Un nuevo estudio de la Public Administration Human Resource Community (PAHRC) de la SDA Bocconi muestra que la mayoría de los directivos y empleados de los sectores públicos italianos reciben el máximo posible de pluses y notas de evaluación, sin una diferenciación adecuada de su rendimiento.
Los resultados, basados en los datos de los países de la OECD, están publicados en el articulo “Stimulating productivity and rewarding those responsible: the main international trends” (Dinamizando la productividad y recompensar a sus actores: las principales tendencias internacionales). Una de las conclusiones más importantes de la investigación es la necesidad de diferenciar correctamente las evaluaciones.
El estudio, coordinado por Nicola Belle, profesor de gestión y política pública de la SDA Bocconi, se ha realizado a partir de dos fuentes principales de datos: documentación científica del pago por funcionamiento en el sector público y datos provenientes de instituciones gubernamentales e intergubernamentales tales como la OECD y el Ministerio de Finanzas italiano.
Según el estudio PAHRC, el 93 de los países de la OECD han adoptado sistemas de evolución de sus funcionarios y el 80% de los gobiernos de la OECD han introducido esquemas de pago relacionados con el rendimiento para unir la compensación y promociones de los funcionarios con los resultados. Este corresponde a un 10% del salario de base de los funcionarios. Este porcentaje se dobla en el caso de las posiciones directivas.
La relación existente entre el rendimiento y las recompensas (por ejemplo aumentos y promociones) es mayor en el Reino Unido, Australia, Nueva Zelanda y Suecia. Es bastante fuerte en Alemania y en los Estados Unidos pero es más débil en España, Italia y Francia. La relación entre los resultados y las recompensas tiende a ser más fuerte en los países donde la gestión de los Recursos Humanos esta más descentralizada.
Así, la tendencia internacional ha ido mano a mano con la descentralización de la gestión de los Recursos Humanos: “La evidencia, dice Nicola Bellé “muestra que la mayoría de países han delegado su las funciones de evaluación a agencias, autoridades locales, provincias y regiones donde la relación entre la actuación y la remuneración de los funcionarios es más fuerte. Sin embargo, esta correlación solo trabaja cuando la autonomía corresponde a una fuerte compromiso de la organización gubernamental con respecto a sus resultados y sus objetivos”.
Sin embargo, el problema es común en otros países donde se han puesto en marcha soluciones: en Alemania, por ejemplo, menos del 15% de los empleados pueden recibir un plus de rendimiento, mientras que en Canadá menos del 20% pueden recibir una puntuación de “plenamente satisfactoria” y al menos de 5 % deben ser considerados “insatisfactorios”. En Estados Unidos, menos del 1% de directivos superiores de la función pública pueden verse atribuidos un plus de distinción (« Presidential Rank Award of Distinguished Executives ») (35 % del salario anual) y menos del 5% pueden recibir un plus de mérito (20 % del salario anual de base). En Suiza las evaluaciones deben seguir una curva de Gauss.
Pero, si por un lado, el 80% de los países de la OECD relacionan rendimiento con remuneración, ya que en un 80 por ciento de los países han ya implantado diversas políticas con respecto a los directivos o no directivos, la investigación subraya que las prácticas de la paga por rendimiento ((PRP = salary based on performance), todavía tienen un pequeño impacto en todos los países de la OECD. A un nivel global, los datos muestran que el plus por rendimiento representa menos de un 10% del salario de base de los no directivos, mientras que representa un 20% de media para los directivos seniors.
Relacionar el rendimiento a nivel de los salarios es sin embargo insuficiente para desenmascarar a los incompetentes. “Comparado con el sector privado, donde esos sistemas de compensación existen desde hace años”, explica Bellé, “la investigación muestra que el plus de rendimiento es efectiva motivando a los mejores actuadores, pero no cuando se trata de acosar la ineficacia. El sistema no es eficiente encontrado los perezoso, pero son muy útiles para motivar aquellos que pueden trabajar mejor”.
Simplificar la evaluación del sistema de actuación e introducir una repartición “forzada” de las evaluaciones podría ayudar a encontrar quienes trabajan menos bien que los otros, como es el caso de algunos países.
miércoles, 24 de junio de 2009
Los Recursos Humanos se mueven
La semana pasada fue especialmente intensa. Tuve la satisfacción de actuar como padrino de la 24º promoción del Master en Recursos Humanos de ICADE-Universidad de Comillas, pronunciar la conferencia inaugural del Club de Recursos Humanos de Fundesem y dictar la conferencia de clausura del la 4ª edición del Master Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.
Es una buena noticia contrastar la vitalidad que sigue teniendo la función de personal en España. Cada vez son más los profesionales que se incorporan la mercado de trabajo y a posiciones de responsabilidad con la formación adecuada. La función de personal, que ha cobrado un especial protagonismo en estos momentos de crisis económica, puede estar tranquila. Los equipos directivos, desde las direcciones funcionales hasta cada uno de los integrantes de los equipos, están compuestos por personas con una gran formación y una motivación extraordinaria por hacer bien su trabajo y aportar valor a sus organizaciones.
En la clausura del master de Comillas tuve ocasión de comprobar el entusiasmo de un grupo de jóvenes que tienen ganas de "comerse el mundo". En Alicante, de los más de 70 graduados que recibieron sus becas y diplomas el viernes pasado, la mayoría ya están trabajando en empresas de la Comunidad Valenciana. Por su parte, la iniciativa de Fundesem de crear un Club de RR.HH. en el seno de Fundesem Alumni demuestra la preocupación de la escuela alicantina por el reciclaje de los profesionales que han salido de sus aulas.
Para mí es una enorme satisfacción colaborar en todos estos eventos, pero lo es más comprobar que la función de personal está nutrida de profesionales preparados y preocupados por hacerlo cada vez mejor. Estas y todas las iniciativas en este sentido contarán siempre con mi apoyo y el de Capital Humano.
Es una buena noticia contrastar la vitalidad que sigue teniendo la función de personal en España. Cada vez son más los profesionales que se incorporan la mercado de trabajo y a posiciones de responsabilidad con la formación adecuada. La función de personal, que ha cobrado un especial protagonismo en estos momentos de crisis económica, puede estar tranquila. Los equipos directivos, desde las direcciones funcionales hasta cada uno de los integrantes de los equipos, están compuestos por personas con una gran formación y una motivación extraordinaria por hacer bien su trabajo y aportar valor a sus organizaciones.
En la clausura del master de Comillas tuve ocasión de comprobar el entusiasmo de un grupo de jóvenes que tienen ganas de "comerse el mundo". En Alicante, de los más de 70 graduados que recibieron sus becas y diplomas el viernes pasado, la mayoría ya están trabajando en empresas de la Comunidad Valenciana. Por su parte, la iniciativa de Fundesem de crear un Club de RR.HH. en el seno de Fundesem Alumni demuestra la preocupación de la escuela alicantina por el reciclaje de los profesionales que han salido de sus aulas.
Para mí es una enorme satisfacción colaborar en todos estos eventos, pero lo es más comprobar que la función de personal está nutrida de profesionales preparados y preocupados por hacerlo cada vez mejor. Estas y todas las iniciativas en este sentido contarán siempre con mi apoyo y el de Capital Humano.
martes, 23 de junio de 2009
La mayoría de los trabajadores reduciría su jornada a cambio de manterner el empleo
Los horarios suelen ser un tema recurrente en la gestión de los recursos humanos, en especial con la llegada del verano y de la jornada intensiva para muchas empresas. Pero, ¿es real que los trabajadores prefieren horarios de jornada reducida? ¿Piensan los candidatos que la productividad mejora al reducir el número de horas empleadas?
Randstad ha realizado una investigación entre 1.168 personas por toda la geografía española para conocer su interés ante la jornada laboral. Si la jornada laboral siempre es un punto discutido en las relaciones laborales, con la crisis ha tomado si cabe más importancia. Muchas empresas, inmersas en planes de reestructuración de sus plantillas, se están planteando medidas alternativas al despido. Una de estas medidas, ejecutada con éxito, por ejemplo, por compañías de automoción, es la reducción de jornada para salvar puestos de trabajo.
Ante este punto, Randstad ha preguntado a los encuestados si estarían dispuestos a reducir su salario con tal de conservar su empleo y la respuesta ha sido mayoritaria: un 83% de encuestados reducirían su jornada para mantener su puesto de trabajo. Los empleados, conscientes de la difícil coyuntura económica actual, prefieren reducir salario y jornada a cambio de no perder su puesto de trabajo con el fin de no pasar a formar parte de la bolsa de desempleados.
Las más predispuestas a este sacrificio temporal son las mujeres, que lo harían hasta en un 86% de los casos, frente al 80% en el caso masculino, en todos los rangos de edad. El aumento generalizado del paro en los más jóvenes, les hacen los más proclives al cambio: así lo aceptan en un 86% de los casos, frente a los mayores de 45 años, que parecen los menos predispuestos a reducir su salario: lo aceptarían en un 80% de las ocasiones.
La destrucción de empleo está afectando a todos los perfiles de todos los niveles educativos, pero especialmente a aquellas personas con menor formación, ya que las empresas buscan personal cualificado y en sus procesos de selección se decantan por aquellos con más experiencia.
Sin embargo, esto no se traslada a la opinión de los profesionales. Los universitarios son los más partidarios de reducir su salario y jornada con tal de no perder su empleo y así lo eligen un 86% de los consultados de esta categoría. A continuación les siguen las personas con estudios básicos, que lo aceptarían en un 83% de ocasiones; los titulados de FP con un 82% y los titulados de Bachillerato, con un 80%. Curiosamente, las personas sin estudios sólo reducirían su jornada y horario en un 76% de las ocasiones, a pesar de que, a priori, son los que lo tienen más difícil para conseguir un empleo.
Randstad ha realizado una investigación entre 1.168 personas por toda la geografía española para conocer su interés ante la jornada laboral. Si la jornada laboral siempre es un punto discutido en las relaciones laborales, con la crisis ha tomado si cabe más importancia. Muchas empresas, inmersas en planes de reestructuración de sus plantillas, se están planteando medidas alternativas al despido. Una de estas medidas, ejecutada con éxito, por ejemplo, por compañías de automoción, es la reducción de jornada para salvar puestos de trabajo.
Ante este punto, Randstad ha preguntado a los encuestados si estarían dispuestos a reducir su salario con tal de conservar su empleo y la respuesta ha sido mayoritaria: un 83% de encuestados reducirían su jornada para mantener su puesto de trabajo. Los empleados, conscientes de la difícil coyuntura económica actual, prefieren reducir salario y jornada a cambio de no perder su puesto de trabajo con el fin de no pasar a formar parte de la bolsa de desempleados.
Las más predispuestas a este sacrificio temporal son las mujeres, que lo harían hasta en un 86% de los casos, frente al 80% en el caso masculino, en todos los rangos de edad. El aumento generalizado del paro en los más jóvenes, les hacen los más proclives al cambio: así lo aceptan en un 86% de los casos, frente a los mayores de 45 años, que parecen los menos predispuestos a reducir su salario: lo aceptarían en un 80% de las ocasiones.
La destrucción de empleo está afectando a todos los perfiles de todos los niveles educativos, pero especialmente a aquellas personas con menor formación, ya que las empresas buscan personal cualificado y en sus procesos de selección se decantan por aquellos con más experiencia.
Sin embargo, esto no se traslada a la opinión de los profesionales. Los universitarios son los más partidarios de reducir su salario y jornada con tal de no perder su empleo y así lo eligen un 86% de los consultados de esta categoría. A continuación les siguen las personas con estudios básicos, que lo aceptarían en un 83% de ocasiones; los titulados de FP con un 82% y los titulados de Bachillerato, con un 80%. Curiosamente, las personas sin estudios sólo reducirían su jornada y horario en un 76% de las ocasiones, a pesar de que, a priori, son los que lo tienen más difícil para conseguir un empleo.
India y China, principales destinos para relocalizar servicios
El deterioro de las ventajas en costes y las mejoras en la calidad del capital humano de muchos países están produciendo un cambio muy significativo en el mapa de los destinos más atractivos para la relocalización de servicios, de acuerdo con los últimos datos del estudio “Global Services Location Index (GSLI)” de la consultora estratégica A.T. Kearney. En su quinto año de publicación, la firma ha analizado en este estudio 43 indicadores que evalúan el atractivo financiero, el capital humano y el entorno empresarial de los 50 países más atractivos para la relocalización.
Mientras que India, China y Malasia ocupan los tres primeros puestos del ranking, tal y como lo vienen haciendo desde 2004 —año en el que se empezó a elaborar este Índice—-, el atractivo de los países centroeuropeos —muy elevado en los últimos años- ha decaído a favor de países de Asia, Oriente Medio y el Norte de África.
Así, países como Polonia, República Checa, Hungría y Eslovaquia, que tradicionalmente ocupaban puestos importantes en este ranking —gracias al atractivo que poseían para las compañías de Europa Occidental—, han sufrido una caída significativa debido, principalmente, al rápido aumento de sus costes salariales y a la revalorización de sus monedas frente al dólar. Mientras tanto, países de bajo coste situados en el Sureste Asiático y en Oriente Medio han avanzado varias posiciones, gracias a las mejoras en la calidad y disponibilidad de capital humano. Egipto, Jordania y Vietnam, por primera vez, se sitúan entre los 10 países más atractivos.
Los principales resultados del estudio son:
- Países de Oriente Medio y el Norte de África están emergiendo como destinos atractivos para la relocalización debido a su amplia población bien formada y a su proximidad a Europa. Además de Egipto y Jordania, que se sitúan respectivamente en el 6º y 9º puesto, países como Túnez (17º), Emiratos Árabes (29º) y Marruecos (30º) han conseguido situarse entre las 30 primeras posiciones del ranking. “Estas regiones tienen el potencial para reconfigurar el mapa de localización y, sin duda, reportarán muchos beneficios a todas aquellas personas con un alto nivel de formación académica que hoy por hoy se encuentran abocadas actual al subempleo en estos países”, comenta Johan Gott, Director del Proyecto GSLI.
- Los países subsaharianos también comienzan a demostrar su atractivo: Ghana ocupa el 15º puesto; Mauricio, el 25º; Senegal, el 26º y Sudáfrica, el 39º.
- América Latina y el Caribe continúan aprovechándose de su proximidad a EEUU. Chile ha sido el país de esta región que se ha situado más alto en el ranking, ocupando el 8º puesto, gracias a su estabilidad política y a su favorable entorno empresarial. Otros países como México (11º), Brasil (12º) y Jamaica —que ha ascendido 11 puestos desde el ranking anterior hasta situarse el 23º— son fuertes actores en esta región.
- India, China y Malasia continúan liderando el ranking por un amplio margen gracias al nivel formativo de su población, a su entorno empresarial favorable y a sus bajos costes. Particularmente, India ha seguido liderando el sector de la externalización y se ha convertido en un motor de crecimiento económico permitiendo la expansión de las compañías de relocalización indias a otros países.
- EEUU ocupa el 14º puesto impulsado por las ventajas financieras derivadas de la depreciación del dólar. El hecho de que el país lidere las variables relativas a la capacidad de su población activa, junto con el incremento del desempleo y las diversas actuaciones políticas que se han puesto en marcha para la creación de empleo, están aumentando el atractivo de este país para la relocalización de actividades en zonas del interior del país, como San Antonio (Tejas). Esta tendencia también se ha observado en países como Reino Unido, Francia y Alemania, que también han ascendido posiciones en el ranking respecto al año pasado.
- España, se encuentra en el lugar 45, siendo el 4ª destino más atractivo en Europa Occidental -por detrás de Reino Unido, Alemania y Francia- si bien ha descendido dos puestos respecto a 2007 y se encuentra con graves dificultades para competir en costes con los países emergentes. Aunque continuamos en el cuartil superior del ranking la percepción del entorno empresarial nos hace perder un puesto y estamos relativamente bien posicionados en capacitación, aunque la movilidad geográfica sigue siendo la asignatura pendiente.
- A pesar de que la crisis financiera internacional ha retrasado la puesta en marcha de actividades de relocalización, el porcentaje de empleados que las compañías poseen en el extranjero puede aumentar como resultado de la misma, puesto que los despidos en los países de origen no se están traduciendo necesariamente en despidos en otros mercados, debido a que las empresas quieren reducir costes pero también quieren mantener sus niveles de servicio. Además, las empresas que se han relocalizado suelen ser más eficientes ya que, por lo general, el hecho de que sean de creación más reciente implica que no se ven afectadas por ineficiencias o vicios heredados del pasado.
Global Services Location Index 2009(En paréntesis se refleja la posición que ocupaba en 2007)
1. India (posición en GSLI 2007: 1)
2. China (2)
3. Malasia (3)
4. Tailandia (4)
5. Indonesia(6)
6. Egipto (13)
7. Filipinas (8)
8. Chile (7)
9. Jordania (14)
10. Vietnam (19)
11. México (10)
12. Brasil (5)
13. Bulgaria (9)
14. EEUU* (21)
15. Ghana (27)
16. Sri Lanka (29)
17. Túnez (26)
18. Estonia (15)
19. Rumanía (33)
20. Pakistán (30)
21. Lituania (28)
22. Letonia (17)
23. Costa Rica (34)
24. Jamaica (32)
25. Mauricio (25)
26. Senegal (39)
27. Argentina (23)
28. Canadá (35)
29. Emiratos Árabes (20)
30. Marruecos (36)
31. Reino Unido* (42)
32. República Checa (16)
33. Rusia (37)
34. Alemania * (40)
35. Singapur (11)
36. Uruguay (22)
37. Hungría (24)
38. Polonia (18)
39. Sudáfrica (31)
40. Eslovaquia (12)
41. Francia * (48)
42. Ucrania (47)
43. Panamá (41)
44. Turquía (49)
45. España (43)
46. Nueva Zelanda (44)
47. Australia (45)
48. Irlanda (50)
49. Israel (38)
50. Portugal (46)
*Teniendo en cuenta las localizaciones más económicas: San Antonio (EEUU.), Belfast (Reino Unido), Leipzig (Alemania) y Marsella (Francia).
Mientras que India, China y Malasia ocupan los tres primeros puestos del ranking, tal y como lo vienen haciendo desde 2004 —año en el que se empezó a elaborar este Índice—-, el atractivo de los países centroeuropeos —muy elevado en los últimos años- ha decaído a favor de países de Asia, Oriente Medio y el Norte de África.
Así, países como Polonia, República Checa, Hungría y Eslovaquia, que tradicionalmente ocupaban puestos importantes en este ranking —gracias al atractivo que poseían para las compañías de Europa Occidental—, han sufrido una caída significativa debido, principalmente, al rápido aumento de sus costes salariales y a la revalorización de sus monedas frente al dólar. Mientras tanto, países de bajo coste situados en el Sureste Asiático y en Oriente Medio han avanzado varias posiciones, gracias a las mejoras en la calidad y disponibilidad de capital humano. Egipto, Jordania y Vietnam, por primera vez, se sitúan entre los 10 países más atractivos.
Los principales resultados del estudio son:
- Países de Oriente Medio y el Norte de África están emergiendo como destinos atractivos para la relocalización debido a su amplia población bien formada y a su proximidad a Europa. Además de Egipto y Jordania, que se sitúan respectivamente en el 6º y 9º puesto, países como Túnez (17º), Emiratos Árabes (29º) y Marruecos (30º) han conseguido situarse entre las 30 primeras posiciones del ranking. “Estas regiones tienen el potencial para reconfigurar el mapa de localización y, sin duda, reportarán muchos beneficios a todas aquellas personas con un alto nivel de formación académica que hoy por hoy se encuentran abocadas actual al subempleo en estos países”, comenta Johan Gott, Director del Proyecto GSLI.
- Los países subsaharianos también comienzan a demostrar su atractivo: Ghana ocupa el 15º puesto; Mauricio, el 25º; Senegal, el 26º y Sudáfrica, el 39º.
- América Latina y el Caribe continúan aprovechándose de su proximidad a EEUU. Chile ha sido el país de esta región que se ha situado más alto en el ranking, ocupando el 8º puesto, gracias a su estabilidad política y a su favorable entorno empresarial. Otros países como México (11º), Brasil (12º) y Jamaica —que ha ascendido 11 puestos desde el ranking anterior hasta situarse el 23º— son fuertes actores en esta región.
- India, China y Malasia continúan liderando el ranking por un amplio margen gracias al nivel formativo de su población, a su entorno empresarial favorable y a sus bajos costes. Particularmente, India ha seguido liderando el sector de la externalización y se ha convertido en un motor de crecimiento económico permitiendo la expansión de las compañías de relocalización indias a otros países.
- EEUU ocupa el 14º puesto impulsado por las ventajas financieras derivadas de la depreciación del dólar. El hecho de que el país lidere las variables relativas a la capacidad de su población activa, junto con el incremento del desempleo y las diversas actuaciones políticas que se han puesto en marcha para la creación de empleo, están aumentando el atractivo de este país para la relocalización de actividades en zonas del interior del país, como San Antonio (Tejas). Esta tendencia también se ha observado en países como Reino Unido, Francia y Alemania, que también han ascendido posiciones en el ranking respecto al año pasado.
- España, se encuentra en el lugar 45, siendo el 4ª destino más atractivo en Europa Occidental -por detrás de Reino Unido, Alemania y Francia- si bien ha descendido dos puestos respecto a 2007 y se encuentra con graves dificultades para competir en costes con los países emergentes. Aunque continuamos en el cuartil superior del ranking la percepción del entorno empresarial nos hace perder un puesto y estamos relativamente bien posicionados en capacitación, aunque la movilidad geográfica sigue siendo la asignatura pendiente.
- A pesar de que la crisis financiera internacional ha retrasado la puesta en marcha de actividades de relocalización, el porcentaje de empleados que las compañías poseen en el extranjero puede aumentar como resultado de la misma, puesto que los despidos en los países de origen no se están traduciendo necesariamente en despidos en otros mercados, debido a que las empresas quieren reducir costes pero también quieren mantener sus niveles de servicio. Además, las empresas que se han relocalizado suelen ser más eficientes ya que, por lo general, el hecho de que sean de creación más reciente implica que no se ven afectadas por ineficiencias o vicios heredados del pasado.
Global Services Location Index 2009(En paréntesis se refleja la posición que ocupaba en 2007)
1. India (posición en GSLI 2007: 1)
2. China (2)
3. Malasia (3)
4. Tailandia (4)
5. Indonesia(6)
6. Egipto (13)
7. Filipinas (8)
8. Chile (7)
9. Jordania (14)
10. Vietnam (19)
11. México (10)
12. Brasil (5)
13. Bulgaria (9)
14. EEUU* (21)
15. Ghana (27)
16. Sri Lanka (29)
17. Túnez (26)
18. Estonia (15)
19. Rumanía (33)
20. Pakistán (30)
21. Lituania (28)
22. Letonia (17)
23. Costa Rica (34)
24. Jamaica (32)
25. Mauricio (25)
26. Senegal (39)
27. Argentina (23)
28. Canadá (35)
29. Emiratos Árabes (20)
30. Marruecos (36)
31. Reino Unido* (42)
32. República Checa (16)
33. Rusia (37)
34. Alemania * (40)
35. Singapur (11)
36. Uruguay (22)
37. Hungría (24)
38. Polonia (18)
39. Sudáfrica (31)
40. Eslovaquia (12)
41. Francia * (48)
42. Ucrania (47)
43. Panamá (41)
44. Turquía (49)
45. España (43)
46. Nueva Zelanda (44)
47. Australia (45)
48. Irlanda (50)
49. Israel (38)
50. Portugal (46)
*Teniendo en cuenta las localizaciones más económicas: San Antonio (EEUU.), Belfast (Reino Unido), Leipzig (Alemania) y Marsella (Francia).
martes, 9 de junio de 2009
Adecco analiza los EREs en un Informe Recolocación 2008
La empresas de trabajo temporal Adecco ha presentaso su informe anual Recolocación 2008 en el que presenta sus conclusiones sobre la evolución de los EREs en los últimos meses. Son las siguientes:
• El aumento de EREs en 2008 ha ido acompañado por el doble de personas atendidas en programas de recolocación
• Esta tendencia refleja una mayor concienciación por parte de las empresas a la hora de ejecutar sus ERE en tiempos de incertidumbre y destrucción de empleo.
• Si en 2007 el total de candidatos atendidos en programas de recolocación fue de 2.429, en 2008 dicha cantidad se ha duplicado, alcanzando las 5.253 personas.
• El sector servicios es el que más ha invertido en recolocar a sus trabajadores a través de programas individuales y el químico a través de los grupales.
• La crisis ha provocado un aumento del tiempo medio de recolocación en un nuevo empleo de cerca de 2 meses en el caso de los mandos intermedios y directivos, y 1 mes y medio en el de los perfiles de menor cualificación.
• Los menores de 35 años y los mayores de 50 son aquéllos que tardan menos en recolocarse: casi 3 de cada 4 consigue un nuevo trabajo en menos de 6 meses.
• La remuneración del nuevo trabajo se ha visto reducida con respecto a la de su anterior empleo con motivo de la crisis. Así ha sucedido al 56% de los mandos altos e intermedios y al 67% del personal base recolocado.
• El aumento de EREs en 2008 ha ido acompañado por el doble de personas atendidas en programas de recolocación
• Esta tendencia refleja una mayor concienciación por parte de las empresas a la hora de ejecutar sus ERE en tiempos de incertidumbre y destrucción de empleo.
• Si en 2007 el total de candidatos atendidos en programas de recolocación fue de 2.429, en 2008 dicha cantidad se ha duplicado, alcanzando las 5.253 personas.
• El sector servicios es el que más ha invertido en recolocar a sus trabajadores a través de programas individuales y el químico a través de los grupales.
• La crisis ha provocado un aumento del tiempo medio de recolocación en un nuevo empleo de cerca de 2 meses en el caso de los mandos intermedios y directivos, y 1 mes y medio en el de los perfiles de menor cualificación.
• Los menores de 35 años y los mayores de 50 son aquéllos que tardan menos en recolocarse: casi 3 de cada 4 consigue un nuevo trabajo en menos de 6 meses.
• La remuneración del nuevo trabajo se ha visto reducida con respecto a la de su anterior empleo con motivo de la crisis. Así ha sucedido al 56% de los mandos altos e intermedios y al 67% del personal base recolocado.
martes, 2 de junio de 2009
Dircom presenta su Anuario y un Decálogo contra la crisis
El presidente de Dircom, José Manuel Velasco, ha presentado esta mañana el Decálogo Contra la Crisis - recomendaciones para que los dircom afronten con éxito la Comunicación en la actual situación económica- en el acto de presentación del Anuario de la Comunicación 2009. Velasco ha enumerado las claves de Comunicación en una crisis:
1. Medición de los intangibles,
2. Fortalecimiento de los valores corporativos,
3. Elaboración de un Plan Estratégico de Comunicación acorde con la situación,
4. Refuerzo de la Comunicación Interna,
5. Alianzas con grupos de interés.
6. Innovación en tácticas y canales,
7. Acreditar conductas.
8. Comunicación de hechos en el corto plazo con estrategias en el largo plazo,
9. Búsqueda del liderazgo en alguna categoría,
10. Construcción de un mensaje-historia.
A juicio de Velasco, numerosos estudios confirman la correlación positiva entre la inversión en comunicación y el valor de marca. La práctica habitual de recortar la inversión en comunicación en épocas de crisis es errónea, ya que precisamente puede ser el momento ideal para aprovechar oportunidades en un mercado en el que todos los competidores están menos presentes. Según una investigación de Deloitte “mantener o incrementar la inversión publicitaria en una recesión incrementa la cuota de mercado durante esa época y la rentabilidad a largo plazo”.
En el acto también se presentó la XIII edición del Anuario, que corrió a cargo de Jesús Bárcenas, presidente de CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa), Joan Fontrodona, director del Departamento de Ética Empresarial de IESE; Juan Manuel Cendoya, director general de Comunicación, Marketing Corporativo y Estudios del Banco Santander y vicepresidente de Marca de Dircom; y Carlos Sánchez Olea, presidente de Atenea Comunicación Pública y vicepresidente de Estrategias de Actuación Pública y RSC (Responsabilidad Social Corporativa) de Dircom.
El presidente de CEPYME ha hablado de la importancia de la Comunicación en tiempos de crisis y ha abogado por una profesionalización de la misma en las medianas y pequeñas empresas españolas. Para ello, ha lanzado el reto a Dircom de que se convierta en la agencia de Comunicación de CEPYME y ayude a establecer un modelo de gestión de la Comunicación en las PYME.
Joan Fontrodona ha comentado que estamos en la primera crisis en la que las empresas ya habían adoptado modelos de sostenibilidad, algo que nunca había ocurrido antes. Para el director del Departamento de Ética Empresarial de IESE, la RSC supone un cambio de mentalidad en las organizaciones, es un área estratégica de la empresa que trasciende la Comunicación.
Por su parte, Juan Manuel Cendoya, vicepresidente de Marca de Dircom, ha resaltado la importancia de la marca como amortiguador de la crisis. La Marca se presenta como un escudo anti-crisis y, además, puede multiplicar las oportunidades. Según Cendoya, la Comunicación ha sido el área de la empresa que más ha evolucionado y se ha profesionalizado en los últimos años. Los directivos de las empresas cada vez están más formados en Comunicación, aunque todavía hay que mejorar la formación de universidades y educación secundaria.
Carlos Sánchez Olea, vicepresidente de Estrategias de Actuación Pública y RSC de Dircom, ha sugerido la conveniencia de que toda la organización esté implicada con la RSC para que ésta exista, es decir, tiene que haber un convencimiento total y que la RSC sea parte de la estrategia de la empresa.
El Anuario de Comunicación 2009 analiza las tendencias de los principales temas de la agenda de los directores de comunicación: Marca, Responsabilidad Social Corporativa, Relaciones Institucionales, Medios y Publicidad, Comunicación Interna, Reputación, Protocolo, Gestión de Intangibles, Gestión de Contingencias, Comunicación Pública, Innovación y Nuevas Tecnologías. Además, identifica a los directores de comunicación de más de 3000 organizaciones del país, organizados por sectores y Comunidades Autónomas.
1. Medición de los intangibles,
2. Fortalecimiento de los valores corporativos,
3. Elaboración de un Plan Estratégico de Comunicación acorde con la situación,
4. Refuerzo de la Comunicación Interna,
5. Alianzas con grupos de interés.
6. Innovación en tácticas y canales,
7. Acreditar conductas.
8. Comunicación de hechos en el corto plazo con estrategias en el largo plazo,
9. Búsqueda del liderazgo en alguna categoría,
10. Construcción de un mensaje-historia.
A juicio de Velasco, numerosos estudios confirman la correlación positiva entre la inversión en comunicación y el valor de marca. La práctica habitual de recortar la inversión en comunicación en épocas de crisis es errónea, ya que precisamente puede ser el momento ideal para aprovechar oportunidades en un mercado en el que todos los competidores están menos presentes. Según una investigación de Deloitte “mantener o incrementar la inversión publicitaria en una recesión incrementa la cuota de mercado durante esa época y la rentabilidad a largo plazo”.
En el acto también se presentó la XIII edición del Anuario, que corrió a cargo de Jesús Bárcenas, presidente de CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa), Joan Fontrodona, director del Departamento de Ética Empresarial de IESE; Juan Manuel Cendoya, director general de Comunicación, Marketing Corporativo y Estudios del Banco Santander y vicepresidente de Marca de Dircom; y Carlos Sánchez Olea, presidente de Atenea Comunicación Pública y vicepresidente de Estrategias de Actuación Pública y RSC (Responsabilidad Social Corporativa) de Dircom.
El presidente de CEPYME ha hablado de la importancia de la Comunicación en tiempos de crisis y ha abogado por una profesionalización de la misma en las medianas y pequeñas empresas españolas. Para ello, ha lanzado el reto a Dircom de que se convierta en la agencia de Comunicación de CEPYME y ayude a establecer un modelo de gestión de la Comunicación en las PYME.
Joan Fontrodona ha comentado que estamos en la primera crisis en la que las empresas ya habían adoptado modelos de sostenibilidad, algo que nunca había ocurrido antes. Para el director del Departamento de Ética Empresarial de IESE, la RSC supone un cambio de mentalidad en las organizaciones, es un área estratégica de la empresa que trasciende la Comunicación.
Por su parte, Juan Manuel Cendoya, vicepresidente de Marca de Dircom, ha resaltado la importancia de la marca como amortiguador de la crisis. La Marca se presenta como un escudo anti-crisis y, además, puede multiplicar las oportunidades. Según Cendoya, la Comunicación ha sido el área de la empresa que más ha evolucionado y se ha profesionalizado en los últimos años. Los directivos de las empresas cada vez están más formados en Comunicación, aunque todavía hay que mejorar la formación de universidades y educación secundaria.
Carlos Sánchez Olea, vicepresidente de Estrategias de Actuación Pública y RSC de Dircom, ha sugerido la conveniencia de que toda la organización esté implicada con la RSC para que ésta exista, es decir, tiene que haber un convencimiento total y que la RSC sea parte de la estrategia de la empresa.
El Anuario de Comunicación 2009 analiza las tendencias de los principales temas de la agenda de los directores de comunicación: Marca, Responsabilidad Social Corporativa, Relaciones Institucionales, Medios y Publicidad, Comunicación Interna, Reputación, Protocolo, Gestión de Intangibles, Gestión de Contingencias, Comunicación Pública, Innovación y Nuevas Tecnologías. Además, identifica a los directores de comunicación de más de 3000 organizaciones del país, organizados por sectores y Comunidades Autónomas.
martes, 21 de abril de 2009
Wolters Kluwer, una de las mejores empresas para trabajar, según sus empleados
Hoy se ha presentado la Lista de los 50 Best WorkPlaces España 2009, los mejores lugares para trabajar según los empleados. Montserrat Ventosa, Directora del Instituto Great Place to Work, ha explicado el minucioso proceso de análisis, evaluación y certificación en el que han participado 250 empresas de todos los tamaños y sectores, que suman más de 240.000 empleados. Ventosa ha destacado: “La Lista de este año es más competitiva que nunca. Además, los Mejores han demostrado cómo en épocas difíciles, para salir adelante, es imprescindible contar con los empleados”.
En la presentación se ha analizado por qué es importante ser un Best WorkPlace en estos tiempos de crisis, con un 2008 que se cerró con 3.207.900 desempleados, y una tasa de paro del 13,91%, cifra que aumenta progresivamente cada mes de 2009. Los datos en las Mejores son menos pesimistas, creando 2.500 puestos de trabajo durante el año pasado y aumentando el compromiso de sus profesionales. El absentismo laboral en Los Mejores fue del 2,9% al cierre del ejercicio anterior, frente al 4,8% de la media general. Su tasa de temporalidad fue del 4,5% frente a la media en España, que alcanzó el 27,9%. Según Montse Ventosa: “Empresas como éstas se convierten, a través de sus empleados, en favoritas también para sus clientes, por eso obtienen mejores resultados incluso en tiempos difíciles, creciendo en un 20% durante 2008”.
En el proceso que el Instituto Great Place to Work lleva a cabo se perciben las cinco características comunes que hacen que las empresas sean excelentes entornos de trabajo:
Cuentan con buenos líderes. Un 76% de sus trabajadores confía en sus jefes.
Los empleados se sienten respetados. Un 75% coincide en que se siente valorado en su compañía.
Trato justo. El 72% de sus empleados siente que son tratados justamente en relación a su retribución, reconocimiento, promoción e igualdad de oportunidades.
Orgullo. El 81% considera su trabajo enriquecedor.
Compañerismo. El 78% siente que todos navegan en la misma dirección.
Los Best WorkPlaces comparten un objetivo: la igualdad entre hombres y mujeres. Sus plantillas están formadas por un 54% de hombres y un 46% de mujeres. Aunque el grado de satisfacción es mayor en hombres, la diferencia no es significativa. Los aspectos más valorados por las mujeres encuestadas son:
Un 86% considera que puede desarrollar sus tareas sin ser constantemente vigiladas.
Un 89% asegura que recibe un trato justo, independientemente de su posición.
El 87% siente que no se la discrimina por ser mujer.
El 90% siente orgullo de su trabajo diario.
Los jóvenes son un valor importante en Los Mejores. De hecho, el 12% de sus plantillas la forman menores de 30 años, cada vez mejor formados y más exigentes. Los aspectos más valorados por ellos son:
El 88% se siente tratado justamente independientemente de su edad y el 91% de su posición en la compañía.
El 90% considera que pueden ser ellos mismos en su lugar de trabajo.
El 80% se siente seguro en su puesto de trabajo a pesar de la situación actual.
El 84% siente que tiene suficiente responsabilidad en su puesto y al 83% de los menores de 25 años le gusta ir a trabajar.
Los Best WorkPlaces tienen políticas de recursos humanos que las diferencian del resto y que se caracterizan por ser iniciativas que motivan al empleado para aumentar su compromiso con su trabajo diario y con la organización. Algunas de ellas son:
El 84% de los Best WorkPlaces ofrece feedback de desempeño a todos sus empleados.
El 51% de estas compañías premia a sus empleados por los resultados de la organización, el 37% por los logros de equipo, el 44% por resultados individuales y el 82% por logros extraordinarios.
El 91% cuenta con sistemas de comparación salarial con el resto del mercado y el 84% de las mismas dispone de programas que garantizan la equidad salarial entre sexos.
El 73% de los Best WorkPlaces subvenciona la comida y el 80% ofrece seguro médico privado.
El 95% ofrece horario flexible a los empleados cuyo puesto lo permita.
Un 50% de los hombres alarga la baja de paternidad y un 44% de las mujeres la de maternidad. El 40% concede bonos por nacimiento y adopción.
Los Mejores dedicaron más de 1.300.000 horas anuales en formación.
En la presentación se ha analizado por qué es importante ser un Best WorkPlace en estos tiempos de crisis, con un 2008 que se cerró con 3.207.900 desempleados, y una tasa de paro del 13,91%, cifra que aumenta progresivamente cada mes de 2009. Los datos en las Mejores son menos pesimistas, creando 2.500 puestos de trabajo durante el año pasado y aumentando el compromiso de sus profesionales. El absentismo laboral en Los Mejores fue del 2,9% al cierre del ejercicio anterior, frente al 4,8% de la media general. Su tasa de temporalidad fue del 4,5% frente a la media en España, que alcanzó el 27,9%. Según Montse Ventosa: “Empresas como éstas se convierten, a través de sus empleados, en favoritas también para sus clientes, por eso obtienen mejores resultados incluso en tiempos difíciles, creciendo en un 20% durante 2008”.
En el proceso que el Instituto Great Place to Work lleva a cabo se perciben las cinco características comunes que hacen que las empresas sean excelentes entornos de trabajo:
Cuentan con buenos líderes. Un 76% de sus trabajadores confía en sus jefes.
Los empleados se sienten respetados. Un 75% coincide en que se siente valorado en su compañía.
Trato justo. El 72% de sus empleados siente que son tratados justamente en relación a su retribución, reconocimiento, promoción e igualdad de oportunidades.
Orgullo. El 81% considera su trabajo enriquecedor.
Compañerismo. El 78% siente que todos navegan en la misma dirección.
Los Best WorkPlaces comparten un objetivo: la igualdad entre hombres y mujeres. Sus plantillas están formadas por un 54% de hombres y un 46% de mujeres. Aunque el grado de satisfacción es mayor en hombres, la diferencia no es significativa. Los aspectos más valorados por las mujeres encuestadas son:
Un 86% considera que puede desarrollar sus tareas sin ser constantemente vigiladas.
Un 89% asegura que recibe un trato justo, independientemente de su posición.
El 87% siente que no se la discrimina por ser mujer.
El 90% siente orgullo de su trabajo diario.
Los jóvenes son un valor importante en Los Mejores. De hecho, el 12% de sus plantillas la forman menores de 30 años, cada vez mejor formados y más exigentes. Los aspectos más valorados por ellos son:
El 88% se siente tratado justamente independientemente de su edad y el 91% de su posición en la compañía.
El 90% considera que pueden ser ellos mismos en su lugar de trabajo.
El 80% se siente seguro en su puesto de trabajo a pesar de la situación actual.
El 84% siente que tiene suficiente responsabilidad en su puesto y al 83% de los menores de 25 años le gusta ir a trabajar.
Los Best WorkPlaces tienen políticas de recursos humanos que las diferencian del resto y que se caracterizan por ser iniciativas que motivan al empleado para aumentar su compromiso con su trabajo diario y con la organización. Algunas de ellas son:
El 84% de los Best WorkPlaces ofrece feedback de desempeño a todos sus empleados.
El 51% de estas compañías premia a sus empleados por los resultados de la organización, el 37% por los logros de equipo, el 44% por resultados individuales y el 82% por logros extraordinarios.
El 91% cuenta con sistemas de comparación salarial con el resto del mercado y el 84% de las mismas dispone de programas que garantizan la equidad salarial entre sexos.
El 73% de los Best WorkPlaces subvenciona la comida y el 80% ofrece seguro médico privado.
El 95% ofrece horario flexible a los empleados cuyo puesto lo permita.
Un 50% de los hombres alarga la baja de paternidad y un 44% de las mujeres la de maternidad. El 40% concede bonos por nacimiento y adopción.
Los Mejores dedicaron más de 1.300.000 horas anuales en formación.
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