Las empresas del IBEX-35 son pesimistas sobre la evolución del empleo

Las empresas del Ibex 35 confirman las malas perspectivas de nuestra economía para la creación de empleo, según los resultados del ICH (Índice de Capital Humano) correspondientes al primer trimestre de 2012. La posibilidad de encontrar un trabajo ha sido evaluada como aún peor de lo que se esperaba a finales del año 2011 para este primer trimestre, aunque las compañías consideran que las perspectivas presentarán una leve mejoría en los próximos tres meses.

Estos datos se expusieron en la Jornada "Gestión de personas y Competitividad", organizada por la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD), celebrara ayer en el Casino de Madrid con el patrocinio de HR Access. Los datos del ICH fueron expuestos por Alfonso Jiménez (PeopleMatters), Pilar Rojo (IE Business School) y José Antonio Carazo (Capital Humano), las tres entidades promotoras del Índice. También expusieron sus experiencias José Antonio González (Director de RR.LL. de Indra), Milagros Venegas (Directora de RR.HH. de Sacyr), Dolores Sarrión (Directora General Adjunta de RR.HH. de Acciona), Luis Sánchez Navarrete (Director de Desarrollo y Políoticias Corporativas del BBVA) y Juan María Fernández (Directora General de Gestión del Capital Humano, de Gamesa).

El ICH es un análisis trimestral elaborado por PeopleMatters, el IE Business School y Capital Humano. El mismo resume la visión de un panel de expertos sobre la evolución reciente y tendencia futura del mercado español en relación a la gestión de personas. Se obtiene a partir de los resultados de una encuesta a los Directores de Recursos Humanos de las empresas del Ibex 35 en la que se analiza tanto la situación actual, en comparación con la que había hace tres meses, como la esperada en el trimestre siguiente.

Como datos positivos, destacan la evolución de los costes laborales, también achacable a la Reforma Laboral, y la leve mejoría de la economía española que, aunque se mantiene en valoraciones negativas, ha avanzado en más de 20 puntos con respecto a mediados de 2011. En cuanto a las perspectivas para el segundo trimestre del año, los directores de RRHH de las empresas del Ibex 35 mantienen los ratios negativos aunque con ciertos matices de avance que son más acusados en la posibilidad de encontrar empleo y en la inversión en formación.

En la imagen, de izda. a dcha.: Luis Sánchez Navarrete (BBVA), Dolores Sarrión (Acciona), José Antonio Carazo (Capital Humano) y Juana Mª Fernández (Gamesa).

"El talento femenino se nos escapa entre los dedos"

"En esta situación de crisis los dos colectivos que más se resienten son los jóvenes y las mujeres. Yo conozco a muchas directivas que las han puesto en la calle. Mujeres cualificadas y con un curriculum estupendo. Las han apartado por la situación que estamos pasando. Hay un talento de mujeres que se nos está yendo entre los dedos de las manos". Son palabras de Mª José Pérez-Cejuela, Consejera de Norman Broadbent y ex Directora General de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid.

Estas declaraciones de Mª José Pérez-Cejuela se produjeron en el transcurso de un coloquio, organizado por Wolters Kluwer Empresas (editora entre otras de Capital Humano, Revista de Comunicación y Gestión Práctica de Riesgos Laborales), con motivo del Día Internacional de la Mujer, que todos los años se celebra el 8 de marzo. La situación actual de la mujer en los entornos laboral y profesional, los criterios de aplicación de las políticas de conciliación, los rasgos definitorios del "liderazgo femenino", la participación de las mujeres en los Consejos de Administración y las políticas activas de igualdad fueron algunos de los temas de debate.

Las participantes en el coloquio (en la foto de izda. a dcha.) fueron: Elena Molinero, Directora de Comunicación de Ernst & Young; Mª José Pérez-Cejuela, consejera de Norman Broadbent; Hildur Eir Jonsdottir, Socia de Auditoría de Ernst & Young; Belén Soto, Directora General de General Electric Health; Verónia Ortega, Head Strategy & Innovation de Cheil Spain; y Laura Latorre, Directora de Comunicación de L'Oreal.

Las participantes en este coloquio coincidieron en señalar que la situación actual de la mujer en el ámbito laboral y profesional dista de ser la deseada. Laura Latorre, Directora de Comunicación de L'Oreal, considera que "en la sociedad hay un trato igualitario y nadie duda de que las capacidades de hombres y mujeres sean iguales, pero en las empresas la mujer todavía encuentra muchas trabas para su desarrollo profesional". Sobre el denominado "liderazgo femenino" Verónia Ortega, Head Strategy & Innovation, Cheil Spain, lo tiene claro: "Las mujeres somos más organizadas, gestionamos mejor el tiempo, somos más pragmáticas, manejamos mejor la diplomacia y somos más partidarias de la toma de decisiones consensuadas, contamos más con el equipo. Para mí la diferencia está la capacidad de pensamiento lateral que la mujer tiene sobre el hombre".

En cuanto a la conciliación, Belén Soto, Directora General de General Electric Health, comentó que "la gente se cree que la conciliación es un asunto de las mujeres y conciliar es tarea de hombres y de mujeres. Para Hildur Eir Jonsdottir, Socia de Auditoría de Ernst & Young, "esto puede ser así porque son las mujeres las que tradicionalmente han luchado por ello". Mª José Pérez-Cejuela recordó que "la conciliación no es sólo para cuidar a los hijos, también están los mayores, sin olvidar que hay que crear espacios para buscar el equilibrio y poder desarrollarte como persona". En España está vigente desde 2007 una recomendación legal para incrementar el número de mujeres en los Consejos, pero Mª José Pérez-Cejuela apuntó que "más que establecer cuotas lo importante es el cambio en unas estructuras mentales muy arraigadas en la sociedad". A lo que Verónica Ortega apostilló que igual se debería formar a los hombres para que entendieran que la presencia de las mujeres en los Consejos fuera algo natural y no impuesto".

Sobre la discriminación positiva, en general, las participantes en el coloquio entendieron que es una medidas discutible pero que puede ayudar a impulsar un cambio necesario "que está produciéndose de forma demasiado lenta", según Mª José Pérez Cejuela. Hildur Eir Jonsdottir llamó la atención sobre el riesgo de cubrir por imposición puestos con personas no suficientemente preparadas", pero Laura Latorre se mostró muy segura al asegurar: "No sé si hay que llegar a las cuotas que marca la ley, pero lo cierto es que hay mujeres de sobra con la preparación suficiente para cubrir esas cuotas".

Creatividad y talento. And the winner is...

El ministro de Educación Cultura y Deporte, José Ignacio Wert, poco después de tomar posesión de su cargo dijo que no iba a terminar con las subvenciones en Cultura pero sí con la cultura de las subvenciones. Además de un juego de palabras ingenioso (ya estamos acostumbrados a ellos) es de esperar que la frase se traduzca en realidad.

El domingo pasado se celebró la gala de entrega de los Premios Goya, que organiza la Academia del Cine desde hace ya 26 años. Se trata del gran escaparate del cine español, que adolece de "un tejido industrial frágil en su estructura económica", en palabras de Judith Colell, vicepresidenta de la Academia. Sin embargo, el cine, como todas las artes, además de una estructura empresarial sólida necesita materias primas esenciales, como la creatividad y el talento (algo que tampoco debería sobrar en cualquier otra actividad).

Enrique González Macho, presidente de la misma, dijo en su discurso dos cosas importantes. A saber: que la industria cinematográfica está buscando un nuevo modelo de negocio y que cuenta con un enorme potencial de talento, creatividad e ilusión. Las dos cosas son ciertas y están íntimamente ligadas. En este contexto, las subvenciones pueden jugar un papel que, necesariamente, debería ser secundario. El reto del modelo de negocio está en conciliar las innovaciones técnicas con las nuevas fórmulas de comercialización. Pero, ¿qué hacemos con la creatividad?

El profesor Javier Fernández Aguado, autor del libro "Management a través del cine" (Wolters Kluwer, 2010), ha estudiado diversos comportamientos a través de diversas películas. Ahora Kandarp Mehta, profesor del IESE, ha presentado recientemente el resultado de una investigación sobre cuál es el proceso de creatividad en el cine para lo que asistió al rodaje de 13 películas. El resultado se puede leer en el libro Conflict, Crisis and Creativity: A Study of Role Evolution in Creative Teams (Lambert Academic Publishing , 2011), que se puede traducir como "Conflicto, crisis y creatividad: un estudio de la evolución de los roles en los equipos creativos".

Mehta ha conceptualizado el proceso de "evolución de los roles". A su juicio, el hecho de que el rol de un miembro de un equipo varíe con el tiempo afecta a la generación de ideas de cuatro maneras diferentes:

 Aumento gradual. El nivel de interés de un miembro de un equipo aumenta gradualmente, desde que el resto del grupo le consulta hasta que él mismo empieza a hacer sugerencias técnicas y aporta sus propias ideas originales.
 Disminución gradual. A medida que avanza el proceso, si el equipo ve que sus ideas no se materializan irán perdiendo interés y aportarán cada vez menos ideas.
 Constancia. Algunos miembros del equipo nunca dejan de expresar ideas.
 Cambios bruscos. Suelen producirse a raíz de una crisis.

Independientemente de qué dirección tome la evolución de su rol, los miembros de un equipo atraviesan cuatro fases:

1. Identificación de los límites del rol inicial;
2. Desempeño del rol identificado inicialmente;
3. Cambio de rol en función de la valoración del resto del equipo y ampliación o exclusión de las actividades asociadas al rol inicial,
4. Desempeño del nuevo rol identificado.

Mehta también ha identificado en su estudio tres tipos de creatividad en un equipo desde el punto de vista del potencial, no del resultado:

 Creatividad nula. Se produce cuando la mayoría de los miembros de un equipo ven su trabajo como una mera ejecución de instrucciones y renuncian a expresar nuevas ideas.
 Creatividad incipiente. Los miembros del equipo han expresado ideas pero la organización aún no las ha captado y puesto en práctica.
 Fomento de la creatividad. No todas las ideas se traducirán necesariamente en innovaciones, pero es importante que los miembros del equipo tengan al menos canales adecuados para expresar sus ideas. Aunque se rechace ocasionalmente una idea, la motivación del equipo no se resentirá.

El autor apunta que los miembros de un equipo no dejarán de expresar nuevas ideas, sea cual sea el resultado, siempre y cuando perciban que eso forma parte de su trabajo. Comprender esta evolución de los roles y las etapas de la creatividad en un equipo es vital para impulsar un proceso creativo que dé lugar a más productos innovadores.

Serempatía, la receta de Juan Carlos Cubeiro para desarrollar el talento

Ayer tuve la satifacción de moderar la sesión de clausura del Expo DP, feria de recursos humanos que se ha celebrado del 3 al 5 de marzo simultáneamente la décina edición de Expoelearning. Los dos eventos son inicitiva de Josep Lozano, un prototipo de emprendedor que ha sabido adaptarse a la evolución de los tiempos.

En dicha sesión de clausura participaron Juan Carlos Cubeiro, Ángel López Naranjo y Emilio Duró. Juan Carlos Cubeiro expuso cómo desarrollar el talento a través de su teoría de la Serempatía (Serendipia + Empatía) que se sintetiza en estos 10 puntos:

1. SERENDIPIA (o chiripa): La buena suerte hay que buscarla...

2. ...A través de la EMPATÍA (ponernos en el lugar del otro, conectar con sus sentimientos).

3. La Empatía sin IDENTIDAD es servilismo (la importancia de la asertividad).

4. EL TALENTO es más que inteligencia (es Inteligencia triunfante, no fracasada -según José Antonio Marina-).

5. Elige la CULTURA en la que nadas (hay culturas burocráticas y culturas interconectadas).

6. HUMILDAD: Para sobrevivir, aprender continuamente.

7. Ten claro quién es tu CLIENTE.

8. Supera el estado MxC (Mediocridad por Cobardía).

9. Defiende la DIGNIDAD y la INDIGNACIÓN.

10.Reinvéntate, RENACE.

Ángel López Naranjo, director de target Business School, expuso su teoría del "ecualizador personal", mediante la que explica el balance que debe encontrar cada directivos entre cuatro habilidades básicas: amabilidad, empatía, asertividad y capacidad de escucha. Por último, cerró la sesión Emilio Duró, uno de los mejores expertos en motivación de equipos, que centró su intervención sobre la gestión de la ilusión y el coeficiente de optimismo.