"A lo largo del día, en nuestra vida personal y también en nuestra vida profesional, olvidamos con demasiada frecuencia que somos los guionistas y protagonistas de nuestra propia historia. Muchas veces pensamos que la vida tiene un único camino, pero no es verdad. Si hay algo que nos hace libres a las personas es nuestra capacidad de elección. ¡Atrévete! tiene que ver con esa capacidad de elegir y de dejar de vivir bajo el paradigma de lo imposible y de la resignación”. Así lo afirmó Fernando Botella, autor de "¡Atrévete!", durante el acto de presentación de su nuevo libro.
Durante su conferencia, Fernando Botella repasó los elementos que identifican a aquellos que se “atreven” a hacer realidad sus metas más deseadas como por los principales bloqueadores que dominan a aquellos que no se atreven. Entre los primeros, el autor destacó cuatro:
Capacidad de soñar: “Soñar es un elemento fundamental de nuestra vida. Es la capacidad de poner en nuestra mente el objetivo final que perseguimos, comenzar a visualizarlo y el primer paso, por tanto, para hacerlo realidad”.
Coraje: “El coraje es necesario para dirigir nuestro futuro. La valentía no es la ausencia de miedo, sino la capacidad de conquistarlo. Cuando realmente te atreves y le pones coraje, lo que te sucede pasa a depender mucho más de ti.”.
Acción: “Los objetivos se consiguen desde el “on”, la acción, la ejecución... Mientras que el que no se atreve vive en modo “off”, un atrevido vive continuamente en beta, probando y accionando sus sueños y objetivos desde la constancia. Detrás de la consecución de cualquiera de nuestros objetivos, sean personales o profesionales, hay mucho esfuerzo y poca postergación. Lo que se posterga jamás sucede”.
Ilusión: “Es esa pulsión vital que nos lleva a conseguir las cosas y que nos ayuda a mantener el esfuerzo necesario a lo largo del tiempo y a superar los obstáculos que aparecen en el camino”.
Respecto a los principales bloqueadores de nuestra capacidad de elección y de atrevimiento, Botella señaló otros cuatro:
Miedo: “El miedo tóxico, basado en fantasías, nos hace perder en el vestuario. La capacidad de aparcar esos miedos es fundamental para ganar”.
Complacencia: “Creer que ya hemos conseguido todo lo que podíamos conseguir nos impide seguir aprendiendo, nos paraliza y bloquea nuestra capacidad de esfuerzo”.
Dogma: “Querer tener siempre razón lo único que consigue es hacernos inmensamente infelices y nos adentra en el valle de las excusas y las justificaciones para no hacer”.
Apego: “El miedo a perder algo nos genera tristeza. Y la tristeza nos desconecta de nuestros objetivos”.
martes, 28 de febrero de 2012
lunes, 27 de febrero de 2012
Las mejores empresas para trabajar no son las que más presencia tienen en redes sociales
jobandtalent, la plataforma de empleo 2.0 que conecta a miles de jóvenes profesionales con las empresas líderes en el mercado, ha llevado a cabo una comparativa entre las empresas más deseadas por sus usuarios para trabajar y su presencia en las principales redes sociales.
El informe, resumido en un infográfico elaborado por la compañía, está elaborado sobre las 30 principales empresas que lideraron recientemente el ranking de jobandtalent de las firmas más deseadas para trabajar. El primer dato que llama la atención es que 11 de estas empresas ni siquiera cuentan con perfil corporativo en Facebook ni en Twitter. Entre ellas, habría que diferenciar entre las empresas que no tienen ningún tipo de presencia en redes sociales, como Management Solutions, y las que tienen presencia a través de alguna de sus marcas, como las firmas de gran consumo, quienes prefieren conectar con los usuarios a través de los productos que comercializan. Así lo hace por ejemplo Pepsico con su perfil de Pepsi España o Repsol, con Guía Repsol.
Iberia es la compañía con más seguidores en las redes sociales
En cuanto a las empresas que más seguidores cuentan en Facebook y Twitter, jobandtalent ha constatado que no se corresponden con las que en su día lideraron el ranking de empresas más deseadas para trabajar. Así, Iberia es la que más seguidores tienen en las redes sociales, con 211.916 fans, mientras que en el ranking de interés para los profesionales ocupaba el puesto 19. Le sigue Vodafone, con 209.862 fans, mientras que en el ranking de empresas más deseadas ostentaba el tercer puesto, y L’Oréal, en el tercer puesto, con 168.916 seguidores en Facebook y Twitter, cuando en el ranking de interés por parte de los trabajadores ocupaba sólo el 10º lugar.
El informe, resumido en un infográfico elaborado por la compañía, está elaborado sobre las 30 principales empresas que lideraron recientemente el ranking de jobandtalent de las firmas más deseadas para trabajar. El primer dato que llama la atención es que 11 de estas empresas ni siquiera cuentan con perfil corporativo en Facebook ni en Twitter. Entre ellas, habría que diferenciar entre las empresas que no tienen ningún tipo de presencia en redes sociales, como Management Solutions, y las que tienen presencia a través de alguna de sus marcas, como las firmas de gran consumo, quienes prefieren conectar con los usuarios a través de los productos que comercializan. Así lo hace por ejemplo Pepsico con su perfil de Pepsi España o Repsol, con Guía Repsol.
Iberia es la compañía con más seguidores en las redes sociales
En cuanto a las empresas que más seguidores cuentan en Facebook y Twitter, jobandtalent ha constatado que no se corresponden con las que en su día lideraron el ranking de empresas más deseadas para trabajar. Así, Iberia es la que más seguidores tienen en las redes sociales, con 211.916 fans, mientras que en el ranking de interés para los profesionales ocupaba el puesto 19. Le sigue Vodafone, con 209.862 fans, mientras que en el ranking de empresas más deseadas ostentaba el tercer puesto, y L’Oréal, en el tercer puesto, con 168.916 seguidores en Facebook y Twitter, cuando en el ranking de interés por parte de los trabajadores ocupaba sólo el 10º lugar.
miércoles, 22 de febrero de 2012
Creatividad y talento. And the winner is...
El ministro de Educación Cultura y Deporte, José Ignacio Wert, poco después de tomar posesión de su cargo dijo que no iba a terminar con las subvenciones en Cultura pero sí con la cultura de las subvenciones. Además de un juego de palabras ingenioso (ya estamos acostumbrados a ellos) es de esperar que la frase se traduzca en realidad.
El domingo pasado se celebró la gala de entrega de los Premios Goya, que organiza la Academia del Cine desde hace ya 26 años. Se trata del gran escaparate del cine español, que adolece de "un tejido industrial frágil en su estructura económica", en palabras de Judith Colell, vicepresidenta de la Academia. Sin embargo, el cine, como todas las artes, además de una estructura empresarial sólida necesita materias primas esenciales, como la creatividad y el talento (algo que tampoco debería sobrar en cualquier otra actividad).
Enrique González Macho, presidente de la misma, dijo en su discurso dos cosas importantes. A saber: que la industria cinematográfica está buscando un nuevo modelo de negocio y que cuenta con un enorme potencial de talento, creatividad e ilusión. Las dos cosas son ciertas y están íntimamente ligadas. En este contexto, las subvenciones pueden jugar un papel que, necesariamente, debería ser secundario. El reto del modelo de negocio está en conciliar las innovaciones técnicas con las nuevas fórmulas de comercialización. Pero, ¿qué hacemos con la creatividad?
El profesor Javier Fernández Aguado, autor del libro "Management a través del cine" (Wolters Kluwer, 2010), ha estudiado diversos comportamientos a través de diversas películas. Ahora Kandarp Mehta, profesor del IESE, ha presentado recientemente el resultado de una investigación sobre cuál es el proceso de creatividad en el cine para lo que asistió al rodaje de 13 películas. El resultado se puede leer en el libro Conflict, Crisis and Creativity: A Study of Role Evolution in Creative Teams (Lambert Academic Publishing , 2011), que se puede traducir como "Conflicto, crisis y creatividad: un estudio de la evolución de los roles en los equipos creativos".
Mehta ha conceptualizado el proceso de "evolución de los roles". A su juicio, el hecho de que el rol de un miembro de un equipo varíe con el tiempo afecta a la generación de ideas de cuatro maneras diferentes:
Aumento gradual. El nivel de interés de un miembro de un equipo aumenta gradualmente, desde que el resto del grupo le consulta hasta que él mismo empieza a hacer sugerencias técnicas y aporta sus propias ideas originales.
Disminución gradual. A medida que avanza el proceso, si el equipo ve que sus ideas no se materializan irán perdiendo interés y aportarán cada vez menos ideas.
Constancia. Algunos miembros del equipo nunca dejan de expresar ideas.
Cambios bruscos. Suelen producirse a raíz de una crisis.
Independientemente de qué dirección tome la evolución de su rol, los miembros de un equipo atraviesan cuatro fases:
1. Identificación de los límites del rol inicial;
2. Desempeño del rol identificado inicialmente;
3. Cambio de rol en función de la valoración del resto del equipo y ampliación o exclusión de las actividades asociadas al rol inicial,
4. Desempeño del nuevo rol identificado.
Mehta también ha identificado en su estudio tres tipos de creatividad en un equipo desde el punto de vista del potencial, no del resultado:
Creatividad nula. Se produce cuando la mayoría de los miembros de un equipo ven su trabajo como una mera ejecución de instrucciones y renuncian a expresar nuevas ideas.
Creatividad incipiente. Los miembros del equipo han expresado ideas pero la organización aún no las ha captado y puesto en práctica.
Fomento de la creatividad. No todas las ideas se traducirán necesariamente en innovaciones, pero es importante que los miembros del equipo tengan al menos canales adecuados para expresar sus ideas. Aunque se rechace ocasionalmente una idea, la motivación del equipo no se resentirá.
El autor apunta que los miembros de un equipo no dejarán de expresar nuevas ideas, sea cual sea el resultado, siempre y cuando perciban que eso forma parte de su trabajo. Comprender esta evolución de los roles y las etapas de la creatividad en un equipo es vital para impulsar un proceso creativo que dé lugar a más productos innovadores.
El domingo pasado se celebró la gala de entrega de los Premios Goya, que organiza la Academia del Cine desde hace ya 26 años. Se trata del gran escaparate del cine español, que adolece de "un tejido industrial frágil en su estructura económica", en palabras de Judith Colell, vicepresidenta de la Academia. Sin embargo, el cine, como todas las artes, además de una estructura empresarial sólida necesita materias primas esenciales, como la creatividad y el talento (algo que tampoco debería sobrar en cualquier otra actividad).
Enrique González Macho, presidente de la misma, dijo en su discurso dos cosas importantes. A saber: que la industria cinematográfica está buscando un nuevo modelo de negocio y que cuenta con un enorme potencial de talento, creatividad e ilusión. Las dos cosas son ciertas y están íntimamente ligadas. En este contexto, las subvenciones pueden jugar un papel que, necesariamente, debería ser secundario. El reto del modelo de negocio está en conciliar las innovaciones técnicas con las nuevas fórmulas de comercialización. Pero, ¿qué hacemos con la creatividad?
El profesor Javier Fernández Aguado, autor del libro "Management a través del cine" (Wolters Kluwer, 2010), ha estudiado diversos comportamientos a través de diversas películas. Ahora Kandarp Mehta, profesor del IESE, ha presentado recientemente el resultado de una investigación sobre cuál es el proceso de creatividad en el cine para lo que asistió al rodaje de 13 películas. El resultado se puede leer en el libro Conflict, Crisis and Creativity: A Study of Role Evolution in Creative Teams (Lambert Academic Publishing , 2011), que se puede traducir como "Conflicto, crisis y creatividad: un estudio de la evolución de los roles en los equipos creativos".
Mehta ha conceptualizado el proceso de "evolución de los roles". A su juicio, el hecho de que el rol de un miembro de un equipo varíe con el tiempo afecta a la generación de ideas de cuatro maneras diferentes:
Aumento gradual. El nivel de interés de un miembro de un equipo aumenta gradualmente, desde que el resto del grupo le consulta hasta que él mismo empieza a hacer sugerencias técnicas y aporta sus propias ideas originales.
Disminución gradual. A medida que avanza el proceso, si el equipo ve que sus ideas no se materializan irán perdiendo interés y aportarán cada vez menos ideas.
Constancia. Algunos miembros del equipo nunca dejan de expresar ideas.
Cambios bruscos. Suelen producirse a raíz de una crisis.
Independientemente de qué dirección tome la evolución de su rol, los miembros de un equipo atraviesan cuatro fases:
1. Identificación de los límites del rol inicial;
2. Desempeño del rol identificado inicialmente;
3. Cambio de rol en función de la valoración del resto del equipo y ampliación o exclusión de las actividades asociadas al rol inicial,
4. Desempeño del nuevo rol identificado.
Mehta también ha identificado en su estudio tres tipos de creatividad en un equipo desde el punto de vista del potencial, no del resultado:
Creatividad nula. Se produce cuando la mayoría de los miembros de un equipo ven su trabajo como una mera ejecución de instrucciones y renuncian a expresar nuevas ideas.
Creatividad incipiente. Los miembros del equipo han expresado ideas pero la organización aún no las ha captado y puesto en práctica.
Fomento de la creatividad. No todas las ideas se traducirán necesariamente en innovaciones, pero es importante que los miembros del equipo tengan al menos canales adecuados para expresar sus ideas. Aunque se rechace ocasionalmente una idea, la motivación del equipo no se resentirá.
El autor apunta que los miembros de un equipo no dejarán de expresar nuevas ideas, sea cual sea el resultado, siempre y cuando perciban que eso forma parte de su trabajo. Comprender esta evolución de los roles y las etapas de la creatividad en un equipo es vital para impulsar un proceso creativo que dé lugar a más productos innovadores.
lunes, 20 de febrero de 2012
Europcar vincula salarios y productividad en su convenio colectivo
Europcar, una de las principales compañías de alquiler de vehículos, ha suscrito en Madrid, donde tiene establecido su domicilio social, su XIV Convenio Colectivo. El acuerdo, que entró en vigor el pasado 1 de enero y tendrá validez hasta el 31 de diciembre de 2012, convierte a Europcar en la primera empresa de su sector y en una de las primeras de España en vincular la evolución de los salarios a sus resultados operativos. Este acuerdo demuestra que más allá de la reforma laboral, si existe buen sisntonía entre las partes, pueden alcanzarse acuerdos beneficios para ambas.
Dentro de este acuerdo, los trabajadores de la empresa contarán con un incremento mínimo salarial para el año del 0,5%, previéndose una revisión al alza, siempre y cuando se cumpla el objetivo fijado para el resultado vinculado al EBIT de la compañía para 2012. En función del porcentaje de superación del objetivo marcado para este ejercicio se han previsto unas pagas de productividad. La subida salarial máxima se establecerá en un 2,5%, para lo cual el objetivo tendrá que ser superado en al menos un 116%.
Mariano Ballesteros Gonzalo, director general de Recursos Humanos y Asesoría Jurídica de Europcar, ha asegurado: “la coyuntura económica actual está impulsando a la sociedad hacia un cambio cultural en el que empresarios y trabajadores deberán ir de la mano en un proyecto común que garantice la supervivencia de las empresas y la proyección de los empleados que en ellas trabajan”.
En este sentido, la Dirección de Europcar apuesta por dotar de mayor transparencia en la comunicación a la evolución del negocio con el propósito de promover el compromiso de los trabajadores en los proyectos y objetivos de la compañía. El nuevo Convenio beneficia a más de 800 empleados. Un colectivo que seguirá disfrutando de las ventajas sociales, la formación y la calidad en el empleo por los que Europcar viene apostando desde hace años.
En primer lugar, mantendrá íntegramente todos los beneficios sociales, entre ellos, las ayudas a la salud y a los empleados que tengan a personas con alguna discapacidad a su cargo, en línea con su ámbito de actuación en Responsabilidad Social Corporativa. Además, garantizará la continuidad del plan de formación, que contempla cursos en el centro de trabajo y fuera de él con una aportación máxima de 100 euros al mes; las medidas para equilibrar la vida profesional y personal de sus empleados; y el plan de igualdad, conciliación y diversidad, que le ha valido, entre otras, la certificación de Empresa Familiarmente Responsable.
Dentro de este acuerdo, los trabajadores de la empresa contarán con un incremento mínimo salarial para el año del 0,5%, previéndose una revisión al alza, siempre y cuando se cumpla el objetivo fijado para el resultado vinculado al EBIT de la compañía para 2012. En función del porcentaje de superación del objetivo marcado para este ejercicio se han previsto unas pagas de productividad. La subida salarial máxima se establecerá en un 2,5%, para lo cual el objetivo tendrá que ser superado en al menos un 116%.
Mariano Ballesteros Gonzalo, director general de Recursos Humanos y Asesoría Jurídica de Europcar, ha asegurado: “la coyuntura económica actual está impulsando a la sociedad hacia un cambio cultural en el que empresarios y trabajadores deberán ir de la mano en un proyecto común que garantice la supervivencia de las empresas y la proyección de los empleados que en ellas trabajan”.
En este sentido, la Dirección de Europcar apuesta por dotar de mayor transparencia en la comunicación a la evolución del negocio con el propósito de promover el compromiso de los trabajadores en los proyectos y objetivos de la compañía. El nuevo Convenio beneficia a más de 800 empleados. Un colectivo que seguirá disfrutando de las ventajas sociales, la formación y la calidad en el empleo por los que Europcar viene apostando desde hace años.
En primer lugar, mantendrá íntegramente todos los beneficios sociales, entre ellos, las ayudas a la salud y a los empleados que tengan a personas con alguna discapacidad a su cargo, en línea con su ámbito de actuación en Responsabilidad Social Corporativa. Además, garantizará la continuidad del plan de formación, que contempla cursos en el centro de trabajo y fuera de él con una aportación máxima de 100 euros al mes; las medidas para equilibrar la vida profesional y personal de sus empleados; y el plan de igualdad, conciliación y diversidad, que le ha valido, entre otras, la certificación de Empresa Familiarmente Responsable.
domingo, 19 de febrero de 2012
La Constitución de Cádiz cobra actualidad en la situación económica actual
El 19 de marzo de 1812 las Cortes Generales reunidas en Cádiz promulgaron la Constitución Política de la Monarquía Española. En estos días celebramos el 200 aniversario de la primera constitución española que tuvo una vigencia de apenas dos años. En su artículo 13 la Carta Magna decía: "El objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen".
A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.
También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.
Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.
En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".
A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.
También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.
Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.
En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".
viernes, 17 de febrero de 2012
"Hay empresas que estaban esperando la reforma para contratar", según Sandalio Gómez, de IESE
"Para crear empleo hace falta que fluya el crédito, que haya confianza entre los consumidores, que los mercados tengan expectativas positivas y que el marco laboral sea favorable. La reforma laboral ha quitado muchos escollos y ha eliminado incertidumbre en los empresarios. Conozco empresas que estaban esperando la reforma para contratar". En estos términos se ha expresado Sandalio Gómez, profesor del IESE, en el transcurso de un desayuno con periodistas para hacer una valoración de la reforma laboral.
Para el profesor Gómez, "una de las mayores virtudes del Real Decreto-Ley aprobado por el Gobierno es que establece mecanismos de salida para resolver los conflictos". También considera que el Gobierno ha optado por una línea garantista en la que los derechos de los trabajadores permanecen intactos, porque se establecen condiciones más objetivas de despido y se mantienen las indemnizaciones y, en su caso, el recurso al juez.
Otro de los aspectos que a juicio de Sandalio Gómez son más positivos es el de la flexibilidad interna. "Esto va a cambiar sin duda la dinámica de las relaciones laborales y a partir de ahora se va a potenciar la negociación entre las partes", aseguró. En cuanto a la valoración global de la reforma, considera que es positiva en un 80 por ciento de su contenido, "sólo echo de menos una regulación más potente de las fórmulas de contratación y considera excesivo el plazo de práctica de un año".
Para el profesor Gómez, "una de las mayores virtudes del Real Decreto-Ley aprobado por el Gobierno es que establece mecanismos de salida para resolver los conflictos". También considera que el Gobierno ha optado por una línea garantista en la que los derechos de los trabajadores permanecen intactos, porque se establecen condiciones más objetivas de despido y se mantienen las indemnizaciones y, en su caso, el recurso al juez.
Otro de los aspectos que a juicio de Sandalio Gómez son más positivos es el de la flexibilidad interna. "Esto va a cambiar sin duda la dinámica de las relaciones laborales y a partir de ahora se va a potenciar la negociación entre las partes", aseguró. En cuanto a la valoración global de la reforma, considera que es positiva en un 80 por ciento de su contenido, "sólo echo de menos una regulación más potente de las fórmulas de contratación y considera excesivo el plazo de práctica de un año".
miércoles, 15 de febrero de 2012
Me quiere, no me quiere... ¡No me quiere! ¿Por qué no me quiere?
La crisis económica ha restado recursos a las empresas para todo y, también, para compensar a sus empleados. Eso y las modernas tendencias en la gestión de Recursos Humanos han hecho que se han desarrollado políticas de motivación y se hayan buscado alternativas no económicas para lograr el compromiso de los trabajadores. Sin embargo, no en todos los casos ha sido así. Hay muchos directivos y empresarios que se han aprovechado de la crisis. Saben que ahora la gente no se va (ni siquiera de los malos jefes) porque no puede y no piensan en sembrar hoy para recoger mañana. Expresiones como "más frío hace en la calle" no ayudan nada.
Hace tiempo ya lo puso de manifiesto Juan Carlos Cubeiro, un lujo del pensamiento gerencial español en su blog. A propósito de la exitosa novela de Stig Larsson, "Los hombres que no amaban a las mujeres", luego llevada a la pantalla (en la imagen un fotograma con Daniel Craig y Rooney Mara) dos veces, Cubeiro hace un paralelismo que denominó "Los hombree que no amaban a sus empresas". Cubeiro decía que "desgraciadamente, en los difíciles momentos actuales observamos a nuestro alrededor, y no en Suecia sino en nuestro país, “empresarios” y “directivos” que aprovechan la crisis para ceder ante sus peores tentaciones e hipotecar, tal vez de forma decisiva, el futuro de sus compañías".
Según Cubeiro: "Los directivos (y algunas ilustres directivas, añado yo) no aman a sus empresas si carecen de una estrategia definida, de un plan claro y comunicado de futuro; si no cuentan con un diseño organizativo con roles bien especificados, con responsabilidades concretas; si no comunican –interna y externamente- como deben; si no se comportan como líderes versátiles sino como jefes tóxicos; si fomentan climas de desconfianza, cuando no de terror, en lugar de ambientes laborales de satisfacción, rendimiento y desarrollo; si no disponen a todos los niveles de perfiles de talento (aptitud, actitud, compromiso) para la meritocracia y optan por el nepotismo y el amiguismo; si desprecian los valores humanistas e imponen el salvajismo; si engañan a sus profesionales (que son sus clientes internos) y por ende a sus clientes finales. Esos directivos son pésimos gestores que acabarán con sus organizaciones.La agresividad y la chapuza, a la orden del día. Esperemos que dure poco. Los optimistas creemos que, después de todo, se impondrá la cordura y el sentido común".
En España un 63% de los empleados de las compañías no está comprometido en estos momentos con su organización. Este es uno de los datos que aportó Ricardo Alfaro, Director de RRHH de Asepeyo y Presidente de AEDIPE Catalunya en la jornada que organizó Seresco, conjuntamente con AEDIPE Cataluña y que bajo el título “¿Amor al trabajo?: Employee engagement y productividad”, debatió sobre los mecanismos necesarios para enganchar emocionalmente a los trabajadores con su organización.
En palabras de Cristina Prats, Directora de Seresco en Barcelona, “es difícil medir el grado de engagement de las personas de una empresa, pero sí sabemos que aquellas que se implican emocionalmente con ella son un 4% más productivos. Por ello el reto de las organizaciones es conseguir que el profesional trabaje a gusto y se enganche emocionalmente porque ello redundará directamente en el incremento de la calidad de los servicios al cliente final”.
Ricardo Alfaro, Director de RR HH de Asepeyo y Presidente de AEDIPE Catalunya aportó la visión de los responsables de RR HH al afirmar que: “es necesario que salgamos de la zona de confort. En este momento sólo el 15% de las actividades de RR HH son estratégicas y en una situación de crisis debemos ser imaginativos. Hay que hacer más con menos y tenemos la oportunidad de salir de este entorno placido e intentar generar nuevas ideas que abran nuevas oportunidades de cara a los clientes”.
Según Alfaro, “es necesario generar cultura organizacional que favorezca la conexión de la gente con el proyecto, el engagement. Solo el 17% de los empleados de una organización están activamente comprometidos, el 63% no está comprometido y el 20% están activamente no comprometidos. Nuestro reto es conseguir convertir un ejército de reclutados en una comunidad de voluntarios, gente que va más allá de sus obligaciones, que la empresa se mueva en un clima de confianza y de compromiso mutuo”.
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