España pone en órbita dos nanosatélites

Ayer tuve ocasión de asistir al lanzamiento de dos nenosatélites españoles, el Nanosat 1B y el Deimos 1. Ambos fueron lanzados con éxito desde un lanzador ruso Dnieper --un misil balístico reconvertido SS18 Satán, según la denominación OTAN-, situado en la base de Baikonur, en Kazajstán, a las 20 horas 45 minutos, hora española. Las cerca de 300 personas que tuvimos el honor de asistir a este acontecimiento contemplamos con emoción y expectación la salida del misil (primera fase crítica del lanzamiento) y después la puesta en órbita de los nanosatélites (segunda fase crítica). Actualmente ya están ambos en órbita dando una vuelta completa a la Tierra cada 90 minutos.

El Nanosat 1B es un nanosatélite (pesa menos de 20 kilos) que tomará el relevo del Nanosat 01, lanzado en 2004 y cuyo período de vida útil está a punto de concluir. Para ello se ha situado en la misma órbita polar, a 650 kilómetros de altura, lo que le permitirá cubrir todo el planeta para enlazar con estaciones científicas, igual que ha venido haciendo su predecesor. Se trata de un proyecto desarrollado íntegramente en España por el Instituto Nacionald e Técnica Aeroespacial (INTA) en colaboración con dos empresas privadas y 5 universidades, entre las que destacan la de Sevilla y la Politécnica de Catalunya.

Como satélite de telecomunicaciones, probará un transmisor-receptor en 'banda S' con el objetivo de disponer para futuros micro y nanosatélites de un transmisor-receptor de altas prestaciones y bajo coste, basado en las últimas tecnologías de dispositivos electrónicos. Igualmente, llevará a bordo otros dos experimentos: 'Las Dos Torres', un detector de protones de alta energía y un sensor solar de última generación.

El Deimos-1 es el primer satélite privado para la observación de la Tierra. El astronauta Pedro Duque, director general de la empresa que dirige el proyecto, Deimos Imaging, anunció que será capaz de determinar dónde y cuándo las zonas de cultivos necesitan fertilizantes, qué cantidad de agua precisan las plantas, dónde hay vertidos contaminantes o las áreas afectadas por un incendio. Este satélite vigilará la Tierra para mejorar la gestión de los recursos agrícolas, aunque su abanico de posibilidades abarca muchas otras áreas, como la localización de naves en el mar. Se espera que envíe sus primeras capturas en el mes de agosto.

El acto estuvo presidido por Constantino Méndez, Secretario de Estado de Defensa y presidente del INTA, y una nutrida representación de los equipos de trabajo que han desarrollado este proyecto. Se echó de menos mayor nivel en la representación institucional. La presencia de un ministro o un mensaje del presidente del Gobierno habrían supuesto un espaldarazo a los proyectos aeroespaciales españoles y al trabajo de las industria que trabaja en su entorno. La ciencia es una fuente de conocimiento, una báse sólida sobre la que edificar el desarrollo de una sociedad y un vivero de empleos y riqueza.

Ahora que estamos viendo cómo las industrias tradicionales están siendo golpeadas por la crisis la tecnología, en general, y la industria aeroespacial, en particular, debería centrar la atención de los poderes públicos. Este es uno de los lugares donde hay que poner recursos, porque son rentables, porque crean empleo cualificado y porque nos permiten establecer relaciones de primer nivel con los países más avanzados. Sería bueno que las autoridades empezaran a tomar decisiones con perspectivas de futuro en vez de centrarse en el corto plazo, en el gasto corriente y en el retorno electoral. La ciencia es el futuro y no puede quedarse en los documentales de divulgación. Hay mimbres para conseguirlo, faltan recursos y voluntad política.

La reforma laboral pendiente o la soledad de los números primos

Paolo Giordano, en “La soledad de los números primos”, posiblemente la mejor novela publicada en España esta temporada, hace un curioso paralelismo entre las trayectorias vitales de sus protagonistas y los denominados “números primos gemelos”. Como es bien sabido, los números primos son aquellos que sólo son divisibles de forma exacta por la unidad o por sí mismos. Los números primos gemelos son esos pares de números primos que se encuentran de forma casi sucesiva: el 11 y el 13, el 17 y el 19. De alguna forma, siguen trayectorias paralelas que nunca se encuentran.

Si Giordano en vez de ser físico fuera economista y conociera la realidad española a buen seguro que podría haber hecho el mismo paralelismo con la situación que viene atravesando el mercado laboral de nuestro país en los últimos años. Con la particularidad de que los “números primos gemelos” en este caso serían tres: Gobierno, sindicatos y empresarios. El Gobierno no está dispuesto a asumir el coste social que supone una profunda reforma laboral que le vienen exigiendo desde todos los ámbitos nacionales e internacionales desde hace tiempo. Ha decidido que sean los interlocutores sociales los que se pongan de acuerdo y estos defienden posiciones irreductibles.

Para colmo, al no lograr un "acuerdo express", con foto incluida, al estilo de las que se obtienen "contra reembolso" por mayoría parlamentaria, el presidente en una desafortunada intervención se puso claramente del lado de una de las partes cargando contra la otra. Al margen de quién tenga la razón o de quién haya puso mayor empeño en el breve proceso denominado "diálogo social" (que debería ser permanente)un Gobierno no puede perder la neutralidad ni cerrar puertas de futuros acuerdos. Los políticos actuales ya podrían aprender del president Tarradellas cuando negociaba con Adolfo Suárez (dos de los poquísimos políticos españoles que han dado la talla) cuando al término de una de sus reuniones, que finalizó en desacuerdo, dijo a los medios: "Hemos puesto las bases para alcanzar un acuerdo. Vamos a seguir hablando". Y el acuerdo llegó. Hoy, todos siguen su camino sin tomar decisiones de calado en un entorno preocupante con una tasa de paro disparada y un déficit público que triplica el tope impuesto por la Unión Europea, por citar sólo dos datos muy llamativos.

En esta tesitura, y dado que los interlocutores "oficiales" no ponen de su parte, se echan de menos foros cualificados que sean capaces de hacer un análisis objetivo de la situación y ofrecer soluciones. A este respecto cabe destacar, casi por su singularidad, la reciente creación del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos. Se trata de una iniciativa integradora que cuenta con la presidencia del catedrático Salvador del Rey, y la dirección de Fernando Moreno. El Instituto pretende convertirse en un “think tank” que aporte ideas en materia legal nutriéndose de la participación de todos los colectivos implicados en el mundo empresarial, desde Directores de RR.HH., hasta medios de comunicación, pasando por políticos, sindicalistas y todo tipo de expertos. Su objetivo no es emitir recomendaciones ni redactar dictámenes, sino convertirse en foro de discusión y análisis.

Esta iniciativa, que puede contribuir articular el diálogo social y a analizar desapasionadamente el marco regulatorio del mercado laboral, ha contado con el apoyo de CAPITAL HUMANO desde su creación y encontrará en sus páginas eco a los debates que surjan en su seno. No podemos olvidar que nuestra publicación, como WK Empresas (unidad de negocio de Wolters Kluwer que edita la revista), se debe al mercado en el que desarrolla su labor y siempre ha asumido el protagonismo que le ha correspondido. Nada más, pero nada menos.

Va de records

EPA, 2º semestre: 4.137.500 parados.
Tasa de desempleo: 17,9 %
Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Gobierno de España.

Otras 10 claves para que las personas lo den todo de sí mismas

Puesto que no hay dos personas iguales, no hay dos formas iguales de incentivar. Retener el talento de los buenos trabajadores no es tarea fácil. Grass Roots, multinacional británica encargada de ayudar a sus clientes a mejorar sus resultados empresariales, ofrece una guía básica en diez pasos para que las compañías sean capaces de dar a las personas brillantes motivos para pensar que trabajan para la mejor de las empresas.

1. Marcar claramente los objetivos que llevan a la empresa a poner en marcha un programa de incentivos. Sólo si está claro lo que se quiere obtener, se podrá medir el resultado.

2. Estudiar el perfil de los destinatario de un programa de incentivos. Hay tantas formas de motivar como personas. No todo el mundo se motiva de la misma manera, y no todos los incentivos son válidos para todos los perfiles.


3. Buscar la memorabilidad del incentivo. Ya sea dinero, un viaje, un regalo, una experiencia …, lo realmente importante es el motivo por el que se entrega. En la mente del receptor tiene que quedar claro para siempre, quien se lo regaló, por qué o como consecuencia de qué se obtuvo ese regalo.

4. Ofrecer incentivos alcanzables. No hay nada más desmotivante que no llegar al objetivo, simplemente porque es inalcanzable, aunque le dedicaras una vida entera. Automáticamente se produce el efecto contrario.

5. Un incentivo es una inyección de energía positiva. La ilusión de poder alcanzarlo se transmite, y si además es un incentivo colectivo, por la mejora de los resultados en equipo, sirve estrechar lazos entre compañeros y con la compañía.

6. Reconocer la vinculación emocional con la compañía. La lealtad de empleados, colaboradores o canal merece ser premiada, puesto que contribuye al establecimiento de un equipo sólido y entregado. Los incentivos para aumentar ventas son importantes pero no pueden eclipsar otro tipo acciones.


7. Motivación ajustada en el tiempo, a los interesa de la compañía. No se pueden otorgar incentivos infinitos, porque se considerarían derechos adquiridos y dejarían de tener efectividad. Los incentivos deben perseguir un objetivo fijado y acotado en el tiempo, lo cual no significa que todo deban ser campañas de corto plazo. Una compañía debe encontrar el balance adecuado entre programas estratégicos, para la consecución de objetivos a largo plazo, y programas tácticos, para objetivos concretos y puntuales.

8. La formación: una doble inversión. Motivar a través de formación genera beneficios en una doble dirección. El individuo, a nivel personal encuentra una motivación relacionada con su puesto de trabajo o sus inquietudes particulares. Pero además, un empleado bien formado puede poner sus sólidos conocimientos al servicio de la empresa.

9. Los incentivos como elemento democratizador de la compañía. Al margen de las condiciones pactadas con cada individuo, un incentivo puede ser una vía flexible para premiar los esfuerzos colectivos, en los que la colaboración de todos los estamentos, contribuye al éxito de la organización.

10. Motivar en períodos de recesión. Es precisamente en tiempos difíciles cuando se necesita dar el “do de pecho”. Es importante introducir un elemento “ilusionador” que apalanque los esfuerzos, y es justo agradecerlo si se alcanzan las metas, especialmente cuando las metas son tan complicadas.

Excepticismo de las directivas ante el Ministerio de Igualdad

La III Encuesta de Adecco a Mujeres Directivas pretende conocer cuál ha sido la evolución en el seno de las empresas dos años después de la aprobación de la Ley de Igualdad, tiempo suficiente para comprobar si la situación laboral de las mujeres está cambiando en el mundo de los negocios. Las conclusiones se desprenden de la encuesta realizada a 350 mujeres directivas de grandes empresas españolas, pymes y multinacionales. Los puntos más destacados son:

- Sólo un 25% valora como bueno el papel del Ministerio de Igualdad y el porcentaje de indiferencia ha crecido hasta el 66,7%, siendo el 8,5% las ejecutivas que valoran como mala su actuación.
- Un 20,8% de las encuestadas ha notado algún cambio en su empresa desde la implantación de la Ley de Igualdad, frente al 5,2% del año pasado. Para el 67,7% de las directivas no ha habido cambios y un 11,5% apenas los ha notado.
- Un 61,1% cree que la destrucción de empleo puede afectar más a las mujeres.
- La tasa de fecundidad entre las mujeres con altos cargos es muy baja: 0,54 hijos por directiva, frente a 1,3 de la media de la mujer española.
- El 90% cree imprescindible la conciliación de la vida laboral y personal para impulsar la igualdad en el mundo empresarial.
- Un 66% de las 350 directivas encuestadas por Adecco afirma que cada vez hay más casos de mujeres que voluntariamente rechazan un ascenso para no renunciar a su vida familiar.
- El 77,1% de las encuestadas cree que ostentar un cargo directivo es compatible con un horario flexible, mientras que el 22,9% opina lo contrario.
- El 90,4% de las encuestadas cree que solicitar una jornada reducida podría perjudicar su promoción profesional mientras que un 58,3% ha sufrido discriminación salarial por el mero hecho de ser mujer alguna vez en su trayectoria.

Claves para fidelizar al cliente en tiempos de crisis

En tiempos de crisis, la fidelización de los clientes es tan importante como la captación de nuevos usuarios. ActionsDATA ofrece algunos consejos para que las empresas mejoren la relación con sus clientes en la situación actual.

Retener y fidelizar a los clientes es una prioridad para las empresas en tiempos de crisis. Ahora, más que nunca, es importante que estén satisfechos para mantener una base estable de consumidores y no perder los márgenes de beneficio. Los clientes, además, están cada vez mejor informados, son exigentes e interactúan en busca de la mejor oferta. Por eso, los empresarios deben esforzarse en conocerlos más y mejor con el fin de fidelizarlos si no quieren limitarse solo a competir bajando tarifas. Estas son algunas claves para conseguirlo:

Entender al cliente: En tiempos de crisis las necesidades de las personas cambian y resulta de vital importancia entender sus motivaciones. La gestión y la explotación eficaz de las bases de datos (ya sean de clientes actuales, de suscripciones, de clientes potenciales, de asociados, etc), que son uno de los principales valores de la empresa, permite hacer propuestas innovadoras y diferenciadas para fidelizar a los clientes. Cuanto mejor se conozca a los actuales y potenciales clientes más posibilidades se tienen de adaptarse al mercado, y a los cambios que en éste se producen.

2. Invertir de forma inteligente. No es el momento de dejar de invertir sino de hacerlo de forma inteligente y estudiar bien qué productos, mensajes y qué medios elegir. Invertir, por ejemplo, en CRM (Customer Relationship Management) ayuda a mejorar las ventas cruzadas o el upselling (vender productos de más valor), así como a incrementar la satisfacción del usuario y las ventas en general. Estos objetivos adquieren una importancia añadida en tiempos de crisis porque el coste y el esfuerzo necesarios para vender a los clientes existentes es menor que el que se necesita para conseguir nuevos.

3. Seguir el rastro del consumidor. Analizar la información que deja un cliente a través de la web o mediante una encuesta, saber el consumo que hace de nuestros productos y servicios o la respuesta que ha tenido frente a nuestras campañas es fundamental para ofrecer un diálogo continuo con él y adaptarse a sus necesidades. En la actualidad existen procesos de análisis que permiten comprobar la eficiencia de nuestras acciones y que aportan información de valor para mejorar la relación con los clientes y enfocar bien las acciones futuras.

4. Acercarse al usuario de forma inteligente. Si el marketing se dirige al consumidor teniendo en cuenta sus intereses, la publicidad no se verá como intrusiva, sino como una herramienta de conocimiento. Precisamente por eso, empresas como Google, que ofrecen nuevas formas de llegar al usuario teniendo en cuenta sus preferencias e intereses, están dando tan buen resultado.

5. Segmentar a los clientes: No todos los clientes son igual de rentables. Cada consumidor tiene un ciclo de vida y un valor que es necesario conocer. Una de las herramientas más utilizadas en la actualidad para fidelizar es el Behavioral Targeting, una técnica de segmentación en base al comportamiento de los usuarios en Internet que permiten recoger qué páginas visita un usuario, el tiempo que navega por ellas, la frecuencia de sus visitas… De esta forma se crear perfiles de cada individuo y se identifican grupos o segmentos de usuarios con perfiles homogéneos. Solo así se pueden realizar ofertas personalizadas escogidas en función del conocimiento del cliente. Centrarse en los segmentos más rentables o con mayores perspectivas de crecimiento permite optimizar la utilización de un presupuesto y aumentar el rendimiento de las acciones comerciales.

6. Mejorar la relación de confianza. El marketing relacional mejora la calidad de la relaciones con el cliente y crea una corriente de empatía hacia la compañía. Esto resulta fundamental en momentos en los que la confianza del cliente es lo único que puede marcar la diferencia. Además, permite optimizar los recursos de los que se disponen en función del valor estratégico de cada cliente mediante acciones de marketing directo y promocional, acciones de campo o programas de fidelización que mejoran las ventas.

El Hospital Plató, de Barcelona, ejemplo de conciliación

Con esta nueva iniciativa brindada desde Mas Vida Red, este hospital pretende resolver las necesidades personales no sólo de sus empleados, sino también de sus familias. Una acción que, según Oscar Barbancho –Director de Recursos Humanos de Hospital Plató-, servirá no solo para reforzar aún más los vínculos entre trabajador y empresa, sino también para mejorar la atención y asistencia hacia los pacientes. “Estamos convencidos de que con estas medidas no solo ayudamos a incrementar la calidad de vida de nuestra plantilla, sino que además reforzamos la calidad del servicio ofrecido a cada paciente. No olvidemos que nuestro sector es de los más castigados en lo referente a horarios laborales con turnos nocturnos y guardias que obstaculizan aún más compaginar vida laboral y personal”.

El contrato firmado con MAS VIDA RED, empresa especializada en ofrecer servicios de conciliación trabajo-vida para los empleados, afectará a toda la plantilla y equipo médico de este centro hospitalario, los cuales dispondrán a partir de ahora y durante las 24 horas del día con un amplio equipo de profesionales, entre asesores, abogados, psicólogos, etc, para atenderles en aquellas necesidades extra-laborales que soliciten, y así ayudarles a compaginar vida laboral y privada. De esta forma, el citado hospital –cuyo número de empleados sobrepasa los 300- se suma a una larga lista de 100 grandes compañías entre las que se encuentran: Philips, Motorola, Telefónica Móviles, American Nike, Alcatel-Lucent , Unilever o PriceWaterHouse Coopers que ya cuentan con estos servicios. En total, cerca de 80.000 trabajadores disponen en nuestro país de estas ayudas coordinadas desde el call center de MAS VIDA RED.

Gracias a una amplia red de 1.200 expertos distribuida por todo el país, cualquier trabajador del Hospital Plató con tan solo una llamada de teléfono cuenta con asesores y personal especializado en asistencia sanitaria, doméstica, financiera, jurídica y legal, entre otras. Se trata, en definitiva, de dar soluciones a las situaciones que dificultan el balance entre la vida privada y el trabajo, y que afectan tanto a la calidad de vida de los empleados, como a los resultados económicos y asistenciales de las empresas.

IESE Insight, una nueva revista de la escuela para difudir su conocimiento

El IESE ha presentado hoy su nueva revista de management, una publicación trimestral online que aporta en exclusiva las ideas de los mejores autores internacionales en dirección de empresas. IESE Insight nace como punto de encuentro entre los mejores trabajos de investigación de los profesores del IESE y de expertos internacionales de prestigio.

"Nuestro propósito", ha señalado el director de la publicación, el profesor del IESE Antonio Argandoña, "es impulsar la difusión de ideas originales sobre temas relevantes, actuales y útiles para altos directivos. Por supuesto, con el enfoque que nos define". El Consejo Editorial de la publicación está integrado por los profesores Antonio Dávila, Johanna Mair, Philip Moscoso, Javier Quintanilla y Julián Villanueva, encargados de seleccionar los originales y los temas de cada número desde distintas áreas de conocimiento.

La nueva revista, que se edita en castellano y en inglés, se distribuye a directivos de todos los sectores y tamaños en más de 100 países. Estos lectores incluyen Antiguos Alumnos del IESE, profesores y personal docente de instituciones de todo el mundo, y suscriptores interesados en el mundo empresarial.

Contenidos

Cada edición de IESE Insight contiene una completa serie de artículos de fondo y entrevistas con personajes de primer nivel, todo desde una perspectiva práctica.

En primera persona: La revista abre con columnas de opinión de firmas de reconocido prestigio que invitan a la reflexión.
Pistas Insight: Un compendio de citas, consejos, noticias breves y tendencias de negocio.
Dossier Insight: Un serie de artículos sobre un tema crítico y de actualidad para la dirección de empresas. Los artículos los firman expertos internacionales que analizan el tema desde sus respectivas áreas de conocimiento para ayudar a los lectores a ver la misma cuestión desde diferentes puntos de vista de la dirección general.
Diálogo Insight: Entrevista entre un líder empresarial de primer nivel y un profesor del IESE de su misma área de conocimiento, con capacidad para destacar aspectos relevantes para los directivos.
Temas Insight: Artículos de temática diversa basados en rigurosas investigaciones que resaltan sus implicaciones prácticas para el día a día de empresarios y ejecutivos.
Caso Insight: Directivos sugieren posibles maneras de afrontar un dilema real de la dirección de empresas a partir de sus propias experiencias. Cada dilema está relacionado con un caso de negocio preparado por un profesor del IESE y en cuya discusión pueden participar todos los usuarios registrados a través de nuestro foro de discusión.
Enfoque Insight: La historia de un personaje ajeno al circuito empresarial típico, que ofrece una visión diferente pero útil para todos los directivos.
Vuestra página: Comentarios e ideas de los lectores.
La última: Una reflexión final de un profesor experimentado que retorna a los clásicos para explicar algunas de las problemáticas de la dirección (no tan) actuales.

Estos contenidos exclusivos se relacionan y completan con los del portal de conocimiento IESE Insight. Con siete años de vida y más de 28.000 suscriptores, el portal reúne una interesante colección de material docente e investigación, artículos de opinión, indicadores de negocio, material audiovisual y una completa base de datos con más de 7.000 referencias. "En el futuro, esta plataforma online también permitirá interactuar con los Alumni a través de foros, elementos multimedia y otros contenidos dinámicos", ha anunciado el profesor Argandoña.

El primer número de IESE Insight, correspondiente al trimestre junio-agosto de 2009, incluye un dossier sobre liderazgo en tiempos de incertidumbre -con artículos de Santiago Álvarez de Mon, Manel Baucells y Rita Gunther, entre otros expertos-, una entrevista con el cofundador de Infosys Narayana Murthy, y un caso de estudio sobre el club de fútbol Boca Juniors.

A través de la web del IESE (www.iese.edu) es posible descargarse el primer número y suscribirse gratuitamente hasta 2010.

CERMI pide que las empresas que no contraten discapacitados no puedan contratar con las AA.PP.

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha elaborado un documento de propuestas normativas en el que, entre otras, pide que la Administración “no tenga contrato alguno con aquellas empresas que no cumplen la reserva de cuota de empleo para las personas con discapacidad”, con el objetivo de que se incluyan en el anteproyecto de Ley de Economía Sostenible.

En este sentido, el CERMI reseña que estas propuestas tienen un “inequívoco fundamento” en el deber legal de los poderes públicos en nuestro país para adoptar medidas de acción positiva en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, así como de cumplirlas de modo efectivo.

Así, el CERMI destaca que “el desempeño de un trabajo adecuado es la mejor manera que tienen las personas con discapacidad para mejorar su calidad de vida y conquistar mayores cuotas de autonomía en su camino hacia una forma de vida independiente, por lo que, su inclusión laboral debe ser una prioridad de las Administraciones Públicas”.

“Los instrumentos que sirven a dicho objetivo, sin duda, se encuentran en los contratos públicos, mediante los que se pueden atender a consideraciones de tipo social y, a través de la cláusula social, potenciar un mayor empleo de las personas con discapacidad”, afirma el CERMI en el documento.

El CERMI considera, por tanto, fundamental la acreditación del cumplimiento de la normativa vigente en materia de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad o de la aplicación de medidas alternativas de carácter excepcional.

“Con esta medida no se crearía obligación alguna, sino que tan sólo se recordaría la misma y se exigiría que se acredite el cumplimiento de una obligación legal imperativa y exigible desde hace años en nuestro país”, asegura el CERMI.

Además, recuerda el “todavía gran incumplimiento existente de esta obligación legal”, ya que “actualmente se entiende que el grado de cumplimiento de dicha cuota no sólo no llega al preceptivo 2% como ordena la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), si no que se encuentra entre el 0,5% y el 1%”.

Del mismo modo, el CERMI considera que esta medida “resultaría muy importante ante la actual coyuntura económica, al incidir muy favorablemente en la creación de empleo, y al reducir el gasto público o aumentar los ingresos, al generarlos de forma directa la actividad laboral de dicho sector en forma de impuestos y cuotas a la Seguridad Social”.

El CERMI también propone la exclusión de cualquier subvención pública de aquellas empresas que incumplan la obligación de reserva de empleo.

“La obtención de cualquier subvención pública debería estar condicionada a que la empresa acreditara el cumplimiento de la obligación de reservar un 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad en los términos establecidos en la LISMI”, asegura el CERMI.

Por otro lado, a efectos de lo que dispone la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP), que permite la reserva de adjudicación de algunos contratos a favor de los Centros Especiales de Empleo, o de su ejecución, a programas de empleo protegido, el CERMI destaca que “sería muy positivo su incorporación al anteproyecto de Ley de Economía Sostenible”.

“Esta reserva legal para estas entidades que desarrollan una importante función social ayudaría al mantenimiento, crecimiento y potenciación de una estructura básica para la plena inclusión laboral y, por tanto, social, de los trabajadores con discapacidad”.

Por último, el CERMI insiste en incidir en que esta reserva de contratos muestra igualmente el compromiso de las Administraciones Públicas hacia las personas con discapacidad aplicando medidas de acción positiva.

“No sólo no generaría coste económico alguno, sino que incidiría favorablemente en la creación de empleo y en la productividad y competitividad”, concluye.

El CERMI es la plataforma de representación y encuentro de las personas con discapacidad que aglutina a casi 5.000 asociaciones y entidades, que representan en su conjunto a los cerca de cuatro millones de personas con discapacidad que hay en España. Su objetivo es conseguir el reconocimiento de los derechos y la plena ciudadanía en igualdad de oportunidades de este colectivo.

El compromiso, según Pilar Jericó

No es la primera vez que destaco en este blog a PIlar Jericó, una de más mentes mejor amuebladas del pensamiento español. En estos momentos está terminado de escribir su próximo libro, del que pronto tendremos noticias. Entre tanto, me gustaría recordar su Decálogo del Compromiso", recientmente publicado en la prensa y que también se puede consultar en un bolg (http://www.pilarjerico.com). No está de más recordarlo en esta página.

1. El compromiso es recíproco: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa “acuerdo entre ambas partes”. Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.

2. Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro: El compromiso es una decisión personal que tiene dos efectos fundamentales en la empresa y en la vida privada: Dar lo mejor de uno mismo, esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar de organización.

3. Da resultados: Lo demostró Corporate Executive Board. La gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.

4. Nace de la libertad. Los índices de rotación han descendido, ¿existe más compromiso? No, sólo hay menos posibilidades de cambio y se incrementa el miedo a no llegar a fin de mes. Aunque las personas estén en la empresa, no significa que sus cabezas les acompañen. El compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en libertad y así ha de gestionarse.

5. El ingrediente más potente, el emocional. Hace varias décadas se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Investigaciones recientes han demostrado que la rotación está relacionada con el compromiso racional. Sin embargo, el deseo de aportar y de comenzar a buscar otro empleo se vincula con las emociones. Cuando uno no está a gusto, abandona el barco, mental o físicamente.

6. Se construye. No se compra ni se fabrica en un día. Requiere tiempo construirlo y, sin embargo, es muy fácil perderlo. ¿Motivo? El compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un vaso de cristal. Una vez roto, cuesta mucho volver a recomponerlo sin dejar cicatrices.

7. Se gestiona en las distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la llave para gestionar el compromiso. En ocasiones las personas no se van de sus empresas sino de sus jefes, en especial, en países de cultura latina donde el impacto del ambiente de trabajo es muy relevante. En las grandes firmas, los mensajes de la central no son los que generan compromiso. Este se refuerza en el día a día, en la relación con los compañeros, con el jefe o con las funciones que uno desempeña. Es, en definitiva, una cuestión de distancias cortas.

8. No es eterno. Los valores han cambiado y la inmediatez ha ganado protagonismo. La consultora McKinsey dice que la media de cambios a lo largo de una vida laboral en 1990 era de dos; en 2010 se prevén diez. El reto está en que, mientras dure la relación profesional, sea lo más comprometida posible.

9. El primer paso, la empresa. Si queremos que los empleados se comprometan, tienen que empezar a hacerlo los directivos. No se puede pedir un comportamiento si no se está llevando a cabo por quien representa el poder formal de la empresa.

10. Y sin olvidar la coherencia. La frase de “nuestro principal activo son las personas” se da de bruces con políticas que suceden en muchos equipos. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Como diría Molière, “todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales”. En este caso, son las obras, que no las buenas voluntades, las que ayudan a construir compromiso.

“No existen empresas comprometidas sino empresas con personas comprometidas”

“No existen empresas comprometidas sino empresas con personas comprometidas”. Así lo ha manifestado esta mañana el vicepresidente 1º ejecutivo de la Fundación ONCE, Alberto Durán, durante la presentación del “Libro Blanco de la incorporación de personas con capacidades diferentes en Repsol España”.

La publicación, una iniciativa de Repsol con el apoyo de la Fundación ONCE, repasa la política de inserción laboral de las personas con capacidades diferentes en la compañía. En este sentido, Repsol ha pasado de 131 empleados con discapacidad en 2004 a contar con 423 en 2008.

En su intervención, el vicepresidente 1º de la Fundación ONCE, Alberto Durán, ha señalado que “España tiene una legislación relativamente avanzada en materia de inserción laboral de las personas con discapacidad”, sin embargo, ha recordado que “otra cosa es la realidad que nos rodea, que está plaga de casos que nos demuestran que la ley se cumple pocas veces”.

Por su parte, la directora de Personas y Organización de Repsol, Cristina Sanz Mendiola, ha explicado que el objetivo de este libro es “ofrecer una guía de procedimientos que permita la estandarización y mejora de los procesos de contratación y gestión de la diversidad de los trabajadores con capacidades diferentes”.

Además, tras hacer un repaso por la política de integración de Repsol, ha asegurado que “trabajamos firme para que se valore a las personas por sus capacidades profesionales y comerciales, no por sus limitaciones”, aspecto en el que la Fundación ONCE es “una pieza clave”.

Por último, el vicepresidente ejecutivo de la Fundación Repsol, Enrique Locutura, ha reconocido que la integración de las personas con discapacidad es “una necesidad social, un reto, que todos tenemos que afrontar y en el que la sociedad debe estar cada vez más implicada”.

La Caixa es la mejor empresa para trabajar, según Merco Personas

Esta mañana se ha presentado en ESADE el ranking Merco Personas 2009, un monitor que analiza las mejores empresas donde trabajar en España. Este año, por cuarta vez consecutiva, “la Caixa” ha resultado la mejor empresa para trabajar, seguida por Microsoft. Aunque las dos primeras posiciones no han variado en los últimos años, en 2009 se puede comprobar cómo la coyuntura económica ha influido en las valoraciones de las mejores empresas en las que trabajar. Merco Personas es uno de los dos observatorios de los mejores lugares para trabajar. En el otro, elaborado por el Instiotuto Great Place to Work, Wolters Kluwer logró la primera posición entre las empresas de más de 1.000 empleados.

De los resultados de este año se desprende que, en un contexto de crisis, las personas buscan empresas “refugio” en las que poder encontrar seguridad. Así, las compañías que más han subido en MERCO PERSONAS 2009 tienen, como rasgos comunes, una sólida reputación basada en la confianza y la seguridad. Suelen ser grandes empresas que son reconocidas como seguras y que ofrecen mejores oportunidades al trabajador en estos momentos.

TOP 10 de mejores empresas para trabajar en España:

1. la Caixa
2. Microsoft
3. Iberdrola
4. BBVA
5. Santander
6. Repsol
7. Caja Madrid
8. Telefónica
9. Mercadona
10. Inditex

En el TOP 10 de este año destaca Iberdrola, que ha subido seis posiciones con respecto al año anterior y se aúpa a la tercera posición. La compañía energética ha apostado claramente por el talento, lo que le ha permitido mejorar su productividad y los resultados. En 2008 anunció una política que permitía a sus empleados mejorar aún más la conciliación entre vida profesional y personal. Esta política contempló la implantación de la jornada intensiva durante todo el año y, para aquellas áreas de negocio críticas que necesitasen personal en activo por la tarde, se establecerían turnos a modo de guardia.

Entre los resultados, también es destacado el caso de Mercadona, la única empresa del sector de distribución que está dentro del TOP 10. La seguridad que ofrece la compañía y su gran apuesta por la gestión del talento y las personas son dos de las claves que pueden explicar el ascenso de la compañía de origen valenciano. La empresa fundada por Juan Roig ha cambiado por completo la escala de valor en el mundo de la distribución haciendo de sus empleados una prioridad de la gestión.

Grandes entidades financieras, ‘utilities’, empresas de alimentación y nuevas tecnologías son los sectores más valorados en términos generales. La razón estriba en la visión de futuro que ofrece este tipo de compañías, empresas solventes, con una buena gestión y reputadas.

En un análisis por públicos se confirman estas preferencias: “la Caixa”, Iberdrola y Google son las favoritas de los empleados; Microsoft, Santander y BBVA ocupan los primeros puestos para estudiantes universitarios; los alumni escogen a Mercadona, Coca-Cola y Google como sus opciones prioritarias y los directores de RR.HH. se quedan con Microsoft, Santander y Siemens.

Entre las variaciones más significativas de la 4ª edición de MERCO PERSONAS, destaca la subida de más de 25 puestos de ACS, PwC, Abengoa, Kutxa, L’Oréal y ESADE, todas ellas de sectores distintos pero con una característica común: su buena gestión corporativa en el último año. Además, hay 8 compañías que se incorporan en 2009 al ranking de mejores empresas para trabajar. Las entradas más significativas son las de Garrigues, que entra directamente en el puesto 39º; Adif, que se coloca en la posición 43ª, y KPMG, que ocupa la plaza 53ª.

Las empresas de servicios profesionales -consultoras internacionales y despachos legales- y las escuelas de negocios han ascendido notablemente en esta edición. Consideradas tradicionalmente como trampolines profesionales, en un año difícil como 2008, se han mostrado como una opción de futuro para el talento, que busca crecer y tener más oportunidades.

Citi y Endesa ganan el Premio Fair Play de Los Juegos de las Empresas

El acto de entrega de medallas y trofeos corporativos celebrado ayer supuso el cierre de la VI Edición de Los Juegos de las Empresas, donde se entregaron las medallas a los ganadores de las diferentes disciplinas y su correspondiente trofeo a los representantes de sus compañías, y se felicitó a las empresas por su apuesta por el deporte como herramienta de recursos humanos. El acto que tuvo lugar en el Auditorio José María Cagigal de la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del Deporte-INEF de Madrid reunió a deportistas participantes, directores de Recursos Humanos y primeros ejecutivos en una fiesta que puso el broche de oro a la VI edición de Los Juegos de las Empresas, patrocinada por Randstad y que contó con la colaboración de Capital Humano.

Tras las palabras de Jose María Cobo, máximo responsable del Comité Organizador de Los Juegos de las Empreas, y de Ugo de Benedictis, director de marketing de Randstad, comenzó el desfile de medallistas por el escenario, que satisfechos y orgullosos recibían su medalla y posaban ante los fotógrafos para dejar constancia del momento.

Además de las medallas, en el acto se entregaron el Trofeo Corporativo Fair Play, que recayó en Citi y Endesa obtienen el trofeo de la VI edición de Los Juegos de las Empresas; el gran trofeo a la empresa más saludable, en manos de Everis; y los trofeos a las tres primeras compañías medallistas Everis, Unión Fenosa y Societé Generale, primera, segunda y tercera respectivamente.

Encargada de cerrar el evento, Carlota Castrejana, directora general de Deportes de la Comunidad de Madrid, recordó el apoyo que el gobierno regional ofrece a este tipo de iniciativas y destacó el trabajo en equipo y las ganas de superación, como valores que se consiguen gracias a Los Juegos de las Empresas.

Los Juegos de las Empresas culminan su VI edición con éxito de participación y en un ambiente de sana competición Un fin de semana caracterizado por la sana competencia entre los 3.200 participantes y la buena convivencia entre compañeros de trabajo y entre empleados de empresas rivales: así se desarrolló la VI edición de Los Juegos de las Empresas, que terminaron el pasado domingo tras tres días llenos de palabras de admiración, de deseos de suerte y de felicitaciones entre los participantes. El esfuerzo por superarse y conseguir un objetivo común y las ganas de disfrutar junto a los compañeros de trabajo en un entorno distinto, volvieron a brillar.

Gracias a la aportación de los asistentes, el espíritu “Mens sana in corpore sano” que persigue esta “olimpiada” corporativa ha vuelto a triunfar. “La participación en los Juegos de las Empresas supone trasladar los valores intrínsecos a la práctica deportiva al mundo de la empresa, fomentar la práctica deportiva y los hábitos saludables dentro de las organizaciones y reforzar el sentimiento de pertenencia y el espíritu corporativo”, palabras de Jose María Cobo, máximo responsable del Comité Organizador, se han hecho de nuevo realidad en esta edición.

Pesimismo de AGETT sobre la evolución del mercado laboral

Los datos del último informe de AGETT (Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal) no son nada halagüeños. A continuación reflejamos las principales conclusiones:

Los esfuerzos sociales de los últimos años se difuminan con el Plan E. El mayor descenso relativo del paro en junio se produce en construcción (-2,3%) y en varones (-2,1%), en línea con el tipo de empleos que promueven las obras del FEIL.

Los efectos de los planes del Gobierno en el sector de la construcción, especialmente, no implican una “consolidación del empleo en dicho sector”, tal y como ha declarado Octavio Granado, sino que al ser medidas cortoplacistas harán que la vuelta del verano sea aún más dura.

En términos desestacionalizados, el desempleo se ha situado en 3.690.361, lo que supone 107 parados más que el valor desestacionalizado del paro registrado de mayo.

La serie del desempleo sin desestacionalizar arroja una reducción de 55.250 parados respecto a mayo (-1,5%). En relación al año anterior, se incrementa en un 49,1%, alcanzando la cifra de 3.564.889 desempleados en el mes de mayo.

Continúa la destrucción de empleo afiliado del colectivo femenino y se incrementa la desigualdad en la creación de empleo (el empleo afiliado del colectivo masculino se incrementa en 19.173 personas, mientras las mujeres pierden 24.675 afiliadas).

Los servicios han sido el único sector que ha creado empleo respecto a mayo (+6.815 empleos). De hecho, si el resto de sectores no hubieran sufrido caídas del empleo, se habrían generado 6.815 puestos de trabajo, en lugar de haberse destruido 5.501. La industria, que pierde 6.058 empleos en junio, ha anulado el 90% de la creación de empleo neto en los servicios.

El sector que más reduce el número de parados respecto al mes anterior en términos relativos es la construcción (motivado por los esfuerzos del Plan E) con un -2,3% (-16.367 parados registrados), seguido de la industria (-2,1%; -10.634) y servicios (-1,5%; -31.852). Mientras la agricultura y sin empleo anterior ven como sus listas se engrosan en 1.531 parados (1,6%) y en 2.072 (0,8%), respectivamente.

Las personas que se incorporan por primera vez al mercado laboral (colectivo sin empleo anterior) siguen incrementando los datos del paro registrado, dada la peor situación económica de los hogares. Es decir, aunque los registros generales del paro registrado se reduzcan (en 55.250 personas), la mala situación de los hogares provoca la necesidad de que más miembros del hogar salgan a la búsqueda de un empleo.

Jóvenes menores de 25 años y mayores de 45 años sin experiencia laboral son los que se están viendo obligados a salir al mercado laboral en búsqueda de un empleo.

Los mayores de 45 años es el único colectivo que sufre mes tras mes incrementos en su número de parados y no ve mejorar su situación por el efecto estacional propio del mes de junio.