Propuesta del IESE para reformar el mercado laboral

La crisis económica y financiera que se inició en el año 2007, ha tenido unas consecuencias muy graves sobre el mercado de trabajo español: la tasa de paro aumentó del 8,3% en 2007 al 17,4% en el primer trimestre de 2009 y el número de parados ronda los 4.000.000. Esta realidad se hace aún más grave cuándo se compara la evolución sufrida en España con la del resto de los países europeos, ya que España llega a doblar la media europea. Ellos también han sufrido la crisis con caídas del PIB y sin embargo han logrado mantener la tasa de paro sin grandes variaciones.

El informe “Mercado de Trabajo Español ante una nueva Reforma Laboral”, realizado por el profesor del IESE, Sandalio Gómez, pretende estudiar los aspectos más relevantes de la coyuntura económica y laboral de España en la actualidad, con la idea de caracterizar las peculiaridades del mercado laboral español e indagar respecto de la influencia de estas sobre el aumento desproporcionado del paro en el país.

Principales conclusiones.

1. En España, el PIB y la tasa de paro representan una relación inversa muy acusada, ya que al disminuir el PIB, la tasa del paro aumenta con gran rapidez y de manera exponencial. Para disminuir la tasa de paro se necesita de un crecimiento del PIB sostenido durante cuatro o cinco años.

2. El sector de la construcción en España tiene un aporte al PIB superior al resto de países de la Unión Europea, el que además es de los sectores más intensos en uso de mano de obra –especialmente no calificada –y el que más ha sufrido las consecuencias de la actual crisis financiera.

3. La baja cualificación técnica y formación de los empleados en ciertos sectores dificultan la búsqueda de empleo posterior. La baja empleabilidad constituye un límite a la hora de buscar un nuevo trabajo.

4. La alta rigidez laboral de nuestro marco de relaciones laborales, principalmente por la rigidez en la contratación, favorece el incremento del desempleo.

5. El elevado número de contratos temporales, facilita especialmente el despido y en consecuencia, el incremento de la tasa de paro.

6. El porcentaje de contratos a tiempo parcial, inferior a la media de la Unión Europea, dificulta la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y pone trabas a un mecanismo que han utilizado otros países para pasar los peores momentos de la crisis.

7. La proporción que los empresarios pagan a la seguridad social está por encima del promedio de la UE-15.

8. Si a la baja densidad sindical se suma la relevancia de la temporalidad de los contratos y el número de parados, aparece un problema de representatividad de los sindicatos que puede mermar los moderados niveles de coordinación y dificultar la defensa del 30% de empleados temporales y de los cuatro millones de parados.

Propuestas.

A continuación se resumen algunas de las principales recomendaciones que propone el informe:

1. Sobre el modelo laboral

A. Contratación

- Generalizar los contratos indefinidos de fomento a la contratación indefinida
Potenciar la flexibilidad de los contratos y, en especial, el contrato a tiempo parcial.

- Favorecer la contratación de jóvenes de primer empleo y de las mujeres que acceden por primera vez al mercado del trabajo.

B. Flexibilidad, movilidad funcional y polivalencia

Un factor clave de la competitividad de un país lo constituye el grado de flexibilidad que existe en el desarrollo normal de la relación laboral. Este factor, contiene fundamentalmente los siguientes conceptos que sería necesario incentivar entre la población ocupada en España:

- La movilidad funcional y geográfica,
- La flexibilidad de la jornada laboral,
- La formación permanente
- La polivalencia
- Los conceptos variables en la retribución ligados a la productividad.

C. Extinción

Según el estudio, es necesario cambiar la tendencia generalizada entre empresarios, trabajadores, instituciones públicas y sindicatos de acudir a la fórmula del despido disciplinario. Esta debe ser la última medida segura de despido. Por lo tanto, sería aconsejable:

- Evitar que para despedir a un trabajador de manera segura, se tenga que acudir a “inventarse” una falta disciplinaria que la mayoría de las veces no existe. Para desanimar la utilización indiscriminada del despido disciplinario, se propone, cuando el despido se declare improcedente, que la opción de readmisión la tenga el trabajador para empresas de más de 50 empleados (Modelo italiano).

- Canalizar la mayor parte de los despidos a través del despido por causas objetivas, siempre que se especifiquen con mayor amplitud, rigor y rotundidad las distintas causas que ya existen en la Ley (En la Reforma del año 94 se dio un impulso importante incorporando las causas motivadas por problemas económicos, comerciales, organizativos o de producción).

- Despido colectivo: Aumentar el porcentaje de la plantilla, para que el despido se considere “colectivo” y se tenga que iniciar un ERE, a más de un 15% de la plantilla con el tope de 50 trabajadores, en vez de un 10% y de los 30 que se exige en la actualidad.

2. El coste de la Seguridad Social

- Disminuirlo, al menos en un 5%, de manera que se ajuste, en mayor medida, a los niveles del resto de países de la UE. Habrá que tener en cuenta el impacto que puede causar esta medida en los presupuestos de la seguridad social, por lo que sería aconsejable llevarla a la práctica de manera paulatina.

3. Desempleo y Seguro de Desempleo

- En situaciones normales, debemos esperar que el desempleado esté a disposición de acudir a los programas de formación que se le requieran y a no rechazar más de tres ofertas de trabajo.

- En situaciones excepcionales, a los desempleados se les debería exigir el que estén dispuestos, como contrapartida al salario que perciben, a trabajar en aquellas tareas en que puedan ser competentes y que les asignen las Administraciones. Se debería empezar por los que ya tienen agotado el tiempo de cobro del seguro de paro y por lo tanto no tienen ingreso alguno.

4. Negociación colectiva

La realidad de la empresa en los últimos quince años se ha transformado radicalmente y sin embargo, el marco laboral acordado en los convenios del 2009 representan la situación de las empresas hace quince años. Sería conveniente promover:

- La creación de un “convenio base cero”: cada cuatro/cinco años partir de cero y abordar los aspectos clave, como la movilidad funcional, la formación continuada, la polivalencia de funciones, la carrera profesional, la retribución fija y variable, los incrementos en base a la productividad, sistemas de participación on line, etc., dejando atrás todo aquello que queda obsoleto e impide la modernización y la adaptación de la empresa a sus necesidades de hoy.

- En el terreno de la centralización versus descentralización nuestra propuesta sería considerar que hay temas propios de un ámbito general, otros de ámbito sectorial y por último otros propios de la empresa. Cada uno de estos temas debería ser abordado para su negociación, en el nivel de competencia que les corresponde

5. Huelga

Se hace necesario que, debido a la incapacidad de reformar la legislación actual sobre la regulación de la Huelga, se siga avanzando por el camino que se inició en el Pacto de Estabilidad en el Empleo de 1997. En esta línea:

- Reforzar los pasos previos a dar antes de la declaración formal de la huelga, convirtiéndolos de obligado cumplimento y ofrecer la posibilidad de reanudar el diálogo, de abrir un período de reflexión e incluso de establecer un proceso de mediación.

- Es necesario realizar una buena definición de los requisitos formales para que una huelga sea legal y mejorar el sistema de fijación de los servicios mínimos.