la UIC, y en la que participarán Jiménez Maña y el resto de entidades colaboradoras. Junto a la firma del convenio, se llevará a cabo una conferencia inaugural a cargo de Antonio Argandoña, Director de la Cátedra “la Caixa” de Responsabilidad Social de la Empresa y Gobierno Corporativo, a lo que seguirá un workshop encaminado a concretar las líneas iniciales de actuación de la nueva Cátedra.

Jiménez Maña es una corporación andaluza cuya empresa de cabecera es Jiménez Maña Recambios, líder en recambios para el automóvil en Andalucía occidental. Con 75 años de historia, su sede central se localiza en Sevilla (P.I. La Isla), donde se sitúa el almacén logístico, con más de 11.000 metros cuadrados de superficie y 80.000 referencias de productos. En 2011, la compañía alcanzó una facturación de casi 40 millones de euros.

jueves, 29 de marzo de 2012

Índice de Capital Humano: Moderado pesimismo

El Índice de Capital Humano es una inicitiva de la revista Capital Humano, PeopleMatters y el IE Business School, que resumen la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y la tendencia futura de lo que acontece en el mercado español relacionado con la gestión de personas. Se obtiene a partir de los resultados de una encuesta a los Directores de Recursos Humanos de las empresas del IBEX 35 en la que se les pide su opinión sobre una serie de variables.

En la última oleada, que es la primera de 2012, las expectativas mantienen la tónica de moderación que ya se apuntó en el último trimestre de 2011. Los directivos son muy pesimistas sobre la mejora de las relaciones laborales y siguen considerando muy difícil la creación de empleo. Por el contrario, la expectativa sobre los costes laborales invierte su tendencia a la baja (aunque siguen preocupando) y la importancia estratégica de la gestión de personas se mantiene en niveles positivos.

Talento, liderazgo y cambio siguen siendo las prioridades estratégicas de los gestores de personas. En suma, los datos de esta primera oleada del ICH en 2012 revelan una cierta cautela, pero con serios indicios de que las cosas pueden mejorar. El año ha comenzado con numerosas reformas por parte del Gobierno. Los efectos positivos deben irse notando poco a poco en los resultados y en las percepciones.

Es evidente que la gestión de personas es un factor clave de competitividad empresarial debido a su impacto en ingresos (en ventas y operación, especialmente en una economía de servicios) y en el gasto empresarial (costes de personal, formación, etc.). Adicionalmente, es inseparable de la gestión del negocio. No es una cuestión técnica e independiente del devenir de la empresa, sino que está en el ADN de todo proyecto empresarial.

Muchos problemas de nuestra economía actual como la baja productividad, la falta de eficiencia empresarial o de innovación, se verían claramente mejorados si se orientase la gestión de personas hacia el aumento de la competitividad de las empresas. Por ello, es necesario someter a análisis y revisión los modelos e iniciativas que desde la función de recursos humanos se pueden promover para contribuir a mejorar dicha competitividad a través de las personas (y su talento).

En este contexto APD, con el apoyo de PeopleMatters, IE Business School y Capital Humano, y con el patrocinio de HR Access, organizan la Jornada "Gestión de personas y competitividad" el próximo 19 de abril en el Casino de Madrid, en la que se analizará la evolución del Índice de Capital Humano con la participación de expertos como José Antonio Giráldez (Director de Relaciones Laborales de Indra), Milagros Venegas (Directora de RR.HH. de Sacyr), Dolores Sarrión (Directora de Recursos Corporativos de Acciona), Luis Sánchez Navarreta (Director de Desarrollo del BBVA) y Juan María Fernández (Directora de Capital Humano de Gamesa).

La inscripción para los suscriptores de Capital Humano es libre a través de la página web de APD, indicando el código de invitación 1481053349.

lunes, 26 de marzo de 2012

La formación, una variable estratégica para ganar el futuro


Los pasados22 y 23 de febrero se celebró Expoelearning, un evento global que se ha convertido en el principal punto de encuentro del e-learning y que en esta edición contó con la colaboración de Capital Humano. Los profesionales y expertos pudieron encontrar en las instalaciones de Feria de Madrid una zona de exposición con la participación de empresas de diferentes países y un amplísimo programa de conferencias para apoyar el papel clave del director de RR.HH. en la empresa. Los asistentes tuvieron ocasión de conocer las últimas novedades en productos y servicios para la formación online, de realizar rondas de networking en las zonas preparadas al efecto y de escuhar a los mejores ponentes del momento en los programas de conferencias.

El X Congreso Internacional de e-elearning, centró su programa de conferencias sobre La Personalización del e-learning, contando con la participación de Laura Rosillo (experta en redes sociales), Tíscar Lara (vicedecana de Cultura Digital de la EOI), Jorge Diéguez (responsable de la Learning Office en Santander Global Ficilities ) y Melchor Gómez (coordinador de Docencia en Red e Innovación Docente de la UAM), entre otros.

El Foro AEDIPE-Capital Humano, moderado por el que suscribe, apostó por la formación como variable estratégica y contó con la participación de Susana Gutiérrez (Presidenta de AEDIPE), Antonio Vázquez (Director de Formación de Wolters Kluwer), Mario Weitz (Consultor del Banco Mundial), Jaime Tomás (Director General de IDD), Enrique Sueiro (experto en comunicación) y Javier Fernández Aguado (Socio Director de MindValue), que cerró el Foro con la conferencia Enseñanzas de Roma para organizaciones contemporáneas: algunos ejemplos.

La III Jornada de Aprendizaje y Administraciones Públicas tuvo por objetivo debatir sobre el estado de la formación, las personas y la tecnología en la Administración Pública y reflexionar sobre las nuevas oportunidades que se incorporan desde la nueva gestión del conocimiento, los medios sociales y los modelos de aprendizaje social y abierto. Su programa se articuló entorno a dos ejes temáticos: Entornos interactivos y colaborativos en la Administración Pública y aprendizaje informal: del aula al aprendizaje incidental en el puesto.

viernes, 23 de marzo de 2012

Promoción y democión o arriba y (preferiblemente) abajo

Tradicionalmente el objetivo de cualquier persona en cualquier empresa era el de promocionar, es decir, ir ascendiendo jerárquicamente en la estructura organizativa. A eso se le denominaba promoción. La complejidad de algunas organizaciones, como los bancos, llevó a crear el concepto de promoción horizontal, es decir, asumir progresivamente nuevas (o mayores) responsabilidades sin que necesariamente eso supusiera un ascenso en la escala jerárquica sino cambiar de posición hacia nieveles similares, paralelos.

La promoción se convertía así en una trayectoria natural en la vida laboral de una persona. Es más, otras organizaciones como las grandes consultoras recogían la "necesidad" de promocionar. La promoción era obligada: arriba o afuera. No había opción. Hoy las cosas han cambiado considerablemente. La crisis no sólo nos ha llevado a realizar ajustes a la baja en los salarios de muchas empresas (como alternativa a la reducción de plantillas) sino que ha creado un nuevo concepto en el devenir de algunas personas en sus organizaciones: la democión.

La palabra, traducción literal del vocablo anglosajón "demotion", no existe en el diccionario y no es fruto de un afán por ser políticamente correcto y saltarse "a la torera" las normas lingüísticas. Simplemente es una forma sencilla de definir lo que se entiende como contrario a la promoción. No se trata tampoco de una "degradación", o no en sentido estricto, sino del fenómeno que se da en algunas empresas que presentan esta opción como alternativa al despido. Se trata del descenso -obligatorio o "consensuado"- de la categoría de un empleado (normalmente un mando intermedio, incluidos los que en un alarde de automotivación se denominan directivos).

Normalmente el descenso de categoría viene asociado a la baja del sueldo y a la pérdida de determinados privilegios (pagos en especie, beneficios). En los momentos actuales los ajustes también se producen a la baja. No sé si la expresión se consolidará y entrará en el vocabulario gerencial. Lo que sí es una realidad es que el hecho que define se está produciendo.

jueves, 22 de marzo de 2012

"Papá, ¿cuanto vale tu tiempo?"

"Papá, ¿cuánto vale tu hora de trabajo". El padre, sorprendido, pregunta a su hijo: "Para qué quieres saberlo?" Y el hijo le responde: "Es que he roto mi hucha y quiero saber cuantas horas de tu tiempo puedo comprarte".

La anécdota (hoy lo llamaríamos storytelling) la contó Francisco Martín Frías, presidente de MRW, en el acto de presentación del libro "Por la productividad, racionalidad y flexibilidad en la empresa española. 7 casos de éxito según sus protagonistas", editado por la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), que ayer se presentó en Madrid, para ilustrar la escasez de tiempo que decida la mayoría de las personas a su familia (y a otras actividades) por una mala oranización de su tiempo de trabajo. El libro recoge, a modo de guía, los modelos empresariales que Asefarma, Banco Santander, Iberdrola, La Caixa, Metro de Madrid, MRW y Sodexo están llevando a cabo con medidas de flexibilidad horaria, teletrabajo, conciliación, reducción de jornadas en caso de necesidad, etc.

En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles “Estas empresas son un claro ejemplo de que con una positiva colaboración entre la dirección y los trabajadores, ser eficaces, productivos y generar empleo con unos horarios racionales es rentable”. Además añadió “Confiamos que este libro sirva de guía, de ejemplo, para muchas empresas españolas. Creemos que con esta publicación se pone de manifiesto que un cambio de mentalidad, una transformación en el hacer de las cosas y una implicación por igual de todos los miembros de la empresa no solamente es deseable, sino que también es posible”.

Posteriormente intervinieron cuatro representantes de las empresas que han participado en el libro. En representación de Asefarma intervino Carlos García Mauriño, Presidente de la empresa quien comentó que desde Asefarma no sólo proyectan el tema de la conciliación en sus empleados, sino también en sus clientes. Desde que han implantado medidas de conciliación en la empresa, la productividad ha aumentado mucho. Tal y como asegura “Es necesario formar a los empresarios en materia de conciliación, para que no haya una merma en la productividad de los empleados. Llevar una vida ordenada debe ser obligatorio y necesario para los adultos”.

Por su parte Ramón Castresana Sánchez, Director General de Recursos Humanos de Iberdrola explicó “La persona es la base de nuestra estrategia. A nuestros empleados les mostramos un pleno compromiso en materia de conciliación y apoyo a la maternidad y paternidad. Iberdrola atrae y retiene talento, mejora día a día el compromiso con sus empleados consiguiendo así una disminución del absentismo laboral y los accidentes de trabajo. No sólo hemos mejorado la calidad de vida de nuestros empleados, sino que también hemos aumentado la calidad como empresa”

Francisco Martín Frías Presidente de MRW comentó “Estas medidas deberíamos implantarlas todos, ya que todos sus indicadores tal y como se muestra en el libro son realizables. Todo el mundo ve bien la conciliación pero no acaba de cuajar. Considero que si la conciliación era rentable antes de la crisis, más ahora en estos tiempos que corren”.

Finalmente intervino Stanislas de Saint Louvent, Director General de Sodexo, quien aseguró que “Como empresarios debemos garantizar que las 8 horas de trabajo sean optimizadas. Llevar a cabo medidas de racionalización de horarios no cuesta nada económicamente y sin embargo retienen al capital humano de la empresa, que es importantísimo. La idea de echar más horas en el puesto de trabajo es errónea”.

Sobre ARHOE

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, así como promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por representantes de 136 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles–. Recientemente, la Comisión Nacional ha relanzado el Manifiesto por unos horarios racionales. Para ello se ha habilitado un formulario en la página web (http://www.horariosenespana.es/manifiesto/manifiesto.php) desde el que es posible adherirse a esta iniciativa. Así como perfiles y grupos en Facebook y en Twitter.

miércoles, 21 de marzo de 2012

Un área estratégica entre el coste y el beneficio

Los Departamentos de Recursos Humanos ya no se ven como simples “centros de coste”. En los últimos años las compañías han empezado a considerarlos una pieza estratégica. Aun así, sigue siendo difícil dar con las herramientas adecuadas para medir su impacto en la cuenta de resultados: en España solo una de cada veinte empresas cuantifica el beneficio de sus políticas de RR. HH. Las políticas de recursos humanos son una pieza básica del éxito de una empresa. Pero, ¿hasta qué punto condicionan sus resultados? ¿Cuál el retorno de la inversión que generan?

Si se lo pregunta al responsable de Recursos Humanos de una compañía española lo más probable es que reciba la callada por respuesta: solo uno de cada veinte dispone de herramientas para cuantificar su eficacia. La realidad es que las empresas no disponen de las herramientas necesarias para calcular la influencia de los RR. HH. sobre los resultados de la compañía. Y eso pese a que la mayoría de encuestados lo consideraría interesante.

Estas son algunas de las conclusiones del estudio “La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa?”, que presentó ayer José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personas del IESE y director del IRCO Centro Internacional de Investigación de Organizaciones.

Un área estratégica

Prácticamente tres de cada cuatro empresas encuestadas (74%) entienden el área de RR. HH. como un departamento clave para la estrategia de la compañía. Y no se trata de una mera declaración de intenciones, ni tampoco la visión sesgada de los encuestados, que en su mayoría son directores de RR. HH. El 56% de las empresas lo refleja en su estructura al incorporar al responsable de RR. HH. en el Comité de Dirección.

Pero no todas las actividades que desarrolla este departamento son igual de estratégicas. Las políticas de desarrollo y formación se consideran prioritarias a largo plazo, mientras que a las de compensación y beneficio se les otorga un valor estratégico bastante limitado.

Las empresas de la ONCE son más acogedoras

Las empresas de la ONCE y su Fundación –CEOSA y Grupo Fundosa- han presentado su Manual de Acogida “¡Bienvenid@!”, un documento que pretende ser la tarjeta de presentación de la empresa para los trabajadores. El objetivo es que los nuevos trabajadores puedan encontrar en este Manual toda la información relevante de la organización para que su incorporación sea agradable y progresiva.

En palabras de Alberto Durán, vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE: “Es casi un manual de primeros auxilios para que los nuevos empleados sepan dónde vienen a trabajar, a quién pueden acudir y qué recursos y capacidades tienen para hacer mejor su trabajo”. “Es la puerta de entrada a una organización singular”.

Francisca García Vizcaíno, directora de Recursos Humanos y Cultura Corporativa de CEOSA, y Carina Escobar, directora de Recursos Humanos, Comercial y Medidas Alternativas del Grupo Fundosa, fueron las encargadas de presentar el Manual de Acogida en un acto público con trabajadores y directivos de las distintas empresas que conforman la ONCE y su Fundación; entre ellos, dos trabajadores con discapacidad que contaron su experiencia desde su llegada a la organización.

En el Manual de Acogida, el trabajador encontrará una carta de bienvenida a la organización y tendrá la información necesaria para saber que se incorpora a un grupo con más de 30.000 personas, la mayoría con algún tipo de discapacidad. “Es la tarjeta de presentación de la empresa con toda la información relevante para que la incorporación sea agradable y progresiva”, explicó García Vizcaíno. El protocolo diseñado también incluye la creación de la figura del “tutor”, una persona que facilitará una rápida integración en la empresa.

La elaboración de este Manual de Acogida es uno de los 10 planes que desde los departamentos de Recursos Humanos de CEOSA y Fundosa se han propuesto poner en marcha a lo largo de este año. Los nueve restantes incluyen un Portal Corporativo, Planes de Igualdad y otras iniciativas que fomentan el voluntariado y la participación de los empleados en los objetivos fundacionales de ambos grupos.

domingo, 18 de marzo de 2012

La Constitución de Cádiz cobra actualidad en la situación económica actual

El 19 de marzo de 1812 las Cortes Generales reunidas en Cádiz promulgaron la Constitución Política de la Monarquía Española. En estos días celebramos el 200 aniversario de la primera constitución española que tuvo una vigencia de apenas unos años. En su artículo 13 la Carta Magna decía: "El objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen".

A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.

También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.

Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.

En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".

viernes, 16 de marzo de 2012

Yo te prometo

Con motivo de la celebración del Día del Seminario, que se celebra en la mayoría de las diócesis el próximo 19 de marzo, la Conferencia Episcopal Española ha lanzado un vídeo de dos minutos y medio de duración, que se puede ver en http://www.teprometounavidaapasionante.com/, en Youtube y compartir en las redes sociales con el mismo objetivo que la campaña: suscitar vocaciones sacerdotales mediante la sensibilización, dirigida a toda la sociedad, y en particular a las comunidades cristianas.

En el vídeo aparecen 9 sacerdotes diocesanos que lanzan un mensaje valiente, de ánimo, de comprensión, de admiración pero sobre todo de testimonio, de una apuesta firme por vivir “una vida apasionante”. La narración comienza con una interpelación directa: “¿Cuántas promesas te han hecho que no se han cumplido?” y va desgranando promesas reales hechas, en principio, por personas anónimas. A medida que avanza el vídeo, descubrimos que son sacerdotes quienes nos hablan y quienes nos cuentan en muy pocas palabras, y de forma muy atractiva, la grandeza de ser sacerdote, testigo de Jesucristo. Con la imagen del rostro de Cristo, el vídeo concluye afirmando: “No te prometo una vida de aventuras, te prometo una vida apasionante”. El guión ha sido elaborado a partir de las respuestas dadas por más de un centenar de sacerdotes de toda España que han sido preguntados para la ocasión.

La Conferencia Episcopal vuelve a realizar de esta manera una apuesta innovadora de comunicación, coordinada por la Comisión Episcopal de Seminarios y Universidades, la Dirección General de Publicaciones y la Oficina de Información de la CEE. La realización técnica ha corrido a cargo de la productora “Dos cincuenta y nueve Films”.

El vídeo es un formato más que se añade a los que habitualmente se difunden con motivo de las Campañas de la CEE: carteles, subsidios litúrgicos y materiales para la catequesis y la formación permanente. Asimismo, se ha adaptado el cartel general de la campaña y se han elaborado banners para su difusión en internet. La Campaña tiene este año como lema general “Pasión por el Evangelio” y en el cartel podemos ver a los jóvenes, en Cuatro Vientos, levantando la Cruz de las Jornadas Mundiales de la Juventud, momentos antes de que Benedicto XVI clausurara la JMJ de Madrid 2011.

Todas las iniciativas que se irán desarrollando en torno a esta Campaña se articularán en torno a un nuevo micrositio web que servirá como punto de encuentro. En www.teprometounavidaapasionante.com encontraremos el vídeo y el resto de materiales. La web contará con información de los seminarios españoles y con testimonios de seminaristas y sacerdotes. El micrositio estará enlazado desde la web de la CEE y, a su vez, tendrá enlaces con las principales redes sociales. Entre otras acciones, la Campaña se lanza en Twitter con el hashtag #unavidaapasionante.

Moisés Arrimadas encabeza en AEDIPE Centro un equipo ganador


Moisés Arrimadas López, actualmente Director de Servicios de RR.HH. Área de Tecnología de Vodafone España, tomó posesión ayer de la presidencia de AEDIPE Agrupación Centro. El nuevo presidente encabeza una alineación de lujo en la que cuenta, como vocales, con:

- Dulce Subirats Sueiras, Directora de RR.HH. de Mutua Madrileña.
- Antonio Fernández Aguado, Director de RR.HH. de Famosa.
- Enrique J. Saldaña Herranz, Director de RR.HH. para Europa de John Deere Ibérica.
- Jesús Núñez Sánchez, Director de Relaciones Laborales de Mahou San Miguel.
- Miguel Angel Jiménez Palacios, Director de RR.HH. para Europa de General Dynamics.
- Carlos de Benito Álvarez, Director Programas Internacionales de la Universidad Francisco de Vitoria.
- Juan Manuel Martínez Carmona, Gerente de Compensación de Hay Group.
- Vicente González Parra, Director de RR.HH. de Bodaclick.

El once titular se completa con Mª Jesús Pérez, secretaria general, que se mantiene en su puesto, y Miguel Ordóñez, director de la Biblioteca AEDIPE de Recursos Humanos y alma Mater de esta colección de libros, posiblemente una de las mejores del ámbito de los recursos humanos en España.

Los objetivos prioritarios de la nueva Junta Directiva de AEDIPE Agrupación Centro son dos: crecer en número de asociados llegando a más colectivos de profesionales y convertirse en el referente de opinión y servicio de la función de personal.

Las líneas de trabajo del equipo de trabajo que preside Moisés Arrimadas son las siguientes:

1. Una amplia base de Asociados como plataforma para el desarrollo de la Asociación y de todos sus miembros y el fortalecimiento de sus vínculos. Vivimos un momento crítico pero no podemos dejar de prestar servicios y/o estar presente en las grandes cuestiones que afectan al desarrollo de nuestra función diaria.
2. Una oferta de servicios de valor añadido, atractivo por su orientación estratégica y que sirva de referencia permanente para cualquier profesional de la función, con una apuesta decidida por las tecnologías 3.0 desde la creatividad e innovación en el desarrollo de estos servicios.
3. El fortalecimiento de iniciativas como el Foro Iberoamericano de Recursos Humanos, la potenciación de la Biblioteca Aedipe de RR.HH. y la generación de proyectos nuevos con asociaciones de ámbito europeo y americano.
4. El equilibro económico sostenido como garantía de la calidad e independencia.

martes, 13 de marzo de 2012

¿Twitter y Google+ acabarán con liderazgo de Facebook?

Los expertos, empresarios, directivos y representantes de la comunidad académica coinciden en que Twitter y Google+ acabaran arrebatando el liderazgo a Facebook y que todavía no hay ninguna red profesional capaz de competir con Linkedin.
El Observatorio de Innovación de OBS Online Business School, elaborado a partir de un panel de 170 expertos, analiza las innovaciones empresariales y su incidencia en la competitividad empresarial y en esta edición evalúa la aportación de las redes sociales y su futuro.

El 45,95% de los panelistas considera que en 2012, Twitter será la red más relevante, seguida de Facebook con un 40,54% y Linkedin con un 8,11%. Por el lado contrario, prevé que Hi5 (34,83%), Xing (31,46%) y MySpace (19,10%) tendrán serias dificultades para sobrevivir en este 2012. A corto plazo, el 40,54% de los expertos considera que Twitter será la red más exitosa, seguida por Facebook (27,03%), Google+ (21,62%) y Linkedin con un 8,11%.

Dentro de un año, los expertos consideran que Facebook perderá terreno a favor de Google+ y de Twitter que generan mejores expectativas. Son precisamente Twitter y Google+ las que experimentarán un mayor crecimiento entre los usuarios según los panelistas. Sólo un 13,51% considera que Facebook seguirá creciendo entre la población por encima de sus competidores y de hecho un 21,62% de los panelistas asegura que será la que menos crezca en número de miembros en 2012.

¿Debemos comprar acciones Facebook y Linkedin?

El Observatorio de Innovación incluye preguntas sobre el comportamiento en Bolsa de las redes sociales. Según el 56,76% de los expertos, en los próximos seis meses, la cotización bursátil de las redes sociales irá al alza, un 32,43% considera que se mantendrá estable y un 10,81% ha opinado que en los próximos seis meses habrá una caída de las acciones de redes sociales cotizadas.

Profundizando en el comportamiento bursátil de cada una, el 64,86% de los expertos opinan que las acciones de Facebook crecerán en los próximos seis meses, un 21,62% que bajarán y un 13,52% opina que se mantendrá estable. Por el contrario, en el medio plazo, el 54,05% de los encuestados consideran que el precio de las acciones de Facebook se mantendrá estable, un 32,43% opina que bajara y solo un 13,52% opina que ascenderá.

En cuanto a Linkedin, el 62,16% de los encuestados piensan que en los próximos seis meses las acciones de esta red irán al alza, un 35,14% piensa que se mantendrá como hasta ahora y un 2,70% piensa que se reducirá. En el medio plazo (doce meses), los encuestados opinan en un 59,46% de los casos que la acción se mantendrá estable. Twitter será la próxima en salir a Bolsa según el 68,18% de los encuestados, seguida de Youtube.

Adiós a la hegemonía de Facebook

Los expertos consideran que la hegemonía de Facebook se verá amenazada por el crecimiento de Google+ para un 37,25% de los casos, Twitter (35,29%), en un 11,76% por alguna otra red social aún desconocida y en un 70,27% de los casos consideran que tendrán éxito y destronaran a Facebook.

Consideran también que Linkedin será capaz de mantener su liderazgo y una tercera parte de los expertos opina que ninguna de las redes profesionales de la actualidad podrá hacer sombra a Linkedin. Además, el 42,86% de los panelistas considera que Google+ podría emerger este año como una sólida competidora de Twitter.

Las redes profesionales son las más valoradas por los expertos, el 91,89 de los encuestados considera que aportan mucho o bastante cuando en el caso del resto de redes sociales solo al 49% les aporta mucho o bastante. Todos coinciden en que las redes sociales acabaran por sustituir al correo electrónico como herramienta de comunicación personal.

¿Para qué usaremos las redes sociales?

Según el 94,59% las redes sociales nos ayudaran a obtener información de productos y servicios y un 94,59% considera que también las utilizaremos para conocer las del resto de usuarios sobre productos y servicios.

El 72,97% de los panelistas consideran que las empresas no están rentabilizando las oportunidades que ofrecen las redes sociales y consideran que desde el punto de vista empresarial, que son especialmente útiles para la fidelización de clientes en un 37,84% de los casos, para branding en un 35,14% y para ofrecer un servicio post venta y de atención al cliente en un 10,81% de los casos.

Los expertos confían en Facebook para fidelizar clientes y publicar anuncios comerciales y consideran que Youtube, en un 18,92% de los casos es una herramienta efectiva para la publicidad comercial. La mayoría de los encuestados reconoce la gran aportación de las redes sociales como factor de mejora de la productividad empresarial (casi el 60%), como mejora de la competitividad (más del 80%) y como fuente de innovación (casi el 95%).

lunes, 12 de marzo de 2012

El sector Farmacéutico apuesta por las redes sociales

A grandes males, grandes remedios 2.0. Con esta medicina está reaccionando la botica española ante los varapalos sufridos en su sector en los últimos años. Y es que según considera Juan Merodio, www.JuanMerodio.com, una de las principales voces en España en Web 2.0, Marketing On Line y Redes Sociales, las pérdidas económicas por las reformas han provocado que muchos de estos profesionales hayan visto en la web 2.0 un buen remedio con el que atajar la situación. “El sector farmacéutico ha comenzado a entender y a ver a Internet como un canal masivo al que cada día son más las personas que, independientemente de la edad, deciden conectarse para buscar o compartir información” explica Merodio.

Y es que según considera Juan Merodio, la farmacia virtual sirve para unir fuerzas entre un colectivo profesional que no lo está pasando nada bien así como para aplicar nuevos y exitosos modelos de gestión. “Un buen ejemplo de ello es Higia Comunidad, la red social dirigida a farmacéuticos donde se intercambian opiniones y conocimientos y que ya cuenta con más de 1.500 usuarios. En esta nueva red social se debaten también nuevos modelos de gestión de negocio, un aspecto muy a tener en cuenta hoy en día potenciado por las medidas tomadas de contención en el gasto farmacéutico”, añade.

Pero para este reconocido experto las redes sociales son para los farmacéuticos un canal de comunicación a explorar para llegar mejor y de forma más directa a sus clientes. “Cada día son más las farmacias que deciden dar el salto al mundo 2.0 y abren nuevos canales hacia sus clientes, como es el caso de Farmacia Valverde que cuenta con su propio blog donde dan información sobre el sector o sobre posibles afecciones, página en Facebook y perfil en Twitter donde conversan con otros usuarios”.

miércoles, 7 de marzo de 2012

"El talento femenino se nos escapa entre los dedos"

"En esta situación de crisis los dos colectivos que más se resienten son los jóvenes y las mujeres. Yo conozco a muchas directivas que las han puesto en la calle. Mujeres cualificadas y con un curriculum estupendo. Las han apartado por la situación que estamos pasando. Hay un talento de mujeres que se nos está yendo entre los dedos de las manos". Son palabras de Mª José Pérez-Cejuela, Consejera de Norman Broadbent y ex Directora General de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid.

Estas declaraciones de Mª José Pérez-Cejuela se produjeron en el transcurso de un coloquio, organizado por Wolters Kluwer Empresas (editora entre otras de Capital Humano, Revista de Comunicación y Gestión Práctica de Riesgos Laborales), con motivo del Día Internacional de la Mujer, que todos los años se celebra el 8 de marzo. La situación actual de la mujer en los entornos laboral y profesional, los criterios de aplicación de las políticas de conciliación, los rasgos definitorios del "liderazgo femenino", la participación de las mujeres en los Consejos de Administración y las políticas activas de igualdad fueron algunos de los temas de debate.

Las participantes en el coloquio (en la foto de izda. a dcha.) fueron: Elena Molinero, Directora de Comunicación de Ernst & Young; Mª José Pérez-Cejuela, consejera de Norman Broadbent; Hildur Eir Jonsdottir, Socia de Auditoría de Ernst & Young; Belén Soto, Directora General de General Electric Health; Verónia Ortega, Head Strategy & Innovation de Cheil Spain; y Laura Latorre, Directora de Comunicación de L'Oreal.

Las participantes en este coloquio coincidieron en señalar que la situación actual de la mujer en el ámbito laboral y profesional dista de ser la deseada. Laura Latorre, Directora de Comunicación de L'Oreal, considera que "en la sociedad hay un trato igualitario y nadie duda de que las capacidades de hombres y mujeres sean iguales, pero en las empresas la mujer todavía encuentra muchas trabas para su desarrollo profesional". Sobre el denominado "liderazgo femenino" Verónia Ortega, Head Strategy & Innovation, Cheil Spain, lo tiene claro: "Las mujeres somos más organizadas, gestionamos mejor el tiempo, somos más pragmáticas, manejamos mejor la diplomacia y somos más partidarias de la toma de decisiones consensuadas, contamos más con el equipo. Para mí la diferencia está la capacidad de pensamiento lateral que la mujer tiene sobre el hombre".

En cuanto a la conciliación, Belén Soto, Directora General de General Electric Health, comentó que "la gente se cree que la conciliación es un asunto de las mujeres y conciliar es tarea de hombres y de mujeres. Para Hildur Eir Jonsdottir, Socia de Auditoría de Ernst & Young, "esto puede ser así porque son las mujeres las que tradicionalmente han luchado por ello". Mª José Pérez-Cejuela recordó que "la conciliación no es sólo para cuidar a los hijos, también están los mayores, sin olvidar que hay que crear espacios para buscar el equilibrio y poder desarrollarte como persona". En España está vigente desde 2007 una recomendación legal para incrementar el número de mujeres en los Consejos, pero Mª José Pérez-Cejuela apuntó que "más que establecer cuotas lo importante es el cambio en unas estructuras mentales muy arraigadas en la sociedad". A lo que Verónica Ortega apostilló que igual se debería formar a los hombres para que entendieran que la presencia de las mujeres en los Consejos fuera algo natural y no impuesto".

Sobre la discriminación positiva, en general, las participantes en el coloquio entendieron que es una medidas discutible pero que puede ayudar a impulsar un cambio necesario "que está produciéndose de forma demasiado lenta", según Mª José Pérez Cejuela. Hildur Eir Jonsdottir llamó la atención sobre el riesgo de cubrir por imposición puestos con personas no suficientemente preparadas", pero Laura Latorre se mostró muy segura al asegurar: "No sé si hay que llegar a las cuotas que marca la ley, pero lo cierto es que hay mujeres de sobra con la preparación suficiente para cubrir esas cuotas".
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domingo, 4 de marzo de 2012

Decálogo del jefe prudente

"El ahorro de coste no lleva a la eficiencia, pero la eficiencia lleva al ahorro de costes". La frase no es mía, pero la suscribo totalmente. La frase es de Beatriz Muñoz-Seca, profesora del IESE. Se la oí pronunciar la semana pasada en el transcurso de una de las sesiones del Programa de Gestión para Nuevos Cargos, organizado por el Center for Public Leadership and Government, que dirige el profesor José Ramón Pin.

La tesis de la profesora Muñoz-Seca es que en estos momentos en los que los recursos son escasos y es necesario gestionarlos con austeridad, lo primero que hay que hacer no es recortar costes, sea como sea, sino analizar la situación y tomar las decisiones de ajuste donde sean más necesarias y menos traumáticas sin perder de vista la viabilidad del negocio a largo plazo.

De las reflexiones que compartió Beatriz Muñoz-Seca con el grupo de participante en dicho programa, y de otros apuntes de mi cosecha, he elaborado un decálogo que puede servir para gestionar el negocio con prudencia.

1. Analiza cuál es tu negocio. De dónde vienen tus ingresos. Cuál es la actividad principal que debe centrar tu atención principal.
2. Qué quieres hacer y dónde quieres estar en el futuro. Ya se ha dicho muchas veces que cuando no sabes dónde ir cualquier camino es bueno.
3. Analiza tus productos y servicio y no fabriques ni ofrezcas lo que tú no comprarías. Aquí tienes que ser un poco crítico.
4. Analiza tus recursos disponibles, técnicos, económicos y humanos. ¿Puedes hacer lo que quieres con lo que tienes?
5. Crear equipos, no grupos de personas. Un grupo de personas normales puede convertirse en un equipo excelente Pero, recuerda: "puede", no necesariamente lo va a hacer porque tú lo digas.
6. Pide un poco más a tu equipo. Todos podemos hacer siempre un poco más. Pero, no pongas metas inalcanzables. Eso desmotiva y baja el rendimiento.
7. Reparte la carga de trabajo con equidad. No des más trabajo a ese que siempre lo hace bien y rápido.
8. Defiende a tu equipo. La gente se deja la piel por el jefe (o jefa) que se deja la piel por ellos.
9. Gestiona el salario emocional con generosidad y prudencia. A todos nos gusta que nos reconozcan nuestro trabajo, pero recuerda que no sólo se vive de palmaditas en la espalda. El salario emocional también tienen un límite.
10. Se humilde. Detrás de tus medallas hay personas que las han hecho posible. Da a tu equipo su cuota parte de protagonismo y piensa donde estarías sin ellos.

martes, 28 de febrero de 2012

¿Sabes usted si es atrevido?

"A lo largo del día, en nuestra vida personal y también en nuestra vida profesional, olvidamos con demasiada frecuencia que somos los guionistas y protagonistas de nuestra propia historia. Muchas veces pensamos que la vida tiene un único camino, pero no es verdad. Si hay algo que nos hace libres a las personas es nuestra capacidad de elección. ¡Atrévete! tiene que ver con esa capacidad de elegir y de dejar de vivir bajo el paradigma de lo imposible y de la resignación”. Así lo afirmó Fernando Botella, autor de "¡Atrévete!", durante el acto de presentación de su nuevo libro.

Durante su conferencia, Fernando Botella repasó los elementos que identifican a aquellos que se “atreven” a hacer realidad sus metas más deseadas como por los principales bloqueadores que dominan a aquellos que no se atreven. Entre los primeros, el autor destacó cuatro:

Capacidad de soñar: “Soñar es un elemento fundamental de nuestra vida. Es la capacidad de poner en nuestra mente el objetivo final que perseguimos, comenzar a visualizarlo y el primer paso, por tanto, para hacerlo realidad”.
Coraje: “El coraje es necesario para dirigir nuestro futuro. La valentía no es la ausencia de miedo, sino la capacidad de conquistarlo. Cuando realmente te atreves y le pones coraje, lo que te sucede pasa a depender mucho más de ti.”.
Acción: “Los objetivos se consiguen desde el “on”, la acción, la ejecución... Mientras que el que no se atreve vive en modo “off”, un atrevido vive continuamente en beta, probando y accionando sus sueños y objetivos desde la constancia. Detrás de la consecución de cualquiera de nuestros objetivos, sean personales o profesionales, hay mucho esfuerzo y poca postergación. Lo que se posterga jamás sucede”.
Ilusión: “Es esa pulsión vital que nos lleva a conseguir las cosas y que nos ayuda a mantener el esfuerzo necesario a lo largo del tiempo y a superar los obstáculos que aparecen en el camino”.

Respecto a los principales bloqueadores de nuestra capacidad de elección y de atrevimiento, Botella señaló otros cuatro:

Miedo: “El miedo tóxico, basado en fantasías, nos hace perder en el vestuario. La capacidad de aparcar esos miedos es fundamental para ganar”.
Complacencia: “Creer que ya hemos conseguido todo lo que podíamos conseguir nos impide seguir aprendiendo, nos paraliza y bloquea nuestra capacidad de esfuerzo”.
Dogma: “Querer tener siempre razón lo único que consigue es hacernos inmensamente infelices y nos adentra en el valle de las excusas y las justificaciones para no hacer”.
Apego: “El miedo a perder algo nos genera tristeza. Y la tristeza nos desconecta de nuestros objetivos”.

lunes, 27 de febrero de 2012

Las mejores empresas para trabajar no son las que más presencia tienen en redes sociales

jobandtalent, la plataforma de empleo 2.0 que conecta a miles de jóvenes profesionales con las empresas líderes en el mercado, ha llevado a cabo una comparativa entre las empresas más deseadas por sus usuarios para trabajar y su presencia en las principales redes sociales.

El informe, resumido en un infográfico elaborado por la compañía, está elaborado sobre las 30 principales empresas que lideraron recientemente el ranking de jobandtalent de las firmas más deseadas para trabajar. El primer dato que llama la atención es que 11 de estas empresas ni siquiera cuentan con perfil corporativo en Facebook ni en Twitter. Entre ellas, habría que diferenciar entre las empresas que no tienen ningún tipo de presencia en redes sociales, como Management Solutions, y las que tienen presencia a través de alguna de sus marcas, como las firmas de gran consumo, quienes prefieren conectar con los usuarios a través de los productos que comercializan. Así lo hace por ejemplo Pepsico con su perfil de Pepsi España o Repsol, con Guía Repsol.

Iberia es la compañía con más seguidores en las redes sociales
En cuanto a las empresas que más seguidores cuentan en Facebook y Twitter, jobandtalent ha constatado que no se corresponden con las que en su día lideraron el ranking de empresas más deseadas para trabajar. Así, Iberia es la que más seguidores tienen en las redes sociales, con 211.916 fans, mientras que en el ranking de interés para los profesionales ocupaba el puesto 19. Le sigue Vodafone, con 209.862 fans, mientras que en el ranking de empresas más deseadas ostentaba el tercer puesto, y L’Oréal, en el tercer puesto, con 168.916 seguidores en Facebook y Twitter, cuando en el ranking de interés por parte de los trabajadores ocupaba sólo el 10º lugar.

miércoles, 22 de febrero de 2012

Creatividad y talento. And the winner is...

El ministro de Educación Cultura y Deporte, José Ignacio Wert, poco después de tomar posesión de su cargo dijo que no iba a terminar con las subvenciones en Cultura pero sí con la cultura de las subvenciones. Además de un juego de palabras ingenioso (ya estamos acostumbrados a ellos) es de esperar que la frase se traduzca en realidad.

El domingo pasado se celebró la gala de entrega de los Premios Goya, que organiza la Academia del Cine desde hace ya 26 años. Se trata del gran escaparate del cine español, que adolece de "un tejido industrial frágil en su estructura económica", en palabras de Judith Colell, vicepresidenta de la Academia. Sin embargo, el cine, como todas las artes, además de una estructura empresarial sólida necesita materias primas esenciales, como la creatividad y el talento (algo que tampoco debería sobrar en cualquier otra actividad).

Enrique González Macho, presidente de la misma, dijo en su discurso dos cosas importantes. A saber: que la industria cinematográfica está buscando un nuevo modelo de negocio y que cuenta con un enorme potencial de talento, creatividad e ilusión. Las dos cosas son ciertas y están íntimamente ligadas. En este contexto, las subvenciones pueden jugar un papel que, necesariamente, debería ser secundario. El reto del modelo de negocio está en conciliar las innovaciones técnicas con las nuevas fórmulas de comercialización. Pero, ¿qué hacemos con la creatividad?

El profesor Javier Fernández Aguado, autor del libro "Management a través del cine" (Wolters Kluwer, 2010), ha estudiado diversos comportamientos a través de diversas películas. Ahora Kandarp Mehta, profesor del IESE, ha presentado recientemente el resultado de una investigación sobre cuál es el proceso de creatividad en el cine para lo que asistió al rodaje de 13 películas. El resultado se puede leer en el libro Conflict, Crisis and Creativity: A Study of Role Evolution in Creative Teams (Lambert Academic Publishing , 2011), que se puede traducir como "Conflicto, crisis y creatividad: un estudio de la evolución de los roles en los equipos creativos".

Mehta ha conceptualizado el proceso de "evolución de los roles". A su juicio, el hecho de que el rol de un miembro de un equipo varíe con el tiempo afecta a la generación de ideas de cuatro maneras diferentes:

 Aumento gradual. El nivel de interés de un miembro de un equipo aumenta gradualmente, desde que el resto del grupo le consulta hasta que él mismo empieza a hacer sugerencias técnicas y aporta sus propias ideas originales.
 Disminución gradual. A medida que avanza el proceso, si el equipo ve que sus ideas no se materializan irán perdiendo interés y aportarán cada vez menos ideas.
 Constancia. Algunos miembros del equipo nunca dejan de expresar ideas.
 Cambios bruscos. Suelen producirse a raíz de una crisis.

Independientemente de qué dirección tome la evolución de su rol, los miembros de un equipo atraviesan cuatro fases:

1. Identificación de los límites del rol inicial;
2. Desempeño del rol identificado inicialmente;
3. Cambio de rol en función de la valoración del resto del equipo y ampliación o exclusión de las actividades asociadas al rol inicial,
4. Desempeño del nuevo rol identificado.

Mehta también ha identificado en su estudio tres tipos de creatividad en un equipo desde el punto de vista del potencial, no del resultado:

 Creatividad nula. Se produce cuando la mayoría de los miembros de un equipo ven su trabajo como una mera ejecución de instrucciones y renuncian a expresar nuevas ideas.
 Creatividad incipiente. Los miembros del equipo han expresado ideas pero la organización aún no las ha captado y puesto en práctica.
 Fomento de la creatividad. No todas las ideas se traducirán necesariamente en innovaciones, pero es importante que los miembros del equipo tengan al menos canales adecuados para expresar sus ideas. Aunque se rechace ocasionalmente una idea, la motivación del equipo no se resentirá.

El autor apunta que los miembros de un equipo no dejarán de expresar nuevas ideas, sea cual sea el resultado, siempre y cuando perciban que eso forma parte de su trabajo. Comprender esta evolución de los roles y las etapas de la creatividad en un equipo es vital para impulsar un proceso creativo que dé lugar a más productos innovadores.

lunes, 20 de febrero de 2012

Europcar vincula salarios y productividad en su convenio colectivo

Europcar, una de las principales compañías de alquiler de vehículos, ha suscrito en Madrid, donde tiene establecido su domicilio social, su XIV Convenio Colectivo. El acuerdo, que entró en vigor el pasado 1 de enero y tendrá validez hasta el 31 de diciembre de 2012, convierte a Europcar en la primera empresa de su sector y en una de las primeras de España en vincular la evolución de los salarios a sus resultados operativos. Este acuerdo demuestra que más allá de la reforma laboral, si existe buen sisntonía entre las partes, pueden alcanzarse acuerdos beneficios para ambas.

Dentro de este acuerdo, los trabajadores de la empresa contarán con un incremento mínimo salarial para el año del 0,5%, previéndose una revisión al alza, siempre y cuando se cumpla el objetivo fijado para el resultado vinculado al EBIT de la compañía para 2012. En función del porcentaje de superación del objetivo marcado para este ejercicio se han previsto unas pagas de productividad. La subida salarial máxima se establecerá en un 2,5%, para lo cual el objetivo tendrá que ser superado en al menos un 116%.

Mariano Ballesteros Gonzalo, director general de Recursos Humanos y Asesoría Jurídica de Europcar, ha asegurado: “la coyuntura económica actual está impulsando a la sociedad hacia un cambio cultural en el que empresarios y trabajadores deberán ir de la mano en un proyecto común que garantice la supervivencia de las empresas y la proyección de los empleados que en ellas trabajan”.

En este sentido, la Dirección de Europcar apuesta por dotar de mayor transparencia en la comunicación a la evolución del negocio con el propósito de promover el compromiso de los trabajadores en los proyectos y objetivos de la compañía. El nuevo Convenio beneficia a más de 800 empleados. Un colectivo que seguirá disfrutando de las ventajas sociales, la formación y la calidad en el empleo por los que Europcar viene apostando desde hace años.

En primer lugar, mantendrá íntegramente todos los beneficios sociales, entre ellos, las ayudas a la salud y a los empleados que tengan a personas con alguna discapacidad a su cargo, en línea con su ámbito de actuación en Responsabilidad Social Corporativa. Además, garantizará la continuidad del plan de formación, que contempla cursos en el centro de trabajo y fuera de él con una aportación máxima de 100 euros al mes; las medidas para equilibrar la vida profesional y personal de sus empleados; y el plan de igualdad, conciliación y diversidad, que le ha valido, entre otras, la certificación de Empresa Familiarmente Responsable.

domingo, 19 de febrero de 2012

La Constitución de Cádiz cobra actualidad en la situación económica actual

El 19 de marzo de 1812 las Cortes Generales reunidas en Cádiz promulgaron la Constitución Política de la Monarquía Española. En estos días celebramos el 200 aniversario de la primera constitución española que tuvo una vigencia de apenas dos años. En su artículo 13 la Carta Magna decía: "El objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen".

A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.

También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.

Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.

En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".

viernes, 17 de febrero de 2012

"Hay empresas que estaban esperando la reforma para contratar", según Sandalio Gómez, de IESE

"Para crear empleo hace falta que fluya el crédito, que haya confianza entre los consumidores, que los mercados tengan expectativas positivas y que el marco laboral sea favorable. La reforma laboral ha quitado muchos escollos y ha eliminado incertidumbre en los empresarios. Conozco empresas que estaban esperando la reforma para contratar". En estos términos se ha expresado Sandalio Gómez, profesor del IESE, en el transcurso de un desayuno con periodistas para hacer una valoración de la reforma laboral.

Para el profesor Gómez, "una de las mayores virtudes del Real Decreto-Ley aprobado por el Gobierno es que establece mecanismos de salida para resolver los conflictos". También considera que el Gobierno ha optado por una línea garantista en la que los derechos de los trabajadores permanecen intactos, porque se establecen condiciones más objetivas de despido y se mantienen las indemnizaciones y, en su caso, el recurso al juez.

Otro de los aspectos que a juicio de Sandalio Gómez son más positivos es el de la flexibilidad interna. "Esto va a cambiar sin duda la dinámica de las relaciones laborales y a partir de ahora se va a potenciar la negociación entre las partes", aseguró. En cuanto a la valoración global de la reforma, considera que es positiva en un 80 por ciento de su contenido, "sólo echo de menos una regulación más potente de las fórmulas de contratación y considera excesivo el plazo de práctica de un año".

miércoles, 15 de febrero de 2012

Me quiere, no me quiere... ¡No me quiere! ¿Por qué no me quiere?


La crisis económica ha restado recursos a las empresas para todo y, también, para compensar a sus empleados. Eso y las modernas tendencias en la gestión de Recursos Humanos han hecho que se han desarrollado políticas de motivación y se hayan buscado alternativas no económicas para lograr el compromiso de los trabajadores. Sin embargo, no en todos los casos ha sido así. Hay muchos directivos y empresarios que se han aprovechado de la crisis. Saben que ahora la gente no se va (ni siquiera de los malos jefes) porque no puede y no piensan en sembrar hoy para recoger mañana. Expresiones como "más frío hace en la calle" no ayudan nada.

Hace tiempo ya lo puso de manifiesto Juan Carlos Cubeiro, un lujo del pensamiento gerencial español en su blog. A propósito de la exitosa novela de Stig Larsson, "Los hombres que no amaban a las mujeres", luego llevada a la pantalla (en la imagen un fotograma con Daniel Craig y Rooney Mara) dos veces, Cubeiro hace un paralelismo que denominó "Los hombree que no amaban a sus empresas". Cubeiro decía que "desgraciadamente, en los difíciles momentos actuales observamos a nuestro alrededor, y no en Suecia sino en nuestro país, “empresarios” y “directivos” que aprovechan la crisis para ceder ante sus peores tentaciones e hipotecar, tal vez de forma decisiva, el futuro de sus compañías".

Según Cubeiro: "Los directivos (y algunas ilustres directivas, añado yo) no aman a sus empresas si carecen de una estrategia definida, de un plan claro y comunicado de futuro; si no cuentan con un diseño organizativo con roles bien especificados, con responsabilidades concretas; si no comunican –interna y externamente- como deben; si no se comportan como líderes versátiles sino como jefes tóxicos; si fomentan climas de desconfianza, cuando no de terror, en lugar de ambientes laborales de satisfacción, rendimiento y desarrollo; si no disponen a todos los niveles de perfiles de talento (aptitud, actitud, compromiso) para la meritocracia y optan por el nepotismo y el amiguismo; si desprecian los valores humanistas e imponen el salvajismo; si engañan a sus profesionales (que son sus clientes internos) y por ende a sus clientes finales. Esos directivos son pésimos gestores que acabarán con sus organizaciones.La agresividad y la chapuza, a la orden del día. Esperemos que dure poco. Los optimistas creemos que, después de todo, se impondrá la cordura y el sentido común".

En España un 63% de los empleados de las compañías no está comprometido en estos momentos con su organización. Este es uno de los datos que aportó Ricardo Alfaro, Director de RRHH de Asepeyo y Presidente de AEDIPE Catalunya en la jornada que organizó Seresco, conjuntamente con AEDIPE Cataluña y que bajo el título “¿Amor al trabajo?: Employee engagement y productividad”, debatió sobre los mecanismos necesarios para enganchar emocionalmente a los trabajadores con su organización.

En palabras de Cristina Prats, Directora de Seresco en Barcelona, “es difícil medir el grado de engagement de las personas de una empresa, pero sí sabemos que aquellas que se implican emocionalmente con ella son un 4% más productivos. Por ello el reto de las organizaciones es conseguir que el profesional trabaje a gusto y se enganche emocionalmente porque ello redundará directamente en el incremento de la calidad de los servicios al cliente final”.

Ricardo Alfaro, Director de RR HH de Asepeyo y Presidente de AEDIPE Catalunya aportó la visión de los responsables de RR HH al afirmar que: “es necesario que salgamos de la zona de confort. En este momento sólo el 15% de las actividades de RR HH son estratégicas y en una situación de crisis debemos ser imaginativos. Hay que hacer más con menos y tenemos la oportunidad de salir de este entorno placido e intentar generar nuevas ideas que abran nuevas oportunidades de cara a los clientes”.

Según Alfaro, “es necesario generar cultura organizacional que favorezca la conexión de la gente con el proyecto, el engagement. Solo el 17% de los empleados de una organización están activamente comprometidos, el 63% no está comprometido y el 20% están activamente no comprometidos. Nuestro reto es conseguir convertir un ejército de reclutados en una comunidad de voluntarios, gente que va más allá de sus obligaciones, que la empresa se mueva en un clima de confianza y de compromiso mutuo”.

domingo, 12 de febrero de 2012

¿Y después de la reforma laboral qué?

El Gobierno aprobó el viernes pasado el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral. La norma implica una reforma en profundidad del marco regulatorio de las relaciones laborales que abarata el despido, incentiva la contratación e introduce cambios sustanciales en materia de negociación colectiva. A priori ahora habrá menos trabas para crear empleo y los sindicatos, como organización, pierden poder en el seno de las empresas. Después de la subida de impuestos inicial y de la reforma fincanciera aprobada el 3 de febrero ahora la reforma laboral completa un importante cambio normativo que pretende impulsar la econocmía y crear puestos de trabajo.

Sin embargo, como se ha dicho muchas veces, este cambio normativo general es sólo un cambio de las reglas del juego que pueden facilitar el crecimiento de la actividad económica, pero no garantizan por sí solos la creación de empleo. Ningún empresario que necesite a un trabajador lo va a despedir, por muy barato que sea. Ningún empresario que no necesite nuevos empleados va a contratarlos, por fácil y berato que sea depedirlos.

Todas estas reformas recogen medias a corto plazo que pueden tener efectos positivos a medio plazo. Pero, queda pendiente otra reforma que debe tener más calado y cuyos efectos se verán a más lrago plazo: la educativa. España ocupa los últimos puestos en la formación de su capital humano y los primeros en fracaso escolar. En los últimos años no se ha fomentado una cultura del esfuerzo y el mérito que ahora está pasando factura. En el mercado de trabajo, además de la dualidad entre trabajadores fijos y temporales existe otra dualidad, la de parados muy preparados (los menos) y parados con baja cualificación (los más).

El problema es especialmente complejo. Mientras que a nievel financiero o laboral basta con una norma a nivel nacional en la educación no. Cada Comunidad Autónoma tiene sus propios criterios con diferencias muchas v eces peregrinas y absurdas. Por no haber no hay ni un calendario escolar unificado, sin entrar en contenidos que priman el localismo más anecdótico sobre el conocimiento global. Como digo, el problema es difícil de resolver con la estructura política actual y los intereses políticos particulares que primar sobre el interés general.

jueves, 9 de febrero de 2012

El Decálogo del Incompetente Profesional

Con frecuencia nos lamentamos de las personas incompetentes. Muchas veces compañeros o colegas (jefes casi nunca, ¿verdad?). Seguro que usted conoce a alguno. Mire a su alrededor. ¿Los ve? Es probable que no porque esas personas no están en su empresa, siempre están en las de los demás.

Pedro Amador se define como experto en felicidad y coaching y mentor de sueños. En base a su experiencia ha elaborado el Decálogo del Incompetente Profesional. Léalo con atención, merece la pena:

1.- “Culpar a los demás”: pase lo que pase, siempre habrá otra persona a la que se le podrá culpar de todos los males, por mucha o nula responsabilidad que tenga. En el argot de los inútiles, esta regla se llama “echar balones fuera” o llegar a mencionar aquello de “el perro se ha comido mis deberes".

2.- “Apropiarse y aprovecharse de los logros de los demás”: que resulta fundamental para llegar muy arriba mientras los de abajo no paran de quejarse de nuestra incompetencia. En el argot de los inútiles, se denomina: “ponerse medallas”.

3.- “Decir que no se ha hecho nada”: aunque le hayan filmado cometiendo el mayor crimen del mundo, niéguelo todo. Siempre se podrá pensar que es una compleja trama que está preparando su peor enemigo para poner en duda todo su espíritu de honestidad.

4.- “No dar la cara y evitar declaraciones”: nunca intente defenderse si ha hecho algo mal. Le acusarán de cosas que ni hubiera pensado. Mejor evitar declaraciones y mencionar un escueto: “No he hecho nada, es todo un complot contra mi honestidad y buen hacer”.

5.- “Buscar falsos testigos para apoyar la mentira”: siempre hay algún amigo despistado, de esos que se mueren por estar a su lado, que estarán dispuestos a declarar cualquier cosa. Es importante tener algunos a mano.

6.- “Poner a otros a declarar por ti”: si no queda más remedio, y no se puede aplicar la regla 4, es mucho mejor si lo hacen otras personas por ti. Con el complemento de los testigos de la regla anterior, intente ahora poner a declarar a personas que sean bien simplonas, ya que acabarán aburriendo a todo el mundo.

7.- “Poner a un abogado a declarar por ti”: agotado el punto anterior, mejor poner al abogado que responda con evasivas y contradicciones.

8.- “Inventar un papel de Santo”: si finalmente nos toca decir algo, es importante haber creado una historia que nos eleve al nivel del Espíritu Santo, y que haga pensar a todo el mundo, que bajo ningún concepto, haríamos tales actos.

9.- “Arrojar piedras al tejado del enemigo”, ¿alguien nos quiere poner contra las cuerdas? Por muy santo que sea, tendrá algún lado oscuro. Busca ese lado oscuro y golpéalo con fuerza hasta que no quede duda de que es peor persona que el Demonio.

10.- “Inventar un complot”: si alguien ha llegado a ponernos contra las cuerdas, y aun así no hemos podido derribarle, no queda más remedio que urdir un complot. Las historias más utilizadas son las que incluyen violación o acoso hacia una mujer, porque siempre consigue recopilar muchas cacatúas sin sentido.

miércoles, 8 de febrero de 2012

El "empleo verde" goza de buena salud

El sector de la llamada “economía verde” se está imponiendo con fuerza en el contexto económico actual. Cada vez existe un mayor número de empresas relacionadas con el ámbito medioambiental que crean nuevos puestos de trabajo, denominados “Green Jobs”. En este contexto, las empresas participadas de la Fundación José Manuel Entrecanales, todas ellas iniciativas novedosas comprometidas con el desarrollo sostenible, han incrementado su número de empleados en el último año, convirtiéndose así en referente y fuente de oportunidad laboral.

Worldsensing, dedicada a los sensores de bajo consumo, ha incrementado en un 19% su plantilla; Onyx Solar, de tecnología fotovoltaica, un 18%; Going Green, especialista en movilidad eléctrica, un 20%; Aida Centre, empresa de tecnología de radiofrecuencia, un 6% y Dexma, enfocada en la gestión energética, ha duplicado su plantilla. En total, las participadas de la fundación han incrementado un 24% el número de empleados desde el año 2010.

Según datos del ‘Estudio sobre el sector de la Eficiencia energética’ elaborado por la Asociación de Empresas de Eficiencia Energética (A3e) y el Instituto par la Diversificación y Ahorro Energético (IDAE) en mayo del pasado año, el sector de la eficiencia energética puede generar en torno a 330.000 empleos verdes, un volumen potencial de negocio para estas empresas de 1.400 millones de euros y un ahorro de 1.500 millones de euros para los sectores de industria y servicios.

lunes, 6 de febrero de 2012

Caso Contador: El deporte sigue al margen de la ley

Ayer se hizo pública la sanción que el Tribunal de Arbitraje Deportivo (TAS) ha impuesto a Alberto Contador. Dos años de suspensión por haberse detectado 50 picogramos de clembuterol en un control antidoping. El Tribunal considera que ha habido consumo de "suplemento alimentario contaminado" pero no ha podido demostrar cómo se ha realizado. Tampoco ha tenido en cuenta que esa cantidad tan exigua, que sólo apareció un día sin dejar rastro el siguiente, no ha podido suponer mejora alguna en el rendimiento deportivo del ciclista. Es como si por ingerir una cucharadita de postre de cerveza el control contra el alcohol considera que el conductor lo hace bajo los efectos del alcohol.

El proceso de Contador ha estado plagado de irregularidades. Primero se le aplicó una sanción cautelar de 5 meses. Luego se le permitió correr -y ganar- el Giro de Italia. En los últimos meses se ha estado prorrogando el fallo del Tribunal en varias ocasiones, lo que da que pensar que se ha visto sometido a numerosas presiones a las que finalmente ha sucumbido.

Es curioso que en el ciclismo sean los clistas los que deben demostrar su inocencia. Además, el recurso a la justicia ordinaria está muy restringido. En el caso del fútbol si alguien recurre a los tribunales ordinarios se ve expuesto a ser excluido de las competiciones. La justicia deportiva va a su aire, al margen de la justicia ordinaria. Creo que ya es hora de que los Gobiernos tomen cartas en el asunto y regulen esto. No es posible que unos burócratas desde sus despachos campen a sus anchas y hagan y deshagan a su antojo.

miércoles, 1 de febrero de 2012

Las redes sociales generan confianza, no ventas


"Las empresas que utilizan medios sociales básicamente como un canal de venta no durarán mucho en este mundo. Los medios sociales deben utilizarse para establecer una relación con el consumidor y para crear confianza". Son palabras de Howard Schultz, CEO de Starbucks, que intervino recientemente en uno de los Programas de Continuidad del IESE. Schultz también se refirió al capital humano en su conferencia asegurando que los empresarios no deberían temer la contratación de personas que puedan superarles en inteligencia. "El éxito de la mayoría de empresarios proviene de la contratación de aquellos que podees habilidades complentarias y que les permiten compartir el podio", dijo.

martes, 31 de enero de 2012

Los empleados como inversores de conocimiento

Las políticas de recursos humanos tienden a descentralizar la gestión para acercarla más a las personas. Así los mandos intermedios, verdaderas posiciones críticas de cualquier organización, tienen que realizar tareas de gestión directa de sus equipos. Pero, los mandos intermedios suelen ser personas altamente cualificadas que han ascendido por méritos profesionales y que no siempre están preparadas para asumir esas nuevas responsabilidades de gestión y dirección de las personas a su cargo.

Este problema puede soslayarse con un cambio conceptual a la hora de pensar en las personas. No debemos verlas como empleados que se limitan a hacer su trabajo sino como inversores de conocimiento. Los empleados son personas que ponen sus conocimientos al servicio de las organizaciones en las que prestan servicio y que buscan una rentabilidad. Cualquier inversor busca la rentabilidad de sus inversiones. Un inversor de conocimiento quiere obtener más conocimiento, rentabilizar su inversión. Si no, buscará otro lugar donde conseguirlo.

En el sector financiero esto es especialmente claro, aunque puede extrapolarse a cualquier sector. Para lograr que las personas aprendan y crezcan personal y profesionalmente, los mandos intermedios del sector financiero deben hacer lo que saben. ¿Qué hace una entidad financiera? Varias cosas:

1. Captar pasivo (captar talento interno o externo).
2. Gestionar activos (gestionar el conocimiento de las personas, sus actitudes, percepciones y expectativas).
3. Asumir riesgos (invertir tiempo y recursos en formar a las personas y asumir el riesgo de que se marchen, pero más arriesgado es no formarlas y que se queden).
4. Diseñar productos atractivos (cursos, acciones formativas, repositorios de conocimiento).
5. Dar crédito (formar es confiar en las personas).
6. Diseñar una ofertal global (crear una oferta de valor a la medida de cada persona).
7. Gestión personal (actuar como un gestor personal, asesorar).
8. Invertir (formar hoy es poner los cimientos del futuro).
9. Comercializar (las entidades financieras un 100% comerciales, tienen que “vender” sus productos a sus clientes internos, convencerles que la formación es una actividad de beneficio mutuo).
10. Transmitir confianza (hoy la crisis internacional es, en parte, de confianza y la cualificación de los profesionales es una garantía para los clientes).

Si los mandos intermedios del sector financiero extrapolan lo que saben hacer bien (ofrecer buenos productos, asesoramiento y rentabilidad) a la gestión de personas seguro que lograran llevar a cabo con éxito una de las tareas más importantes de cualquier empresa: gestionar y desarrollar a las personas. Tener a las mejores personas, a las mejor formadas, es la mejor garantía para los clientes y la mejor forma de trasmitir confianza a los mercados.

¡Todos somos del Mirandés! ¿Todos somos del Mirandés?

El C.D. Mirándés, que milita en Segunda B, ha llegado a las semifinales de la Copa del Rey. Esta noche jugará el aprtido de ida de la eliminatoria contra el Athletic Club de Bilbao. Ciertamente no es frecuente que un club tan modesto alcance esta fase de la competiticón. Por ello ha despertado las simpatías de muchos que ¡ahora! están con el pequeño. Sin embargo, esto no debería ser así. Y hay formas de conseguirlo.

La competición copera en España está manipulada para que lleguen los grandes a las eliminatorias finales. Es casi imposible (este año es una excepción) que equipos de divisiones inferiores lleguen tan alto. Las primeras eliminatorias (en las que no participan los grandes) son a un sólo partido. Luego, cuando entran en juego los grandes siempre se emparejan con equipos de nivel inferior y jugando el segundo partido en casa. Es toda una heroicidad que los pequeños pasen las rondas. El buen juego y unos rivales asequibles (Villarreal, Racing, Español) han hecho posible el milagro.

La solución es muy sencilla. Sólo hay que fijarse en cómo se organiza la competición en Inglaterra donde todas las rondas son a un sólo partido y pueden coincidir grandes contra grandes y pequeños contra pequeños. Las posibilidades para todos son mayores. Para resolver el problema de dónde habría que jugar dicho partido se podría utilizar la fórmula de la Copa Davis de tenis: la primera vez por sorteo y el resto en el campo contrario. Es decir, soluciones hay.

Es muy fácil sumarse al carro del vencedor. Hoy todos somos del Mirandés, pero ¿lo somos siempre?

lunes, 30 de enero de 2012

"Mejor entrenar en el esfuerzo que en el éxito"

"Hay que entrenar a la persona no para el éxito, sino para el esfuerzo". La frase es clara y transmite optimismo. Es del psiquiatra Enrique Rojas, que recientemente ha recibido el Premio Know Square por su libro "No te rindas". En una estupenda entrevista de Blanca Torquemada en ABC, Rojas deja clara cuál debe ser la forma de enfrentarse a la vida y a las adversidades.

La sociedad en general y la española muy en particular necesitan mensajes como este para cambiar de una vez su mentalidad. La cultura del no esfuerzo, del todo vale y del todo gratis debe ser sustituida por la del esfuerzo, la de los valores y la del premio como consecuencia el mérito. Es una tarea larga y difícil pero en la que mensajes como el que transmite Enrique Rojas deben ir calando poco a poco.

viernes, 27 de enero de 2012

El Real Betis mejora su rendimiento con apoyo de una psicóloga


Aunque el fútbol mueve mucho dinero, no todos los clubs cuenta con estructuras adecuadas y con el debido nivel de profesionalización. Pero van avanzando. Ayer tuve ocasión de hablar con Patricia Ramírez, psicóloga del Real Betis. Para Patricia,“en la empresa, al igual que en el deporte de élite, se pueden potenciar las variables psicológicas que dan un plus de calidad a la ejecución de un trabajo, tanto de forma individual como en equipo. Se trata de valores para sacar lo mejor de cada persona y aumentar la productividad y la eficacia”.

Patricia centra su trabajo en temas como el control del estrés y la ansiedad, el síndrome de burnout, la detección de talentos, la psicología de entrenadores y directivos, la psicología de élite, la comunicación eficaz, el humor positivo, la personalidad autotélica, el salario emocional como impulsor del compromiso y del cambio de actitud en las organizaciones y la motivación en equipos de trabajo. Para ella: “Las mismas variables que imparto a los jugadores, los equipos y otros deportistas, las imparto en empresas. Muchos valores del deporte aplicados al ámbito empresarial consiguen optimizar y aumentar el nivel de rendimiento: como la cohesión, el trabajo en equipo, la toma de decisiones de forma rápida y bajo presión, la atribución de responsabilidades, etc. Cuanto mejor manejemos estos parámetros, mayor control sobre la situación. Tener un trabajador con motivación y autonomía es lo que desean todos los buenos líderes”.

miércoles, 18 de enero de 2012

Entregados los IV Premios del Observatorio de Comunicación Interna


Telefónica, Arbora&Ausonia, CatalunyaCaixa, Tecnatom, Prosegur y Altadis han sido las seis organizaciones ganadoras de los Premios a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna, otorgados por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, que se han entregado esta tarde durante un almuerzo que ha tenido lugar en el hotel Hesperia de Madrid.

La cuarta edición de este premio ha contado con la participación de 78 organizaciones, que han presentado 106 candidaturas a las distintas categorías de este galardón. En la categoría de ‘Estrategia digital y social media’ el premiado ha sido Telefónica por el éxito del proyecto “Comunicación Interna online: hacia una cultura 2.0” en el que la organización ha integrado distintas redes sociales internas y sistemas de comunicación entre empleados, fomentando el conocimiento compartido y la sinergia entre proyectos, así como reforzando la marca interna a través de acciones de marketing interno y sensibilización.

Arbora&Ausonia ha sido premiada en la categoría ‘Innovación en comunicación interna’ por “Simply”, una animación sencilla y original que ha permitido optimizar los procesos de RRHH y por la que se ha obtenido unos resultados excelentes y la agilización del día a día de este departamento. Otros premios reconocen el éxito de campañas de marketing interno por la implicación de sus empleados, como es el caso de CatalunyaCaixa con su campaña “Portadores de marca” o por la renovación y mejora de herramientas de comunicación interna que incorporan herramientas 2.0 como Tecnatom con el portal “KEOPS 2.0” y Altadis con su revista interna “MAS”.

El premio a RSE en el Ámbito Interno ha recaído en la empresa de seguridad Prosegur por la labor de sus empleados con niños desfavorecidos a través de la iniciativa “Piecitos colorados”. Otras dos organizaciones fueron reconocidas con los premios Accesit por los exitosos resultados de sus iniciativas en comunicación interna. Estos son los casos de la empresa La Fageda, por la implantación de una red social en su revista interna que fomenta los “aspectos terapéuticos de las redes sociales” y en la cual los empleados comparten historias personales, y el Hospital La Fe por su fabulosa gestión en el traslado de la entidad a otro edificio y para el que se contó con la ayuda de todos los empleados, incluso muchos de los que ya se habían jubilado.

El Jurado estuvo formado por el Consejo Director del Observatorio, conformado por responsables de Inforpress, el IE Business School y Capital Humano; por el Consejo Asesor del Observatorio, compuesto por responsables de RRHH y de comunicación de las empresas DKV, Gas Natural, IKEA, Kellog´s Iberia SEUR, Novartis, Siemens, Ferrovial, FYM, y por ganadores de la III Edición de este Premio, Leroy Merlín, Abbott, Pernord Ricard, ONO, y los ya mencionados Ferrovial y FYM.