viernes, 4 de noviembre de 2011

Las medidas de Europa contra la crisis de la deuda contribuyen a reducir el clima de incertidumbre, según el IESE

El Índice IESE de Incertidumbre Económica descendió 11 puntos durante el mes de octubre situándose a un nivel de 134, en una escala de 0 a 200, moderando así la incertidumbre que se arrastraba desde el verano. Este descenso se debe a una disminución de 33 puntos en la incertidumbre sobre la deuda española y de 11 puntos sobre el Ibex, cuyos índices de volatilidad se situaron en 166 y 138 respectivamente. La incertidumbre sobre el tipo de cambio dólar-euro aumentó de 115 a 125, mientras que la del precio del petróleo apenas subió 2 puntos para situarse en 74.

“Comparado con el promedio de los años anteriores, los niveles de incertidumbre sobre la economía española, especialmente sobre la deuda, siguen siendo muy altos, a pesar que haya disminuido ligeramente con respecto a los meses de verano”, afirma el profesor del IESE Miguel Angel Ariño, responsable del Índice. “La disminución de este mes puede ser debida a una mayor confianza de los agentes económicos en la voluntad de las autoridades económicas y políticas europeas de abordar el problema de la deuda”.

VALOR DEL ÍNDICE EN SEPTIEMBRE: 134.

VARIACIÓN RESPECTO A AGOSTO 2011: -11.

El Índice IESE de Incertidumbre Económica I3E, es un indicador que elabora el International Center for Decision Making (ICDM) del IESE para reflejar de un modo sintético la incertidumbre existente sobre la coyuntura económica. El índice está ajustado de modo que su valor medio en la década 2000-2009 es de 100. En la práctica el valor se mueve entre 0 y 200. Valores del índice menores que 100 indican una incertidumbre económica inferior al promedio de la década anterior, y valores del índice por encima de 100 indican una mayor incertidumbre económica.

miércoles, 2 de noviembre de 2011

Súbete a "La Estación Azul"


La Estación Azul es un programa cultural que se emite en RNE 1 los sábados de 16,00 a 17,00 horas. Este año ha recibido el Premio Nacional de Fomento a la Lectura. En mi opinión es un gran acierto. El programa, que ya tiene 12 años de antigüedad, ofrece cada semana entrevistas, críticas de novedades literarias y lecturas de autores noveles (y algunos consagrados). Además tiene el gran mérito de salir a las ondas en un día y un horario que no son los mejores para un programa de estas características. Claro que ha sobrevivido a una temporada en que se emitía los domingos de las 2,00 de la madrugada (es decir, lós lunes "a primera hora").

El programa de está dirigido por el poeta Ignacio Elguero, en la foto, y cuenta entre sus colaboradores habituales a uno de sus fundadores, a Javier Lostalé, también gran poeta cuya obra es corta pero intensa y que fue galardonado con este mismo premio, el Nacional de Fomento a la Lectura, en 1995. Lostalé, madrileño, ha trabajado en RNE en el campo de la información parlamentaria, política y relaciones exteriores. Fue director de la emisora de Málaga y en dos ocasiones Jefe de Informativos Locales. Desde 1990, toda su actividad la desarrolla en el terreno cultural. Durante dos años presentó y coordinó el programa cultural de Radio 1(RNE), "El ojo crítico", que se emite desde hace más de doce años, y que fue galardonado con el Premio Ondas. Dirigió "Aula de Poesía" de la Facultad de Derecho y "Tardes de poesía" de Puente Cultural. Aparece en la antología "Espejo del amor y la muerte" (1971), que preparó Antonio Prieto, junto a Eduardo Calvo, Luis Alberto de Cuenca, Luis A. Villena y Ramón Mayrata, calificados como los "novísimos madrileños". Prologó, en 1971, una antología de Vicente Aleixandre titulada "Antología del mar y la noche". Su última obra publicada es "Tormenta transparente" (Calambur, 2010).

Desde estas páginas animo a todos a subirse al próximo tren que se detenga en "La Estación Azul".

jueves, 7 de julio de 2011

Francisco García Cabello, nuevo presidente de la Asociación de Informadores de Gestión


La Asociación de Informadores de Gestión, AIG, acaba de renovar su Junta Directiva. Su nuevo Presidente, Francisco García Cabello, es creador y director del programa Líderes y del Foro de Recursos Humanos de Gestiona Radio (Cope) y fundador Socio-Director de AZC Global Integral de Comunicación y Gestión.

La nueva Junta Directiva está formada además por: Maite Sáenz, como Vicepresidenta, directora del Observatorio de Recursos Humanos; José Antonio Carazo, director de la Revista Capital Humano y presidente saliente de AIG, ahora como Tesorero; Juan Pablo Arrieta, director de Comunicación de ESIC, como Secretario; y, Manuel García Vila, Director de Kreab Gavin Anserson, como vocal.

La Asociación de Informadores de Gestión (AIG) es una Asociación profesional interdisciplinar, sin ánimo de lucro, constituida hace seis años, que agrupa a los informadores cuya actividad profesional fundamental se desarrolla en medios informativos y agencias de comunicación, así como a los informadores de escuelas de negocios y universidades, consultoras de gestión, formación, organización y recursos humanos.

La nueva Junta Directiva tiene como objetivo “incrementar las actividades de gestión y comunicación entorno a la asociación, y generar el interés de los profesionales de gestión de los distintos medios de comunicación y empresas españolas para potenciar su formación y conexión profesional con entornos especializados, eficaces y de excelencia”.

El nuevo Presidente de la AIG, Francisco García Cabello, es Director del programa Líderes y del Foro de los RR.HH. en Gestiona Radio (COPE), fundador Socio-Director de AZG Global Integral de Comunicación y Gestión, ha sido Vicepresidente de la Asociación de Informadores de Gestión hasta la fecha, Patrón de la Fundación de Estudios de Comunicación, miembro del Consejo Editorial de FUNDIPE y premio Comunicación Aefol 2010.

Francisco García Cabello, es Licenciado en Ciencias de la Información por la Universidad de Navarra y realiza actualmente su tesis Doctoral sobre “Alternativas a la información económica en nuestro país”. Es profesor del Máster para Expertos en Comunicación Interna de la Universidad Complutense de Madrid. Con amplia experiencia en gestión y conocedor del ámbito empresarial y económico de nuestro país, colabora con distintas universidades y empresas en materia de comunicación. Ha trabajado en medios de comunicación como Intereconomía y Antena 3, desarrollando labores directivas y de redacción.

lunes, 20 de junio de 2011

Los Directores de RR.HH. europeos aspiran a crear un lobby

El Círculo Europeo de Directores de Recursos Humanos será lanzado oficialmente durante el primer evento del colectivo que se reunirá en Florencia los próximos 23, 24 y 25 de junio. Este encuentro reunirá una cincuentena de Directores de Recursos Humanos de toda Europa, entre los que se encuentra, el representante español Jose Antonio Rodriguez Perez, Director de Recursos Humanos de Alstom en España.

El objetivo del Círculo es llevar a cabo una reflexión paneuropea y aportar soluciones innovadoras a los desafíos sociales actuales. De este modo, quiere hacer oír la voz de los Directores de Recursos Humanos, así como la de los profesionales experimentados e internacionales para participar en los debates actuales e influenciar en la toma de decisiones, sobretodo en el seno de la Comisión Europea

Los Directores de Recursos Humanos tienen, por sus responsabilidades en los grandes grupos europeos, una visión internacional y un enfoque pragmático de los problemas. Aunque son uno de los actores importantes del dialogo social, que practican a diario y una de las ventajas competitivas de Europa en el contexto global, actualmente, los Directores de Recursos Humanos tienen poca influencia en los debates y decisiones a nivel europeo Confrontar las mejores prácticas, encontrar soluciones comunes de los retos actuales y experimentar las normas sociales a partir de Europa para regular la globalización son algunas de las ambiciones de esta iniciativa que se sitúa sobre un terreno diferente de las asociaciones profesionales nacionales de Recursos Humanos.

El Círculo Europeo de Directores de Recursos Humanos es un « think tank » o más exactamente un « action tank » sobre los desafíos sociales europeos. La iniciativa nació en 2010 de las manos del francés Yves Barou, ex Director de Recursos Humanos de la empresa Thales y el alemán Joachim Sauer, Director de Recursos Humanos de Airbus, ambos presidentes del Círculo. «Se trata de encontrar medidas innovadoras mezclando nuestras experiencias nacionales para ofrecer soluciones humanas y sociales a la actual crisis económica y social. Ya hemos probado este método de recopilación de buenas prácticas en nuestras empresas y hoy nos sentimos preparados para aplicarla a nivel macroeconómico”, señala Yves Barou.

En este sentido, Joachim Sauer añade: “Europa se construye también y quizás desde un principio por las empresas”. Ambos insisten en la urgencia de una globalización más social. El Círculo está abierto a directores de Recursos Humanos de grandes grupos europeos o de grandes grupos internacionales teniendo una fuerte presencia en Europa, que deseen apostar por la responsabilidad humana de las empresas y reforzar la dimensión social de Europa. Los Directores de Recursos Humanos españoles pueden unirse a la iniciativa, que pretende reagrupar 100 miembros de todos los países europeos para constituir una red representativa que colabore estrechamente.

El contexto de crisis económica y social europea, sobretodo en Europa del Sur, las movilizaciones espontáneas de la juventud europea y la renovación del sindicalismo europeo en consecuencia del congreso de Atenas centrarán los debates de este primer foro europeo de Recursos Humanos que se llevará a cabo en Florencia del 23 al 25 de junio. Este encuentro reunirá a una cincuentena de Directores de Recursos Humanos, una decena de expertos (notablemente representantes de la Comisión Europea (Fernando Vasquez, Sue Bird, Evelyne Pichot), representantes de CES (Patrick Itchelt) y de la Federación Europea de la Metalurgia (Bart Samyn), abogados del club «European lawyers», economistas como Tito Boeri.(Universidad de Bocconi) y expertos : Marie –Noelle Lopez (Planet Labour), Giodano Fatali (presidente de Recursos de la comunidad italiana) ; Peter Haen (Presidente de la asociación europea EAPM) así como representantes del Circulo Europeo.

Asimismo, de manera paralela se realizarán conferencias para los jóvenes Directores de Recursos Humanos menores de 30 años. Los participantes podrán por primera vez intercambiar sus prácticas y sus proposiciones alrededor de seis grandes temas : Modelos europeos y globalización, Reestructuración y anticipación, Responsabilidad Social Corporativa, Dialogo Social en Europa, La función de los Recursos Humanos en el siglo XXI y Los jóvenes y el mercado de trabajo.

Los miembros del Círculo son:
• Jose Antonio Rodriguez Perez, Director de Recursos Humanos de Alstom España (E)
• Marianne Laigneau Directora de Recursos Humanos de EDF (F),
• Tony Bainbridge, Director de Recursos Humanos de Rexam (UK),
• Rainer Grobel, Director de Recursos Humanos de IG Metall (DE),
• Philippe Vivien Director de Recursos Humanos de AREVA (F),
• Kath Durrant, Directora de Recursos Humanos de Rolls Royce (UK),
• Hervé Borensztejn, Director de Recursos Humanos de Converteam (F),
• Agnès Bureau Mirat, Directora de Recursos Humanos de Elior (F),
• Joanna Malinowska Parzydlo, Directora de Recursos Humanos de TVN (PL),
• Erick Olsen Director de Recursos Humanos de Lafarge (US),
• Stéphane Roussel, Director de Recursos Humanos de Vivendi (F),
• Roberto Maglione, Director de Recursos Humanos de Finmeccanica (I),
• Bruno Guillemet, Director de Recursos Humanos de Alstom (F),
• Gian Paolo Naef Director de Recursos Humanos de Cevalogistics (I),
• Marie Françoise Damesin, Directora de Recursos Humanos de Renault (F),
• François Curie, Director de Recursos Humanos de Vallourec (F),
• Elizabeth Bastoni Directora de Recursos Humanos de Carlson Companies (US),
• Loic Mahé, Director de Recursos Humanos de Thales (F),
• Immanuel Hermreck, Director de Recursos Humanos de Bertelsmann (DE),
• Jérôme Nanty, Director de Recursos Humanos de la Caisse des dépôts (F),
• Jean Luc Berard, Director de Recursos Humanos de Safran (F),
• Kathy Jenkins, Directora de Recursos Humansos de Thales (UK, Canadá, Australia y Alemania),
• Thomas Ehm Vicepresidente Head of Employment Training and Competence Management de Airbus (DE),
• Vladimir Vesely, Director de Recursos Humanos Parts and Services de TRW Automotive para Europa y Asia Pacífico (CZ),
• Hugues Fauville, Director de Relaciones con los Empleados de Europa de Arcelor Mittal (F),
• Dirk Schneemann, Director de Recursos Humanos Total Operations GmbH (DE),
• Xavier Broseta, Director de Recursos Humanos Internacional de Thales (F).

miércoles, 15 de junio de 2011

El hombre que mató a Recursos Humanos

"Recursos Humanos debe morir". Ese es el título. Eugenio de Andrés, socio director de Tatum, el autor. Ambos han sido los ganadores de la primera edición del HR European Awards en España. La iniciativa ha partido de la European Association for People Management (EFPM), de la que forma parte AEDIPE, y ha sido gestionada en España por Fundipe, a cuyo frente está Jorge Cagigas.

La iniciativa pretende promover la reflexión sobre todos los temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos. En cada uno de los países que forman parte de la Federación Europea se han convocado concursos para premiar los mejores artículos. El premio para los gandores de cada país es la asistencia gratuita al 25º Congreso Europeo de Dirección de Personal, que este año se celebrará en Estambul, y la participación en la gran final que dará un triunfador internacional.

El jurado, del que tuve el honor de formar parte, estuvo formado por el Consejo de Sabios de Fundipe, directivos de Recursos humanos y representantes de medios de comunicación. El artículo de Eugenio de Andrés es una llamada a la reflexión sobre el futuro de la función de personal, una función clave en el seno de las empresas que no siempre goza del peso específico que debería tener. Según De Andrés, colaborador habitual de Capital Humano, otras funciones como la de Márketing si han sabido reinventarse y Recursos Humanos debe seguir ese ejemplo y asumir tareas más estratégicas.

El acto de entrega de premios, celebrado esta noche, ha coincidido con la presentaciòn del último libro de Dave y Wendy Ulrich, "El sentido de trabajar", que forma parte de la Biblioteca Fundipe de Recursos Humanos. En la presentación han participado los autores a través de una videoconferencia en la que han hecho una síntesis de los contenidos del libro. Tiempo habrá de analizarlso con detenimiento

viernes, 3 de junio de 2011

Javier Rovira y Lorenzo Cookling, en los desyunos de la AIG


El profesor de ESIC Javier Rovira y Lorenzo Cookling, Director de Comunicación de Mutua Madrileña y presidente de la Fundación Mutua Madrileña han sido los dos últimos invitados a los desyunos organizados por la Asociación de Informadores de Gestión (AIG). En la foto, a mi izquierda (según se mira) Juan Pablo Arrieta (ESIC) y Hortensia Mañas (BLC y a mi derecha Poli Sánchez (Mk, Marketing + Ventas) y Javier Rovira.

Rovira compartió sus investigaciones sobre el estado actual de la marca España y las circunstancias que están indiciendo sobre la cotización a la baja de una marca que hace años se había convertido en una referencia de calidad y prestigio. "Nuestro país tiene menos peso específico en el mundo porque no cuida sus marcas como lo hacen otros países", dijo. A su juicio, en nuestro país apenas hay cuatro grandes marcas globales: Santander, BBVA, Zara y Telefónica. También señaló que hay otras marcas que son líderes en sus mercados sin tener notoriedad. Rovira concluyó asegurando que "hay muy buenas empresas, pero no hay muy buenas marcas. Creo que hay que poner en valor el concepto de trabajo y el de empresario. Hay una relación directa entre desarrollo económico y valor de las marcas".

Por su parte, Lorenzo Cookling explicó lo que entiende su compañía por responsabilidad social, "que es un concepto amplio que afecta a empelados, proveedores, sociedad y muchos otros aspectos en los que se desarrolla la actividad de Mutua". También explicó la estrategia seguida por la Fundación Mutua Madrileña, que preside, desde su origen centrado en el apoyo a la investigación médica, hasta la actualidad en que además de seguir apoyando la investigación también desarrolla una importante actividad cultural, social y en favor de la seguridad vial.

Con estos dos desayunos se cierra el ciclo de tres años de gestión de la actual Junta Directiva, que tengo he tenido el gusto de presidir, junto a Fran García Cabello (Gestiona Radio), Juan Pablo Arrieta (ESIC), Juan Manuel Roca (Deusto Business School) y Asunción Velasco (PricewaterhouseCoopers). El próximo día 10 se producirá el relevo en cuya junta, posiblemente ocupe un puesto desde el que seguir apoyando la labor de la AIG.

Las Asociación de Informadores de Gestión se creó en 2005 con objeto de facilitar el intercambio de conocimiento entre sus asociados, periodistas de medios de información general, económica y especializada y Directores de Comunicación de escuelas de negocios y de consultoras cuya actividad está relacionada con la gestión empresarial.

lunes, 30 de mayo de 2011

Óscar Maraver, Director General de RR.HH. de Telefónica, galardonado con el II Premio del Foro Iberoamericano


Oscar Maraver, Director General de RR.HH. y Talentos Corporativos de Telefónica ha sido galardonado con el II Premio a la Mejor Trayectoria Profesional en Recursos Humanos, instituido por el Foro Iberoamericano de RR.HH. El año pasado, la primera edición del premio recayó sobre José Luis Gómez Alciturri, Director General de RR.HH. del grupo Santander.

Óscar Maraver es Inspector de Trabajo. Su trayectoria profesional siempre ha estado vinculada a la gestión de personas desde que comenzó en Enasa (Pegaso). En 1988 fue nombrado Subdirector General de RR.HH. y Organización de Telefónica, ocupando desde entonces diferentes puestos de responsabilidad hasta ser nombrado en 2009 Director General de RR.HH. y Talentos Corporativos de la compañía.

El jurado que decidió el galardón estuvo compuesto por José Ángel Fernandez Izard, director de la Universidad Corporativa Gas Natural Fenosa; Cristina Sanz Mendiola, directora de Recursos Humanos de Repsol; Carlos de Benito, vicepresidente de Aedipe Centro y profesor de la Universidad Francisco de Vitoria; Álvaro Polo, director de Recursos Humanos del Grupo Abegoa; Juan Antonio Esteban, presidente del Foro Iberoamericano y de Aedipe Centro; Oscar Maraver, director general de Recursos Humanos de Telefónica; Juan Manuel Rostro, Subdirector General Adjunto del Área Latinoamericana del Grupo Santander; Juan Carlos Pérez Espinosa, vicepresidente del Foro Iberoamericano y Presidente de Facthum; Iñigo Sagadoy, socio de Sagardoy Abogados; y José Antonio Carazo, director de Capital Humano y miembro del Consejo Rector del Foro Iberoamericano. Actuó como secretaria Mª Jesús Pérez, director técnica del Foro Iberoamericano y secretaria general de Aedipe Centro.

La entrega del premio tuvo lugar en el transcurso del III Foro Iberoamericano que se celebró simultáneamente en Madrid, Buenos Aires, Santiago de Chile y Puebla (México) con participación de más de 300 directivos y profesionales. Guillermo Orlando, Director de RR.HH. de Halliburton, impartió una conferencia sobre "La importancia del liderazgo en la gestión de personas" y cerró la sesión Óscar Maraver que, después de recoger su galardón explicó el proceso de transformación de la función de RR.HH. en Telefónica.

En la foto, de izda. a dcha.: José Ángel Fernandez Izard, Cristina Sanz Mendiola, Carlos de Benito, Álvaro Polo, Juan Antonio Esteban, Oscar Maraver, Juan Manuel Rostro, Juan Carlos Pérez Espinosa, Mª Jesús Pérez y José Antonio Carazo.

jueves, 26 de mayo de 2011

La revista Capital Humano premia las mejores prácticas en recursos humanos


El reconocimiento a la buena gestión en RR.HH., este año (y ya son quince) va a… Banesto, Leroy Merlin, Kellogg’s, L’Oréal y Donostia Bus. La revista Capital Humano, que dirijo, ha entregado sus Premios anuales, concedidos desde 1997 para fomentar la gestión profesional de los recursos humanos y profundizar en técnicas de dirección, estructura y motivación de personas dentro de las organizaciones.

El jurado, que tuve el honor de presidir, estuvo formado por representantes de las principales escuelas de negocio españolas, que valoraron a los premiados por estas particularidades:

Banesto: por los conocimientos que aporta a sus trabajadores «creando soluciones estratégicas y generando una cultura de autodesarrollo».

Leroy Merlin: por la transparencia en comunicar las novedades empresariales implicando a sus 8.000 trabajadores con el programa FISH (Flujos de Información y Saber Hacer).

Kellogg’s: por crear «un lugar de trabajo con alta calidad laboral y humana, basado en una filosofía que premia a sus empleados por su comportamiento ético y resultados sostenibles».

L’Oréal: Mención Especial en materia de Innovación por su programa Reveal para reclutar a universitarios que quieran embarcarse en la vida profesional, fomentando así la diversidad y el potencial de los estudiantes.

Compañía del Tranvía de San Sebastián S.A. (Donostia Bus): coincidiendo con los Premios Capital Humano, se entregó el Premio «José Luis Pérez» a la Responsabilidad Social de las Empresas, que ha recaído en Donostia Bus por su buen gobierno y compromiso con sus empleados, así como por contribuir positivamente al desarrollo de algunos aspectos sociales, económicos y medioambientales de San Sebastián.

También se entregó, por primera vez, el premio en la categoría de "Mejores Proyectos de Investigación en RR.HH.", que recayó en un gruipo de alumnas de EADA. Este premio está dotado con 3.000 euros y patrocinado por A3 Sftware.

En la foto, de pie, los premiados: representantes de L’Oréal (1), Kellog’s (2), Tranvía de San Sebastián (3 y 4), Leroy Merlin (5), Banesto (6), alumnas de EADA (7, 8, 9, 10 y 11) y Leroy Merlin (12). Sentados, de dacha. a izda.: Eduardo García Guerra (WKE), Jesús Labrador (Director del Master de RR.HH. Comillas, Jorge Cagigas (presidente de Fundipe), José Ramón Bustos (rector de la Universidad Pontificia de Comillas), José Antonio Carazo (WKE), Francisco Javier Jiménez (director del Área de RR.HH. en la Deusto Business School) y Jordi Marfany (WKE).

sábado, 21 de mayo de 2011

Hiperactividad cognitiva, la nueva patología de las redes sociales

El filósofo José Antonio Marina ha acuñado el término "hiperactividad cognitiva" con el que quiere reflejar la dificultad que existe actualmente para centrar la atención debido a los numerosos impactos a los que estamos sometidos por la tecnología y las redes sociales.

Hoy tenemos un extraordinario afán por estar continuamente conectados a las redes sociales lo que provoca una multiplicidad de tareas intelectuales pero sin la necesaria concentración en ninguna de ellas. La hiperactividad una enfermedad consistente en la incapacidad de fijar la atención. La hiperactividad cognitiva es consecuencia de estar sometidos a continuos impactos. "Se está modificando la forma de gestionar la atención. Se pueden atender muchas cosas al tiempo, pero luego no se acuerdan de nada", dice Marina.

La tecnología permite atender muchas cosas al mismo tiempo, lo que no quiere decir que les prestemos la necesaria atención, que las recordemos, que las dediquemos el tiempo necesario. Los jóvenes estudian con el ordenador teniendo abiertos el correo electrónico y las redes sociales en las que participan y con el teléfono móvil al lado, por si reciben mensajes de texto. En el ámbito de la empresa sucede otro tanto de lo mismo. La inmediatez de las comunicaciones y la velocidad a la que se pueden realizar diversas tareas con el ordenador hacen que cada vez se asuman más tareas a las que cada vez se dedica menos tiempo. La calidad del trabajo se resiente, aunque en muchas ocasiones la cantidad prima sobre los criterios cualitativos.

viernes, 20 de mayo de 2011

Josep Santacreu, posiblemente, el mejor gestor de personas

Decía mi profesor de Historia del Periodismo que no podía asegurar que su asignatura fuera la más importante de la carrera, pero que estaba seguro de que no había ninguna otra más importante. Hace tiempo una marca de cerveza aseguraba en su promoción que se trataba, posiblemente, de la mejor cerveza del mundo. Yo me atrevo a decir que Josep Santacreu, consejero delegado de DKV Seguros es, posiblemente, el mejor Director de Recursos Humanos de España.

Santacreu es Licenciado en Medicina por la Universidad de Barcelona, Doctor de Administración de Empresas por la Universidad Politécnica de Cataluña y Dipomado en Gestión Hospitalaria y en Administración de Empresas por ESADE. Su trayectoria profesional se ha desarrollado al frente de hospitales y, desde 1997, como Consejero Delegado de DKV Seguros. Sin embargo, lo que destaca en Santacreu es un sólida formación humanística, su sensibilidad hacia las personas y un discurso consistente con su actuación directiva.

Recientemente su invitado por la Asociación Española de Directivos (AED) para participar en uno de los desayunos que organiza la Comisión de Gestión de Personas de esta asociación. Una docena de personas tuvimos el privilegio de escuchar sus reflexiones. Para Santacreu la gestión de personas no es sólo cosa de Recursos Humanos, sino de todos. Citó a Hamel para asegurar que en problema no es el tedio sino los directivos "con poco espiritu y corazón de piedra". Se mostrño, como lo hace reiteradamente, autocrítico con la función directiva: "los directivos no actúan ante los problemas en la gestión de personas por ignorancia, por indiferencia o -la más de las veces- por impotencia, no saben qué hacer".

Del mismo modo aseguró que las empresas que creen realmente en la importancia de las personas deben actuar en consecuencia. Por ejemplo, DKV ha dado participación activa a sus empleados en la formaculación del Plan Estratégico de la compañía". Pidió que los Directores de Recursos Humanos repiensen su función y dió una recetas muy simples para conseguir resultados positivos: poner en práctica aciones de reconocimiento de méritos y actuar con contundencia. Citó el caso de un directivo de su empresa que pese a obtener buenos resultados económicos hacía una pésima gestión de su equipo. "No podemos permitir que una persona consiga sus objetivos a costa de destrozar los equipos de trabajo". Fue invitado a dejar la compañía. Amén.

sábado, 14 de mayo de 2011

Kellogg, Banesto, Leroy Merlin y l'Oreal, Premios Capital Humano 2011 por sus prácticas excelentes en RR.HH.

Kellogg, Banesto, Leroy Merlin y L'Oreal han sido las empresas ganadoras de la XV Edición de los Premios Capital Humano a la gestión de los Recursos Humanos, convocados por la revista Capital Humano, publicación del grupo Wolters Kluwer. Los premios fueron instituidos en 1987 con el objetivo de fomentar la profesionalización de la gestión de los recursos humanos y profundizar en las técnicas y herramientas de dirección, organización y motivación de las personas en el seno de las empresas y organizaciones.

Conocidos como los “Óscar de los Recursos Humanos”, los premios distinguen a las empresas que han destacado en el desarrollo y puesta en marcha de prácticas innovadoras, comprometidas y eficaces en el área de la gestión de personas. El jurado, que tuve el honor de presidir, estuvo constituido por representantes de las principales escuelas de negocios españolas (IESE, Esade, EADA, Escuela de Administración de Empresas, Instituto de Empresa, ESIC, EOI, Comillas, Deusto Business School y el Instituto Internacional San Telmo). La entrega de estos premios, un año más, pone de manifiesto la tradicional implicación del grupo Wolters Kluwer en la búsqueda de la excelencia en todos los ámbitos en los que opera.

El acto de entrega de premios tendrá lugar el próximo 24 de mayo, a las 19,00 h., en el Salón de Actos de la Universidad Pontificia Comillas. En el siguiente link se puede descargar la invitación para asistir: http://empresas.wke.es/MK/emailing/2011/may11_premiosCH_2011/index.html

Ganadores por categorías

- Kellogg ha recibido el premio en la categoría de Política Estratégica de Comunicación Interna por fomentar un trabajo con alta calidad laboral y humana, así como por premiar las conductas éticas y resultados sostenibles de sus empleados y promover el sentimiento de satisfacción por pertenecer a un proyecto que hace sentir bien y más sanos a millones de consumidores de todo el mundo.

- La apuesta de Banesto por la mejora continua de sus trabajadores hacia una cultura de la productividad y la mejora del desempeño, ha sido la clave para que fuera elegida como la empresa ganadora en Política Estratégica de Formación y Desarrollo.

- La transparencia de Leroy Merlin, que permite a sus trabajadores acceder a la información de la empresa por medio de su modelo de Flujos de Información y Saber Hacer (FISH), es el motivo que ha llevado al jurado de esta XV edición de los Premios Capital Humano a otorgar a la compañía el galardón en la categoría de Política Estratégica de Comunicación Interna.

- El jurado decidió conceder una Mención Especial en Innovación -algo que considera clave para determinar el desarrollo de una compañía- a L’Oréal por su programa “Reveal”. Consiste en un programa de reclutamiento de universitarios que quieran embarcarse en la vida profesional, fomentando la diversidad y el potencial de los estudiantes.

- Por primera vez se creó una nueva categoría, la de Mejores Proyectos de Investigación, que fue otorgado al trabajo “Gestión del Talento”, elaborado por seis alumnas de la Escuela de Alta Dirección y Administración (EADA). Las alumnas recibieron el galardón por trazar una estrategia de Recursos Humanos bien alineada con la prioridad de expansión de la empresa. Este galardón está patrocinado por A3 Software, marca del grupo Wolters Kluwer.

Donostia Bus, obtuvo el Premio ‘José Luis Pérez’ a la RSC

Paralelamente se ha fallado el IX Premio “José Luis Pérez” a la Responsabilidad Social de las Empresas, que convoca desde hace nueve años la revista Capital Humano en colaboración con la Deusto Business School. La Compañía Tranvía de San Sebastián, S.A (Donostia Bus) ha recibido la distinción gracias a su buen gobierno y compromiso con sus empleados así como con aspectos sociales, económicos y medioambientales de San Sebastián.

lunes, 2 de mayo de 2011

Saber ganar, ¿saber perder?

José Maurinho no es un hombre simpático. Su estilo es hosco, provocador, un puntito desagradable. Aunque en muchas ocasiones lleve razón. Se dedica a protestar y a hacer declaraciones que siempre suponen carnaza para los medios de comunicación, ávidos de escándalos que permitan vender periódicos cuando no hay noticias.

Pep Guardiola es todo lo contrario. Elegante, moderado en sus palabras, siempre respetuoso con el contrario y un gran motivador de sus jugadores. Sus declaraciones no son espectaculares y ha pasado por ser uno de los mejores entrenadores del mundo. Ya nadie se acuerda de que llegó al cargo por casualidad como solución transitoria mientras se encontraba a otro entrenador "con nombre". Luego, se encontró con una generación de grandes jugadores que ha sabido gestionar. Ahí están los resultados.

Sin embargo, parece que los juicios de valor rápidos pueden llevar a hacer consideraciones equivocadas. Mourinho tiene una larga experiencia y ha demostrado que su carácter es el mismo ganando y perdiendo, porque ya ha ganado y ha perdido partidos y torneos importantes. Guardiola por su parte, acostumbrado a ganar, no parece haber digerido bien la derrota. Los enfrentamientos entre Real Madrid y Barcelona de las últimas semanas lo han puesto a prueba y no la ha superado.

En el primer partido fue sorprendido por Mourinho (no en balde considerado Mejor Entrenador del Mundo en 2010) cuando el Madrid se dejó dominar en su propia casa y se conformó con un empate en un partido de Liga que poco había de decidir. En el segundo, la final de la Copa del Rey, también fue sorprendido con un planteamiento totalmente distinto, con una gran presión en la primera parte, una defensa muy ordenada en la segunda y un alarde de preparación física en la prórroga. Que el resultado final se decantara a favor del Madrid fue tan lógico como que hubiera ganado el Barcelona. Simplemente uno acertó y otro no, pero podía haber sido a la inversa y el resultado no hubiera sido injusto.

Pero, perder esa final sentó muy mal en Barcelona y en el barcelonismo (desde entonces mis compañeros de oficina culés no hablan de fútbol, lo que les ha impedido sacar pecho ahora que las vacas flacas se han vuelto gordas). Se empezó por menospreciar el título, considerándolo menor. Se continuó con declaraciones irónicas (!) de Guardiola sobre una decisión arbritral que se demostró acertada y calificando a Mourinho de "puto" amo de las salas de prensa. ¡Guardiola soltando tacos! Todo el proceso lo cuenta extraordinariamente bien Jesús Alcaide en su blog.

Después, durante el partido de ida de las semifinales de Champions, el comportamiento de algunos jugadores barcelonistas (Alves, Pedrito, Busquets) fue claramente antideportivo al simular agresiones que desembocaron en varias tarjetas rojas y amarillas para jugadores del Madrid. El punto final lo puso el club al presentar una denuncia en la UEFA contra el Madrid por las declaraciones -fuera de tono- de Mourinho al recordar (y otra vez con razón en el fondo aunque no con las debidas formas) que el Barcelona ha contado con ayudas arbitrales en partidos clave.

La denuncia del Barcelona fue contrarrestada por otra del Madrid contra jugadores del Barcelona por comportamiento antideportivo. Ambos equipos han entrado con ellas en un juego peligroso que va a fomentar la rivalidad malsana entre las dos aficiones, que alimentará las arcas económicas de la UEFA y que satisfará a los boixos nois que escriben en los periódicos deportivo de Barcelona.

En resumen, y antes de que se celebre la cuarta entrega de los partidos que han enfrentado a Real Madrid y Barcelona esta noche: la deportividad y el saber estar, lo que en cataluña se denomina "seny", se demuestra en las alegrías y en las penas, en la victoria y en la derrota. Mourinho seguirá siendo igual, porque lo suyo no son las formas. Guardiola es una incógnita. ¿Sabe ganar? Lo ha mostrado. ¿Sabrá perder? Habrá que estar pendiente de la televisión y de los los aspersores del Nou Camp.

Ha llegado el momento de repensar el (importante) papel de los sindicatos

Ayer, 1 de mayo, se celebró el Día Internacional del Trabajo. La principal manifestación convocada por los sindicatos se celebró en Valencia. Según los organizadores se dieron cita 20.000 personas. Según estimaciones fotográficas sólo participaron unas 3.000 personas.Aun en el mejor de los supuestos, 20.000 personas suponen una participación exigua para reivindicar los derechos de los trabajadores y, sobre todo, protestar por los altísimos niveles de desempleo qu se registran en España. Sólo hace unos día las EPA revelaba que hay más de 4,9 millones de españoles en edad de trabajar sin empleo, más de 21 por ciento de la población activa.

El hecho de que la participación en la manifestación de Valencia haya sido tan escasa hay que achacarlo a, al menos, dos factores principales. Por un lado, desde el punto de vista sociológico, hoy cualquier fiesta (religiosa o civil) se toma como una fiesta, sin mayor significado, y se aprovecha para viajar, realizar actividades lúdicas o, simplemente, quedarse en casa.

Por otra parte, desde el punto de vista laboral las celebraciones del 1º de mayo están perdiendo su tradición reivindicadora por muchas razones. La enorme tasa de paro está provocando el desánimo y la apatía de buena parte de la población, especialmente de los parados. Los sindicatos han perdido su capacidad de convocatoria por varias razones: Su nivel de representatividad sigue siendo muy bajo, existe un claro divorcio entre el discurso oficial y el que se plantea en las empresas cuando se negocian los convenios, durante muchos años han sido complacientes con un Gobierno que no ha querido ni sabido tomar medidas contra la crisis, siguen manteniendo un discurso decimonónico que ya no encaja con el sistema e valores de la sociedad actual. Y todo en un contexto en el que las familias y la economía sumergida están sirviendo de colchón para soslayar una crisis que no se manifiesta en la calle pese a las cifras espectaculares que de parados.

Creo que es el momento de repensar la estructiura de los sindicatos y el papel que deben desempeñar en la sociedad y en la economía españolas. Hoy los sindicatos son enormes organizaciones burocratizadas que viven de los presupuestos públicos, que mantienen unos postulados caducos y que han perdido el prestigio de que gozaron hace no demasiados años. Esto es malo para una economía. Los sindicatos deben ser importantes, deben jugar un rol activo en la sociedad y deben actuar como elementos moderadores de la actividad económica para evitar los abusos que podrían producirse si no existieran. Para lograrlo habría que empezar por revisar su sistema de financiación. Una alternativa es que los ciudadanos decidan en su Declaración de la Renta si quieren que sus impuestos financien estas organizaciones. Ya se ha hecho con la Iglesia católica y ha funcionado.

miércoles, 27 de abril de 2011

Las Fuerzas Armadas revisan su estilo de liderazgo para el siglo XXI

Decir que el liderazgo en el Ejército es una asignatura pendiente puede parecer todo un atrevimiento cuando hay valores, como el valor, la disciplina o el mismo liderazgo, que parecen intrínsecos a la carrera militar. Sin embargo, actualmente las Fuerzas Armadas españolas están en fase de revisión de su estilo de liderazgo para tratar de definir el tipo de líder que necesitan para afrontar las incertidumbres que plantea el siglo XXI. En esta línea se presentó el documento "El liderazgo, motor del cambio", un interesantísimo estudio que resumen el trabajo de varios meses de un equipo de expertos encabezado por Pilar Jericó y que ha reunido a prfesionales de la gestión empresarial y a algunos de los más destacados miembros de las Fuerzas Armadas.

En mi opinión cabe destacar las aportaciones del General de Brigada Francisco José Gan Pampols, Director de la Academia general Militar de Zaragoza, y del Capitán de Fragata Saturnino Suances, profesor del Departamento de Organización y Liderazgo de la Escuela Superior de las Fuerzas Armadas (ESFAS). El General Gan centró sus aportaciones sobre el "Liderazgo en situaciones extremas" argumentando que en esos momentos no hay patrones de comportamiento. Su recomendación para enfrentarse a situaciones extremas no es la improvisación, "antesala del caos", sino contar con unos valores claros, saber trabajar en equipo, tener fortaleza de carácter y contar con personas resilientes.

El capítulo escrito por el Capitán de Fragata Suances, "Liderazgo militar: Una asignatura pendiente", pasó revista al estilo de liderazgo destacando algunas debilidades como la microgestión, el individualismo o la mentalidad de combate fuera del combate para concluir que las Fuerzas Armadas deben definir su estilo de liderazgo para el futuro basado en un sólido esquema de valores. "Lo que sean las Fuerzas Armadas dentro de 5 años no dependerá tanto de los recursos de que disponga como de las personas con las que cuente", aseguró.

El documento presentado contó también con las aportaciones del Teniente Coronel Enrique García Serrano (también profesor de la ESFAS), Marcos Urarte (presidente de Pharos), Rafael Carbarcos (Director de RR.HH. de Prisa) y Rafael de Ramón (ex Director General de Saint Gobain). A la presentación acudió un gran número de personalidades militares y civiles entre los que no faltaron Luis Carlos Collazos, Pilar Rojo, Jaime Pereira o Juan Carlos Pérez Espinosa, por citar sólo algunos.

Iberdrola sigue marcando la pauta en relaciones laborales

En 2007 la aprobación del IV Convenio Colectivo de Iberdrola marcó un antes y un después en la historia de las relaciones laborales y las políticas de conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores. El nuevo horario para todos los empleados de la compañía eléctrica pasaba a ser de 7,30 de la mañana a 15,30 de la tarde, con una horquilla de flexibilidad de 24 minutos. Una gran empresa tomada la iniciativa con un medida que demostraba que era posible mejorar las condiciones de trabajo sin hipotecar el devenir económico de la empresa.

Hace unos días, los responsables de la compañía volvían a la primera páginas de los diarios e informativos de radio y televisión al anunciar que la intención de la empresa es vincular los incrementos salariales a la productividad. La propuesta cuenta con el apoyo de casi el 60 por ciento de la representación sindical, concretamente el de los sindicatos CC.OO. USO, Atype y SIE. Por el momento, no se ha pronunciado sobre el tema UGT, que es el sindictao mayoritario con una representación del 28 por ciento.

Según las cifras que han trascendido, el incremento salarial para los más de 9.000empleados de Iberdrola será del 1 por ciento, con una fluctuación entre el 0,8 y el 3,5 por ciento, en función de los beneficios obtenido. Por no queda todo ahí. En materia de conciliación el margen de entrada y salida puede pasar de 24 a 39 minutos y el plazo para solicitar reducción de jornada se amplía hasta que los hijos tengan 12 años.

El caso de Iberdrola es una demostración de que se pueden hacer las cosas de otra manera. De que es perfectamente conciliable la rentabilidad con el bienstar laboral y de que las relaciones entre dirección y representación sindical mejoran cuando el planteamiento es de coorperación y no de enfrentamiento.

lunes, 25 de abril de 2011

El caso Telefónica abre el debate sobre el ética del beneficio

El pasado mes de febrero se constituía el Consejo Empresarial para la Competitividad, una entidad compuesta por los máximos representantes de las 17 principales empresas españolas. Su objetivo, aportar ideas para mejorar la competitividad de las empresas y así conseguir que los mercados internacionales recobren la confianza en la economía espaola. Fue elegido presidente de este think tank empresarial César Alierta, presidente de Telefónica. En ese momento la opinión pública se volcó en favor a una iniciativa privada que todos veían como una forma de que la sociedad civil tomara la iniciativa frente a la pasividad y la tibieza del Gobierno para tomar verdaderas medidas reactivadoras de la economía.

Hoy, César Alierta vuelve a ser protagonista de crónicas, comentarios ty tertulias por razones bien distintas. La compañía que preside, telefónica, ha anunciado hace unos días unos beneficios de 10.167 millones de euros en 2010, más de un 30 por ciento más que en el año anterior, un reparto de unos 450 millones de euros en opciones sobre acciones para 1.900 directivos y un ajuste de plantilla de un 20 por ciento en los próximos tres años.

Evidentemente estamos hablando de datos diferentes, aunque todos relativos a la misma compañía y a un momento económico similar, que llaman la atención y causan estupor en la opinión pública. Evidentemente es muy bueno que la mayor compañía española sea rentable, muy rentable. Eso transmite confianza a los mercados, refuerza su posición internacional y se traduce en impuestos (las empresas que pierden dinero no pagan impuestos). También es bueno que los directivos, que por la que se ve han hecho un buen trabajo, cobren sus bonus. Si además lo hacen en opciones sobre acciones y de forma diferida en tres año, mejor que mejor.

El problema viene con el anuncio, simultáneo, del ajuste de plantilla en una cantidad tan importante. Puede que económicamente sea una medida justificada. Puede que la viabilidad a largo plazo de la empresa requiera medidas de este tipo (no se si de esa magnitud), aunque no es este el momento ni la forma. Sin embargo, desde el punto de vista ético la valoración aparece muy distinta. ¿Es lógico que una empresa que gana dinero haga ese ajuste de plantilla? ¿Es ético que el beneficio esté por encima de la parte social? ¿Donde está la políticia de Responsabilidad Social Corporativa?

Este es un debate que no debe quedar aquí y que debería ser objeto de una profunda reflexión, económica y social. ¿Es ético conseguir beneficios a costa de reducir empleos o de congelar sueldos? El tema queda sobre el tapete.

lunes, 4 de abril de 2011

Las redes sociales, una herramienta de comunicación de alcance incalculable

Durante los meses de enero y febrero de este año varios países del Magreb y algunos de Oriente Medio han vivido importantes manifestaciones populares que han desembocado en importantes incidentes y algunos cambios políticos. Los máximos dirigentes de Túnez y Egipto se vieron obligados a dejar sus cargos, en Libia se ha desatado un conflicto internacional y otros países han adoptado diferentes medidas de reforma de sus estructuras de gobierno.

Lo curioso de esta corriente escalonada de protestas ha sido el protagonismo que han adquirido las redes sociales para difundir las convocatorias de los manifestantes y hacer llegar los mensajes al grueso de una población que no dispone de los canales de comunicación habituales en los países democráticos, ni de la capacidad de contrastar estas informaciones con otras agentes sociales (partidos políticos, sindicatos, asociaciones).

Los hechos han demostrado la capacidad de internet y las redes sociales para promover o, cuanto menos, apoyar los cambios geopolíticos que se han producido. Las redes sociales han transformado el modelo de comunicación y de hacer periodismo en el siglo XXI. Muchos periodistas son muy activos en las redes sociales y muchos bloggers se han convertido en fuentes de información con un mayor índice de credibilidad que las fuentes tradicionales.

Pero el impacto de Internet no se queda ahí. La necesidad de identificarse en la mayoría de las redes sociales ha facilitado en muchas ocasiones la localización y neutralización de bloggers por parte de la policía o de fuerzas represivas al servicio de los gobiernos de turno. Los vídeos colgados en internet también han ido en contra del anonimato de muchos manifestantes. Esto ha provocado la consiguiente reacción defensiva y ya han surgido iniciativas que permiten la comunicación anónima entre sus usuarios.

Todo lo dicho incide sobre una cuestión largamente debatida, la de la libertad de expresión, hasta el punto de que el Berkman Center, de Harvard (Estados Unidos), ha establecido unos principios y compromisos relativos tanto a la libertad de expresión, como a la privacidad en el sector de las tecnologías de la información y las comunicaciones a los que las empresas y otras instituciones pueden adherirse libremente.

En suma, Internet y las redes sociales se han convertido en una potente herramienta de comunicación cuyos límites no somos todavía capaces de alcanzar. Su impacto en aspectos éticos, políticos, estratégicos y sociales es inmenso. El debate está abierto y el modelo de comunicación del siglo XXI se está diseñando minuto a minuto.

martes, 29 de marzo de 2011

Elogio de la indignación

Stéphane Hessel es un héroe de la resistencia francesa que pasó por los campos de concentración nazis durante la Segunda Guerra Mundial y después dedicó toda su vida a la diplomacia y a la lucha por la defensa de los derechos humanos, hasta el punto de ser uno de los redactores de la Declaración Universal de los derechos Humanos de 1948. Sin embargo, no ha sido un personaje de gran popularidad hasta octubre de 2010 cuando, ya con 93 años cumplidos, editó en Francia un pequeño panfleto, "Indignez vous", de apenas 32 páginas. Hoy de ese librito se ha vendido más de un millón de ejemplares, lo que le ha permitido encabezar la lista de los más vendidos durante tres meses. La edición española se publicó el mes pasado.

El libro de Hessel, de claro contenido político, abunda en sus conocidas tesis en defensa de los derechos humanos, la libertad de expresión y la democracia. Hasta aquí nada nuevo. ¿Cuál ha sido entonces la clave del éxito? Según todos los críticos literarios y comentaristas políticos, la razón del éxito ha sido la llamada a la rebelión, a la "indignación", contra la indiferencia y el conformismo de la sociedad actual. Especialmente la de los jóvenes que no se implican en la lucha por las ideas que en otro tiempo movieron a generaciones enteras.

¿Y qué tiene que ver esto con el mundo de la empresa? Creo que, a poco que echemos un vistazo a nuestro entorno, las respuestas aparecerán por todas partes. Una de las cuestiones que destaca Hessel es que el dinero se ha vuelto "insolente, excesivo y egoísta" y señala que algunos bancos se han preocupado más de sus dividendos y de los sueldos de sus directivos que de otras cosas. Precisamente, una de las explicaciones de la actual crisis económica está en la especulación financiera, apoyada –en palabras de Fernández Aguado- por "unos sistemas retributivos mal diseñados".

La llamada a la movilización que hace Hessel creo que debe ser un guante que recojamos todos. Decía Marco Aurelio que una de las claves de la felicidad es no empecinarnos en tratar de cambiar lo que no está en nuestras manos cambiar. Pero, eso no debe llevarnos al conformismo. Siempre existen alternativas. Recientemente Juan Carlos Cubeiro en la conferencia de clausura de Expo DP exponía su teoría de la Serempatía (Serendipia + Empatía). Uno de los puntos del decálogo de la Serempatía es "Defiende la dignidad y la indignación". Hay que ser inconformista, rebelarse y mover a la acción.

En numerosas ocasiones se ha citado la frese de John F. Kennedy: "No te preguntes qué puede hacer América por ti, pregúntate qué puedes hacer tú por América". Quizá por repetida ha perdido una parte de su esencia y habría que recuperarla.

lunes, 28 de marzo de 2011

El programa Recruting Erasmus a examen en los Desayunos de la AIG

Más de 15.000 estudiantes adscritos al Programa Erasmus de la Unión Europea participarán este año en la tercera edición del programa Recruiting Erasmus, una iniciativa de PeopleMatters que surgión en 2008 con el objetivo de facilitar el contacto entre las empresas y los estudiantes. En el programa participan 17 empresas y más de 50 universidades.

Recruiting Erasmus es una iniciativa innovadora que permite a las empresas contratar estudiantes con un buen conocimiento de idiomas, una cultura internacional y unas habilidades y valores muy apreciadas en el ámbito empresarial y que no se dan frecuentemente entre los jóvenes universitarios españoles. Las empresas participantes también consiguen a través de este prorgrama reformar su imagen de marca como empleador.

En la pasada edición participaron 7.606 estudiantes, 50 universidades y 15 empresas. Se llevaron a cabo 1.972 procesos de selección, se concedieron 29 becas y fueron contratados 40 jóvenes.

Estos y muchos otros datos fueron expuestos por Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, en el desayuno de trabajo organizado por la Asociación de Informadores de Gestión (AIG) que se ha celebrado esta mañana en las propias oficinas de la consultora.

Según datos aportados por Alfonso Jiménez, en el Programa Erasmus participan actualmente el 5 por ciento de los estudiantes universitarios europeos y el objetivo de la Unión es alcanzar el 20 por ciento. En un futuro inmediato la Unión está estudiando la posibilidad extender la iniciativa Recruiting Erasmus a Portugal y Polonia.

domingo, 13 de marzo de 2011

Sandalio Gómez, del IESE, prevé un nuevo cambio del sistema de pensiones en 5 años


Sandalio Gómez, directopr de la cátedra Seat de Relaciones Laborales del IESE, vaticina que el sistema de pensiones volverá a ser modificado en un plazo de 5 años, incrementando la edad de jubilación y ampliando el periodo de cáculo de la pensión a toda la vida laboral.

En estos términos se expresó en el transcurso de un desayuno de trabajo organizado por la Asociación de Informadores de gestión (AIG), que se celebró en el campus del IESE en Madrid. Sandalio Gómez también expuso que "es condición inexcusable de un Gobierno que tenga Claridad de ideas y coherencia en sus comportamientos para logra la credibilidad y confianza de los ciudadanos".

En la foto aparecen, de izda. a dcha.: Francisco garcía Cabello, Pilar Pérez, José Antonio Carazo, Sandalio Gómez, Soledad Gamerman, Helena R. Olma y Juan Pablo Arrieta.

La Asociación de Informadores de Gestión (AIG) aglutina a periodistas de medios de comunicación económicos y especializados, y directores de comunicación de escuelas de negocios y consultoras de recursos humanos. Su objetivo es facilitar la formación de sus asociados.

sábado, 5 de marzo de 2011

Serempatía, la receta de Juan Carlos Cubeiro para desarrollar el talento

Ayer tuve la satifacción de moderar la sesión de clausura del Expo DP, feria de recursos humanos que se ha celebrado del 3 al 5 de marzo simultáneamente la décina edición de Expoelearning. Los dos eventos son inicitiva de Josep Lozano, un prototipo de emprendedor que ha sabido adaptarse a la evolución de los tiempos.

En dicha sesión de clausura participaron Juan Carlos Cubeiro, Ángel López Naranjo y Emilio Duró. Juan Carlos Cubeiro expuso cómo desarrollar el talento a través de su teoría de la Serempatía (Serendipia + Empatía) que se sintetiza en estos 10 puntos:

1. SERENDIPIA (o chiripa): La buena suerte hay que buscarla...

2. ...A través de la EMPATÍA (ponernos en el lugar del otro, conectar con sus sentimientos).

3. La Empatía sin IDENTIDAD es servilismo (la importancia de la asertividad).

4. EL TALENTO es más que inteligencia (es Inteligencia triunfante, no fracasada -según José Antonio Marina-).

5. Elige la CULTURA en la que nadas (hay culturas burocráticas y culturas interconectadas).

6. HUMILDAD: Para sobrevivir, aprender continuamente.

7. Ten claro quién es tu CLIENTE.

8. Supera el estado MxC (Mediocridad por Cobardía).

9. Defiende la DIGNIDAD y la INDIGNACIÓN.

10.Reinvéntate, RENACE.

Ángel López Naranjo, director de target Business School, expuso su teoría del "ecualizador personal", mediante la que explica el balance que debe encontrar cada directivos entre cuatro habilidades básicas: amabilidad, empatía, asertividad y capacidad de escucha. Por último, cerró la sesión Emilio Duró, uno de los mejores expertos en motivación de equipos, que centró su intervención sobre la gestión de la ilusión y el coeficiente de optimismo.

jueves, 3 de marzo de 2011

"Los más influyentes de los Recursos Humanos", una iniciativa que pone en valor una labor fundamental



Según el estudio "La transformación de la función de Recursos Humanos", apenas un 15 por ciento de las actividades llevadas a cabo por los departamentos de Recursos Humanos se pueden considerar estratégicas. Y eso lo dice una muestra de 500 Directores de RR.HH. de Europa, Oriente Medio y África (EMEA). Por el contrario, el 65 por ciento de los encuestados se consideran así mismos socios estratégicos de su negocio. Pero los datos son preocupantes e invitan a la reflexión.

En la misma línea se manifiesta José Manuel Casado en su último libro "El mantra del talento" (del que publicamos en el número de marzo de Capital Humano el prólogo, escrito por Santiago Íñiguez, decano del IE Business School, y una entrevista con el autor). Casado considera que el peso estratégico del área de Recursos Humanos es pequeño y que ganará peso específico en la medida en que sea capaz de armonizar la gestión de las personas con los resultados del negocio. No parece casual que todavía muchos Directores de RR.HH. no ocupen un lugar en los Consejos de Dirección de sus empresas y que su capacidad de influencia en las organizaciones esté limitada.

Es preciso que los profesionales de la gestión de personas ganen enteros en capacidad de influencia y en ascendencia sobre las decisiones estratégicas de sus empresas. Desempeñan un papel muy importante y deben ponerlo en valor. Desde los medios de comunicación especializados nos hemos encargado de destacar esta importancia desde el análisis crítico y desde la difusión de las mejores prácticas. Los profesionales de los RR.HH. trabajan mucho y bien y cada vez lo cuentan más y mejor.

En esta línea merece mucho la pena destacar la elección de José Luis Gómez Alciturri, Director General de Recursos Humanos del Grupo Santander, como el personaje más influyente en recursos humanos, dentro del concurso "Los más influyentes de los Recursos Humanos", una iniciativa pionera del periódico on line RRHH Digital, que en estos días celebra su quinto aniversario. Desde estas líneas mi más sincera enhorabuena a su director Mariano Zúñiga y a todo su equipo.

Al margen de tener el honor de contarme entre los 50 más influyentes (en la foto junto a Félix Alarcón, Director de Recursos Humanos de Wolters Kluwer España, también elegido entre los 50 más influyentes), a juicio de los lectores de este periódico que son los que con sus votos señalan a los más influyentes, la iniciativa está en la línea de poner en valor una función en la que participan, en la que participamos, Directores de RR.HH., consultores, abogados, periodistas, formadores y un largo etcétera.

La persona se ha convertido en el elemento crítico del negocio, en el factor capaz de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Los encargados de gestionar sus expectativas y capacidades tienen una gran responsabilidad. Y eso hay que reconocerlo.

viernes, 25 de febrero de 2011

Psicofundación, una iniciativa para el desarrollo de la psicología


Entre los días 11 y 12 de febrero, Francisco Santolaya Ochando, en su calidad de presidente de la Fundación Española para la Promoción y el Desarrollo Científico y Profesional de la Psicología (Psicofundación), y Fernando Chacón Fuertes, en calidad de vicepresidente primero de la misma, participaron en el acto oficial de firmas de una serie de convenios entre la Psicofundación y 11 organizaciones, empresas y fundaciones pertenecientes a distintos ámbitos (profesional, educativo y científico), relacionados con la psicología. El acto fue celebrado en la sede del Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos.

La Psicofundación es una fundación sin ánimo de lucro, consituida con el fin de "favorecer el desarrollo de la psicología científica y profesional, potenciando sus actuaciones y presencia en todos los ámbitos de la sociedad", y con esta finalidad ha firmado tanto Convenios de Colaboración para el Patrocinio de la Psicofundación, como Convenios de Colaboración Empresarial en actividades de interés general.

Los Convenios de Colaboración para el Patrocinio de la Psicofundación se han establecido con las siguientes entidades: Centro de Psicología Álava Reyes, Quality Psicólogos, VIP Scan, Revista Capital Humano (en la foto el acto de la firma junto a Francisco Santolaya), Grupo BLC, TEA Ediciones, Instituto de Orientación Psicológica Asociados EOS, Institut Superior d'Estudis Psicológis (ISEP), Paradox Libros y Agencia de Márketing de Autónomos (A.M.A.).

A través de estos acuerdos, las citadas entidades se muestran conformes en compartir los fines de la Psicofundación, así como las actividades previstas para su consecución, manifestando su deseo de actuar como entidades patrocinadoras y colaboradoras de la misma, lo que permitirá, fruto de estos acuerdos, el desarrollo de contratos específicos, que podrán tomar la forma de donaciones económicas, materiales o de servicios, patrocinio de jornadas y encuentros, convocatorias de becas y premios o asociación en proyectos y actividades, entre otros.

Los Convenios de Colaboración Empresarial en actividades de interés general se han establecido con la Fundación Empresas y Personas y con la Fundación Institución Educativa SEK. A través de estos acuerdos, se pretende fomentar actividades educativas y/o de investigación y desarrollo relacionadas con la psicología.

martes, 8 de febrero de 2011

Diez reglas para sacar partido a las redes sociales

El profesor del Centro de Estudios Financieros Antoni Porras, conector profesional internacional y director de 6º ConectorClub (www.conectorclub.com) y autor del libro NET..QUE?! Networking para todos (www.networkingparatodos.com), ha presentado hoy un listado de pautas para que empresarios, ejecutivos, freelance, o profesionales de cualquier sector sepan cómo realizar un networking online o gestión de sus contactos virtual en las distintas redes sociales de forma fructífera y exitosa.

Según Antoni Porras, “Saber y comprender cómo sacar el mejor partido a las redes sociales y profesionales que existen en la actualidad en Internet es fundamental. Para crear nuestro Networking Plan es vital tener unas pautas e ideas bien definidas. En la manera de gestionar estratégicamente los contactos y la información que ofrecemos en las mismas está la clave para incrementar la notoriedad, la visibilidad y el posicionamiento de nuestra empresa, servicio, producto o incluso de nosotros mismos, es decir, nuestro branding personal y reputación virtual.

Claves para una buena gestión de las redes online:

1. Definir que redes utilizar: Coexisten en la actualidad muchos tipos de redes: Las generalistas y más populares con un enfoque más social - Facebook (esta red podemos utilizarla tanto para ocio como profesional), Twitter o Tuenti (especialmente en España y entre un público joven), y las profesionales LinkedIn, Xing o Viadeo. Lo más conveniente es estar presente en varias de ellas según nuestro target y nuestra ubicación o mercado. Conectando así con nuestros clientes, con los potenciales, proveedores y colaboradores de manera segmentada.

2. Pertenecer a redes verticales: Estas redes son aquellas destinadas a temáticas concretas de nuestro sector, ubicación o interés. Por ejemplo, MySpace focalizada en la industria de la música principalmente, Livemocha sobre estudiantes de idiomas o redes exclusivas privadas como AsmallWorld, Busca la tuya o crea una propia. Existen herramientas muy potentes y a bajo coste. Una buena estrategia debe combinar ambos tipos de red: generalistas y verticales. Estas últimas son la tendencia más importante después de la explosión del networking virtual (on-line).

3. Emplear palabras clave: Conviene crear una lista de palabras clave que estén relacionadas con tu persona, tus intereses o con tu negocio. Llamadas keywords, muy descriptivas que definan perfectamente y de manera sintética tu actividad e intereses. De esta manera, cuando alguien introduzca en un buscador ese campo aparezcas bien posicionado. Te sugiero y animo a hacer una lista por escrito, esto catalizará tu negocio, objetivos o propósitos.

4. Dedicale tiempo: Generar una red de contactos valiosa significa tiempo, especialmente al inicio. Debes fijarte un método y unos tiempos determinados para gestionar tus contactos, establecer unas pautas y cumplirlas. Destinar unas horas a diario o a la semana para actualizar los contenidos y la información de tu perfil, mejorando, así, tu imagen digital. Aprovecha las herramientas ya que hoy en día en la red todo está conectado, desde redes sociales hasta páginas web o blogs, lo que permite vincular entre sí distintos perfiles y nuestra información on-line. Esto nos ayuda a optimizar nuestro tiempo de gestión.

5. Mantener vivo el contacto: Aunque parezca una obviedad, la comunicación bidireccional es muy importante. Un simple “gracias” tras la recepción de un mensaje genera simpatía y ofrece al receptor un grado de compromiso por nuestra parte. La virtualidad nos permite un seguimiento de nuestros contactos de manera fácil, a nivel local, nacional e internacional, no existen distancias. Hay que generar comunidad, fortaleciendo y potenciando las relaciones.

6. Reconectar: Piensa en antiguos contactos y reconéctalos. Amigos del colegio, universidad, compañeros de trabajo, hobbies o actividades de ocio (gimnasio, música, ..). Te sorprenderá la cantidad de vínculos que se pueden recuperar generando sinergias y aportandonos beneficios que no imaginamos. Haz una lista y buscalos, te sorprenderás seguramente en más de una ocasión.

7. Conectar con desconocidos: Localiza a los actores activos de tu sector aunque no los conozcas. Contacta con personas que pueden ser un catalizador para tu negocio, idea o proyecto. Existen perfiles claves llamados conectores.

8. Crear tu propio grupo o página de fans: Esto te permitirá compartir, con contactos que son afines a contenidos, información de servicios o productos y promociones. Contribuye con material visual (fotografías y videos) y datos relacionados con tu actividad aumentando tu credibilidad y visibilidad. Aporta contenido actual y de calidad, con información relevante de empresa y sector.

9. Escoger buenas fotografías: Otro detalle aparentemente trivial, pero que genera confianza en el resto de usuarios es colocar una fotografía adecuada en nuestro perfil. Es aconsejable en las redes profesionales colgar una foto actual y si es posible que esté relacionada con nuestra actividad. Las redes generalistas se prestan a más informalidad, pero tenemos que ser conscientes de que siguen siendo nuestra carta de presentación.

10. Utilizar el sentido común: Tener una identidad digital puede ser un buen recurso para promocionarte en la red, pero tienes que ser listo y utilizar el sentido común. Muchas personas han perdido empleos o clientes por ciertos comentarios, detalles de carácter privado o fotografías inadecuadas. Con la privacidad debes ser cauto.

viernes, 28 de enero de 2011

Banco Santander, Telefónica y Repsol, entre las 10 mejores empresas europeas por la calidad de su liderazgo

Según la consultora Hay Group, Banco Santander, Telefónica y Repsol están entre las 10 mejores empresas europeas por la calidad de su liderazgo. El estudio "El Liderazgo en las Mejores Empresas Europeas", que Hay realiza anualmente, clasifica a las mejores compañías de Europa en base a la calidad de su liderazgo directivo, y profundiza en cómo en plena fase de recuperación económica, las mejores empresas europeas han demostrado un enfoque más global y de liderazgo de cooperación, al tiempo que adaptan sus prácticas de liderazgo a un entorno de progresiva recuperación y crecimiento económico.

Las 10 mejores compañías europeas por la calidad de su liderazgo en 2010 son:

1. Unilever

2. Banco Santander

3. Telefonica

4. Deutsche Bank

5. HSBC Holdings

6. Repsol YPF

7. Volkswagen

8. L’Oreal

9. Danone

10. Vodafone

El estudio pone de manifiesto una serie de factores por las que las 10 mejores empresas para el liderazgo se diferencian del resto:

• El 88 por ciento de los encuestados de las 10 mejores empresas declara que es necesario que sus líderes obtengan experiencia y crecimiento profesional, trabajando en diferentes áreas de la empresa, comparado con el 74 por ciento del total de los participantes del estudio.
• El 76 % de los encuestados de las 10 mejores empresas destaca que los programas de desarrollo del liderazgo facilitan el desarrollo de los objetivos y metas de la compañía, comparado con el 88% del total de los participantes del estudio.
• 81 por ciento de los encuestados de las 10 mejores empresas declaran que su organización maneja activamente un fondo de sucesores para los casos de más críticos, comparados con el 67 por ciento del total de los participantes del estudio.
• 75 % de los encuestados de las 10 mejores empresas nos comentan que internamente cuentan con un número suficiente de candidatos cualificados que están preparados para asumir posiciones de liderazgo en todos los niveles de la organización, comparada con el 56% del total de los participantes del estudio.

martes, 11 de enero de 2011

Los Top Ten españoles analizan los nuevos paradigmas de la gestión empresarial en Capital Humano

La crisis económica internacional y los cambios demográficos y sociales obligan a diseñar nuevos modelos organizativos y nuevas técnicas de gestión de las personas, adaptadas a las nuevas escalas de valores. Los Directores de Recursos Humanos y los técnicos que integran sus equipos son hoy profesionales altamente cualificados. La gestión de las personas se ha convertido en un factor de competitividad capaz de generar valor añadido sostenible en el tiempo. Capital Humano, desde 1988, se ha convertido en una atalaya desde la que se ha podido observar esta evolución. Pero, en el camino no hemos estado solos. Hemos contado con la colaboración de los mejores. Como lo hemos hecho en este número. Los Top Ten del management español nos han ayudado a identificar los retos de futuro que tiene planteados la economía española y a descubrir las claves de los nuevos paradigmas de gestión.

Alfonso Jiménez llama la atención sobre la necesidad de asegurar las capacidades competitivas, especialmente las del capital humano, uno de los factores que más están penalizando nuestra competitividad, y de modificar el sistema educativo para recuperar el valor del esfuerzo. Pilar Jericó señala la transparencia como uno de los cambios sustanciales que nos esperan en el futuro inmediato. José Aguilar en el compromiso como un valor en alza que no se impone, se merece. Javier Fernández Aguado destaca la importancia de diseñar bien la postcrisis para que sea duradera, basada en la ética personal y corporativa. Nuria Chinchilla considera que las “empresas sabias”, las que serán capaces de poner en valor la conciliación y la diversidad, serán las que cambien los paradigmas en la dirección de personas.

José Manuel Casado destaca el concepto de inteligencia colectiva y propone desarrollar nuevas estrategias de acceso al talento. José María Ortiz explica que competir es ante todo competir con uno mismo, superarse, resaltando la necesidad de identificar nuevas oportunidades de negocio poniendo en énfasis en la diferenciación. Luis María Huete habla del concepto de “capitalismo de clientes”, que opone al capitalismo financiero, como forma de conseguir más clientes y más rentables en beneficio de todos, incluida la empresa. Salvador García desarrolla el concepto de empresa consciente” en la que las personas dejan de ser un recurso a optimizar para ser un fin a potenciar y desarrollar. Cosimo Chiesa considera que en un entorno tan complicado como el actual ya no se pueden seguir cometiendo los errores de gestión que se han venido cometiendo y destaca la conveniencia de cambiar el perfil de los vendedores tradicionales para convertirlos en asesores de sus clientes desarrollando la figura del “vendedor consultor”.

Desde estas líneas sólo nos queda renovar nuestro compromiso con todos los profesionales de la gestión de personas en las organizaciones. Tenemos por delante un apasionante futuro que debemos construir entre todos. Y nosotros, además, vamos a contarlo.