Tradicionalmente el objetivo de cualquier persona en cualquier empresa era el de promocionar, es decir, ir ascendiendo jerárquicamente en la estructura organizativa. A eso se le denominaba promoción. La complejidad de algunas organizaciones, como los bancos, llevó a crear el concepto de promoción horizontal, es decir, asumir progresivamente nuevas (o mayores) responsabilidades sin que necesariamente eso supusiera un ascenso en la escala jerárquica sino cambiar de posición hacia nieveles similares, paralelos.
La promoción se convertía así en una trayectoria natural en la vida laboral de una persona. Es más, otras organizaciones como las grandes consultoras recogían la "necesidad" de promocionar. La promoción era obligada: arriba o afuera. No había opción. Hoy las cosas han cambiado considerablemente. La crisis no sólo nos ha llevado a realizar ajustes a la baja en los salarios de muchas empresas (como alternativa a la reducción de plantillas) sino que ha creado un nuevo concepto en el devenir de algunas personas en sus organizaciones: la democión.
La palabra, traducción literal del vocablo anglosajón "demotion", no existe en el diccionario y no es fruto de un afán por ser políticamente correcto y saltarse "a la torera" las normas lingüísticas. Simplemente es una forma sencilla de definir lo que se entiende como contrario a la promoción. No se trata tampoco de una "degradación", o no en sentido estricto, sino del fenómeno que se da en algunas empresas que presentan esta opción como alternativa al despido. Se trata del descenso -obligatorio o "consensuado"- de la categoría de un empleado (normalmente un mando intermedio, incluidos los que en un alarde de automotivación se denominan directivos).
Normalmente el descenso de categoría viene asociado a la baja del sueldo y a la pérdida de determinados privilegios (pagos en especie, beneficios). En los momentos actuales los ajustes también se producen a la baja. No sé si la expresión se consolidará y entrará en el vocabulario gerencial. Lo que sí es una realidad es que el hecho que define se está produciendo.
viernes, 23 de marzo de 2012
jueves, 22 de marzo de 2012
"Papá, ¿cuanto vale tu tiempo?"
"Papá, ¿cuánto vale tu hora de trabajo". El padre, sorprendido, pregunta a su hijo: "Para qué quieres saberlo?" Y el hijo le responde: "Es que he roto mi hucha y quiero saber cuantas horas de tu tiempo puedo comprarte".
La anécdota (hoy lo llamaríamos storytelling) la contó Francisco Martín Frías, presidente de MRW, en el acto de presentación del libro "Por la productividad, racionalidad y flexibilidad en la empresa española. 7 casos de éxito según sus protagonistas", editado por la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), que ayer se presentó en Madrid, para ilustrar la escasez de tiempo que decida la mayoría de las personas a su familia (y a otras actividades) por una mala oranización de su tiempo de trabajo. El libro recoge, a modo de guía, los modelos empresariales que Asefarma, Banco Santander, Iberdrola, La Caixa, Metro de Madrid, MRW y Sodexo están llevando a cabo con medidas de flexibilidad horaria, teletrabajo, conciliación, reducción de jornadas en caso de necesidad, etc.
En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles “Estas empresas son un claro ejemplo de que con una positiva colaboración entre la dirección y los trabajadores, ser eficaces, productivos y generar empleo con unos horarios racionales es rentable”. Además añadió “Confiamos que este libro sirva de guía, de ejemplo, para muchas empresas españolas. Creemos que con esta publicación se pone de manifiesto que un cambio de mentalidad, una transformación en el hacer de las cosas y una implicación por igual de todos los miembros de la empresa no solamente es deseable, sino que también es posible”.
Posteriormente intervinieron cuatro representantes de las empresas que han participado en el libro. En representación de Asefarma intervino Carlos García Mauriño, Presidente de la empresa quien comentó que desde Asefarma no sólo proyectan el tema de la conciliación en sus empleados, sino también en sus clientes. Desde que han implantado medidas de conciliación en la empresa, la productividad ha aumentado mucho. Tal y como asegura “Es necesario formar a los empresarios en materia de conciliación, para que no haya una merma en la productividad de los empleados. Llevar una vida ordenada debe ser obligatorio y necesario para los adultos”.
Por su parte Ramón Castresana Sánchez, Director General de Recursos Humanos de Iberdrola explicó “La persona es la base de nuestra estrategia. A nuestros empleados les mostramos un pleno compromiso en materia de conciliación y apoyo a la maternidad y paternidad. Iberdrola atrae y retiene talento, mejora día a día el compromiso con sus empleados consiguiendo así una disminución del absentismo laboral y los accidentes de trabajo. No sólo hemos mejorado la calidad de vida de nuestros empleados, sino que también hemos aumentado la calidad como empresa”
Francisco Martín Frías Presidente de MRW comentó “Estas medidas deberíamos implantarlas todos, ya que todos sus indicadores tal y como se muestra en el libro son realizables. Todo el mundo ve bien la conciliación pero no acaba de cuajar. Considero que si la conciliación era rentable antes de la crisis, más ahora en estos tiempos que corren”.
Finalmente intervino Stanislas de Saint Louvent, Director General de Sodexo, quien aseguró que “Como empresarios debemos garantizar que las 8 horas de trabajo sean optimizadas. Llevar a cabo medidas de racionalización de horarios no cuesta nada económicamente y sin embargo retienen al capital humano de la empresa, que es importantísimo. La idea de echar más horas en el puesto de trabajo es errónea”.
Sobre ARHOE
La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, así como promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por representantes de 136 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles–. Recientemente, la Comisión Nacional ha relanzado el Manifiesto por unos horarios racionales. Para ello se ha habilitado un formulario en la página web (http://www.horariosenespana.es/manifiesto/manifiesto.php) desde el que es posible adherirse a esta iniciativa. Así como perfiles y grupos en Facebook y en Twitter.
La anécdota (hoy lo llamaríamos storytelling) la contó Francisco Martín Frías, presidente de MRW, en el acto de presentación del libro "Por la productividad, racionalidad y flexibilidad en la empresa española. 7 casos de éxito según sus protagonistas", editado por la Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), que ayer se presentó en Madrid, para ilustrar la escasez de tiempo que decida la mayoría de las personas a su familia (y a otras actividades) por una mala oranización de su tiempo de trabajo. El libro recoge, a modo de guía, los modelos empresariales que Asefarma, Banco Santander, Iberdrola, La Caixa, Metro de Madrid, MRW y Sodexo están llevando a cabo con medidas de flexibilidad horaria, teletrabajo, conciliación, reducción de jornadas en caso de necesidad, etc.
En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles “Estas empresas son un claro ejemplo de que con una positiva colaboración entre la dirección y los trabajadores, ser eficaces, productivos y generar empleo con unos horarios racionales es rentable”. Además añadió “Confiamos que este libro sirva de guía, de ejemplo, para muchas empresas españolas. Creemos que con esta publicación se pone de manifiesto que un cambio de mentalidad, una transformación en el hacer de las cosas y una implicación por igual de todos los miembros de la empresa no solamente es deseable, sino que también es posible”.
Posteriormente intervinieron cuatro representantes de las empresas que han participado en el libro. En representación de Asefarma intervino Carlos García Mauriño, Presidente de la empresa quien comentó que desde Asefarma no sólo proyectan el tema de la conciliación en sus empleados, sino también en sus clientes. Desde que han implantado medidas de conciliación en la empresa, la productividad ha aumentado mucho. Tal y como asegura “Es necesario formar a los empresarios en materia de conciliación, para que no haya una merma en la productividad de los empleados. Llevar una vida ordenada debe ser obligatorio y necesario para los adultos”.
Por su parte Ramón Castresana Sánchez, Director General de Recursos Humanos de Iberdrola explicó “La persona es la base de nuestra estrategia. A nuestros empleados les mostramos un pleno compromiso en materia de conciliación y apoyo a la maternidad y paternidad. Iberdrola atrae y retiene talento, mejora día a día el compromiso con sus empleados consiguiendo así una disminución del absentismo laboral y los accidentes de trabajo. No sólo hemos mejorado la calidad de vida de nuestros empleados, sino que también hemos aumentado la calidad como empresa”
Francisco Martín Frías Presidente de MRW comentó “Estas medidas deberíamos implantarlas todos, ya que todos sus indicadores tal y como se muestra en el libro son realizables. Todo el mundo ve bien la conciliación pero no acaba de cuajar. Considero que si la conciliación era rentable antes de la crisis, más ahora en estos tiempos que corren”.
Finalmente intervino Stanislas de Saint Louvent, Director General de Sodexo, quien aseguró que “Como empresarios debemos garantizar que las 8 horas de trabajo sean optimizadas. Llevar a cabo medidas de racionalización de horarios no cuesta nada económicamente y sin embargo retienen al capital humano de la empresa, que es importantísimo. La idea de echar más horas en el puesto de trabajo es errónea”.
Sobre ARHOE
La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios en España es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, así como promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España. La Comisión Nacional está integrada por representantes de 136 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles–. Recientemente, la Comisión Nacional ha relanzado el Manifiesto por unos horarios racionales. Para ello se ha habilitado un formulario en la página web (http://www.horariosenespana.es/manifiesto/manifiesto.php) desde el que es posible adherirse a esta iniciativa. Así como perfiles y grupos en Facebook y en Twitter.
miércoles, 21 de marzo de 2012
Un área estratégica entre el coste y el beneficio
Los Departamentos de Recursos Humanos ya no se ven como simples “centros de coste”. En los últimos años las compañías han empezado a considerarlos una pieza estratégica. Aun así, sigue siendo difícil dar con las herramientas adecuadas para medir su impacto en la cuenta de resultados: en España solo una de cada veinte empresas cuantifica el beneficio de sus políticas de RR. HH. Las políticas de recursos humanos son una pieza básica del éxito de una empresa. Pero, ¿hasta qué punto condicionan sus resultados? ¿Cuál el retorno de la inversión que generan?
Si se lo pregunta al responsable de Recursos Humanos de una compañía española lo más probable es que reciba la callada por respuesta: solo uno de cada veinte dispone de herramientas para cuantificar su eficacia. La realidad es que las empresas no disponen de las herramientas necesarias para calcular la influencia de los RR. HH. sobre los resultados de la compañía. Y eso pese a que la mayoría de encuestados lo consideraría interesante.
Estas son algunas de las conclusiones del estudio “La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa?”, que presentó ayer José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personas del IESE y director del IRCO Centro Internacional de Investigación de Organizaciones.
Un área estratégica
Prácticamente tres de cada cuatro empresas encuestadas (74%) entienden el área de RR. HH. como un departamento clave para la estrategia de la compañía. Y no se trata de una mera declaración de intenciones, ni tampoco la visión sesgada de los encuestados, que en su mayoría son directores de RR. HH. El 56% de las empresas lo refleja en su estructura al incorporar al responsable de RR. HH. en el Comité de Dirección.
Pero no todas las actividades que desarrolla este departamento son igual de estratégicas. Las políticas de desarrollo y formación se consideran prioritarias a largo plazo, mientras que a las de compensación y beneficio se les otorga un valor estratégico bastante limitado.
Si se lo pregunta al responsable de Recursos Humanos de una compañía española lo más probable es que reciba la callada por respuesta: solo uno de cada veinte dispone de herramientas para cuantificar su eficacia. La realidad es que las empresas no disponen de las herramientas necesarias para calcular la influencia de los RR. HH. sobre los resultados de la compañía. Y eso pese a que la mayoría de encuestados lo consideraría interesante.
Estas son algunas de las conclusiones del estudio “La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa?”, que presentó ayer José Ramón Pin, profesor de Dirección de Personas del IESE y director del IRCO Centro Internacional de Investigación de Organizaciones.
Un área estratégica
Prácticamente tres de cada cuatro empresas encuestadas (74%) entienden el área de RR. HH. como un departamento clave para la estrategia de la compañía. Y no se trata de una mera declaración de intenciones, ni tampoco la visión sesgada de los encuestados, que en su mayoría son directores de RR. HH. El 56% de las empresas lo refleja en su estructura al incorporar al responsable de RR. HH. en el Comité de Dirección.
Pero no todas las actividades que desarrolla este departamento son igual de estratégicas. Las políticas de desarrollo y formación se consideran prioritarias a largo plazo, mientras que a las de compensación y beneficio se les otorga un valor estratégico bastante limitado.
Las empresas de la ONCE son más acogedoras
Las empresas de la ONCE y su Fundación –CEOSA y Grupo Fundosa- han presentado su Manual de Acogida “¡Bienvenid@!”, un documento que pretende ser la tarjeta de presentación de la empresa para los trabajadores. El objetivo es que los nuevos trabajadores puedan encontrar en este Manual toda la información relevante de la organización para que su incorporación sea agradable y progresiva.
En palabras de Alberto Durán, vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE: “Es casi un manual de primeros auxilios para que los nuevos empleados sepan dónde vienen a trabajar, a quién pueden acudir y qué recursos y capacidades tienen para hacer mejor su trabajo”. “Es la puerta de entrada a una organización singular”.
Francisca García Vizcaíno, directora de Recursos Humanos y Cultura Corporativa de CEOSA, y Carina Escobar, directora de Recursos Humanos, Comercial y Medidas Alternativas del Grupo Fundosa, fueron las encargadas de presentar el Manual de Acogida en un acto público con trabajadores y directivos de las distintas empresas que conforman la ONCE y su Fundación; entre ellos, dos trabajadores con discapacidad que contaron su experiencia desde su llegada a la organización.
En el Manual de Acogida, el trabajador encontrará una carta de bienvenida a la organización y tendrá la información necesaria para saber que se incorpora a un grupo con más de 30.000 personas, la mayoría con algún tipo de discapacidad. “Es la tarjeta de presentación de la empresa con toda la información relevante para que la incorporación sea agradable y progresiva”, explicó García Vizcaíno. El protocolo diseñado también incluye la creación de la figura del “tutor”, una persona que facilitará una rápida integración en la empresa.
La elaboración de este Manual de Acogida es uno de los 10 planes que desde los departamentos de Recursos Humanos de CEOSA y Fundosa se han propuesto poner en marcha a lo largo de este año. Los nueve restantes incluyen un Portal Corporativo, Planes de Igualdad y otras iniciativas que fomentan el voluntariado y la participación de los empleados en los objetivos fundacionales de ambos grupos.
En palabras de Alberto Durán, vicepresidente ejecutivo de Fundación ONCE: “Es casi un manual de primeros auxilios para que los nuevos empleados sepan dónde vienen a trabajar, a quién pueden acudir y qué recursos y capacidades tienen para hacer mejor su trabajo”. “Es la puerta de entrada a una organización singular”.
Francisca García Vizcaíno, directora de Recursos Humanos y Cultura Corporativa de CEOSA, y Carina Escobar, directora de Recursos Humanos, Comercial y Medidas Alternativas del Grupo Fundosa, fueron las encargadas de presentar el Manual de Acogida en un acto público con trabajadores y directivos de las distintas empresas que conforman la ONCE y su Fundación; entre ellos, dos trabajadores con discapacidad que contaron su experiencia desde su llegada a la organización.
En el Manual de Acogida, el trabajador encontrará una carta de bienvenida a la organización y tendrá la información necesaria para saber que se incorpora a un grupo con más de 30.000 personas, la mayoría con algún tipo de discapacidad. “Es la tarjeta de presentación de la empresa con toda la información relevante para que la incorporación sea agradable y progresiva”, explicó García Vizcaíno. El protocolo diseñado también incluye la creación de la figura del “tutor”, una persona que facilitará una rápida integración en la empresa.
La elaboración de este Manual de Acogida es uno de los 10 planes que desde los departamentos de Recursos Humanos de CEOSA y Fundosa se han propuesto poner en marcha a lo largo de este año. Los nueve restantes incluyen un Portal Corporativo, Planes de Igualdad y otras iniciativas que fomentan el voluntariado y la participación de los empleados en los objetivos fundacionales de ambos grupos.
domingo, 18 de marzo de 2012
La Constitución de Cádiz cobra actualidad en la situación económica actual
El 19 de marzo de 1812 las Cortes Generales reunidas en Cádiz promulgaron la Constitución Política de la Monarquía Española. En estos días celebramos el 200 aniversario de la primera constitución española que tuvo una vigencia de apenas unos años. En su artículo 13 la Carta Magna decía: "El objeto del Gobierno es la felicidad de la Nación, puesto que el fin de toda sociedad política no es otro que el bienestar de los individuos que la componen".
A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.
También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.
Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.
En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".
A pesar de haber transcurrido dos siglos el artículo citado parecería haberse escrito ayer. Precisamente el tema de la felicidad en el trabajo es un tema de gran actualidad que ya fue tratado en profundidad en el 45º Congreso de Aedipe, celebrado en La Coruña en junio de 2010, y que tuvo por lema "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". El tema de la facilidad sigue siendo objeto de atención en libros y eventos de todo tipo.
También alude el citado artículo de "La Pepa" al bienestar como fin de toda sociedad política. El tema es de total actualidad en unos momentos en los que el Estado del Bienestar está es cuestión. La crisis económica internacional y una desacertada gestión de la misma, unida a un gasto público descontrolado llevado a cabo por las administraciones autonómicas y locales, han desembocado en una situación muy delicada.
Mantener un alto nivel de bienestar social es caro y sólo se puede financiar con una correcta gestión de los recursos públicos obtenidos de los impuestos directos e indirectos. La situación actual es insostenible. No queda más remedio que restringir el gasto público y llevar a cabo reformas que en todo caso eran necesarias para lograr un mejor funcionamiento del sistema, las instituciones y los mercados. Las medidas adoptadas por el Gobierno en materia financiera y laboral se orientan en ese sentido, pero no serán eficaces si no se reactiva la actividad económica y el consumo.
En estos momentos es necesaria la colaboración de todos los agentes económicos para repartir de la forma más equitativa posible el esfuerzo que tiene que hacer el país. También es urgente una recuperación de los valores de honradez y esfuerzo que más de un político ha dejado aparcados en beneficio propio. Pero no olvidemos que el esfuerzo colectivo es el resultado de la suma de cada esfuerzo individual. La lucha contra el fraude y la ineficacia empieza en la conciencia de cada uno de los ciudadanos. La propia Constitución de Cádiz ya decía, en su artículo 6, que una de las obligaciones de los españoles era ser "justos y benéficos".
viernes, 16 de marzo de 2012
Yo te prometo
Con motivo de la celebración del Día del Seminario, que se celebra en la mayoría de las diócesis el próximo 19 de marzo, la Conferencia Episcopal Española ha lanzado un vídeo de dos minutos y medio de duración, que se puede ver en http://www.teprometounavidaapasionante.com/, en Youtube y compartir en las redes sociales con el mismo objetivo que la campaña: suscitar vocaciones sacerdotales mediante la sensibilización, dirigida a toda la sociedad, y en particular a las comunidades cristianas.
En el vídeo aparecen 9 sacerdotes diocesanos que lanzan un mensaje valiente, de ánimo, de comprensión, de admiración pero sobre todo de testimonio, de una apuesta firme por vivir “una vida apasionante”. La narración comienza con una interpelación directa: “¿Cuántas promesas te han hecho que no se han cumplido?” y va desgranando promesas reales hechas, en principio, por personas anónimas. A medida que avanza el vídeo, descubrimos que son sacerdotes quienes nos hablan y quienes nos cuentan en muy pocas palabras, y de forma muy atractiva, la grandeza de ser sacerdote, testigo de Jesucristo. Con la imagen del rostro de Cristo, el vídeo concluye afirmando: “No te prometo una vida de aventuras, te prometo una vida apasionante”. El guión ha sido elaborado a partir de las respuestas dadas por más de un centenar de sacerdotes de toda España que han sido preguntados para la ocasión.
La Conferencia Episcopal vuelve a realizar de esta manera una apuesta innovadora de comunicación, coordinada por la Comisión Episcopal de Seminarios y Universidades, la Dirección General de Publicaciones y la Oficina de Información de la CEE. La realización técnica ha corrido a cargo de la productora “Dos cincuenta y nueve Films”.
El vídeo es un formato más que se añade a los que habitualmente se difunden con motivo de las Campañas de la CEE: carteles, subsidios litúrgicos y materiales para la catequesis y la formación permanente. Asimismo, se ha adaptado el cartel general de la campaña y se han elaborado banners para su difusión en internet. La Campaña tiene este año como lema general “Pasión por el Evangelio” y en el cartel podemos ver a los jóvenes, en Cuatro Vientos, levantando la Cruz de las Jornadas Mundiales de la Juventud, momentos antes de que Benedicto XVI clausurara la JMJ de Madrid 2011.
Todas las iniciativas que se irán desarrollando en torno a esta Campaña se articularán en torno a un nuevo micrositio web que servirá como punto de encuentro. En www.teprometounavidaapasionante.com encontraremos el vídeo y el resto de materiales. La web contará con información de los seminarios españoles y con testimonios de seminaristas y sacerdotes. El micrositio estará enlazado desde la web de la CEE y, a su vez, tendrá enlaces con las principales redes sociales. Entre otras acciones, la Campaña se lanza en Twitter con el hashtag #unavidaapasionante.
En el vídeo aparecen 9 sacerdotes diocesanos que lanzan un mensaje valiente, de ánimo, de comprensión, de admiración pero sobre todo de testimonio, de una apuesta firme por vivir “una vida apasionante”. La narración comienza con una interpelación directa: “¿Cuántas promesas te han hecho que no se han cumplido?” y va desgranando promesas reales hechas, en principio, por personas anónimas. A medida que avanza el vídeo, descubrimos que son sacerdotes quienes nos hablan y quienes nos cuentan en muy pocas palabras, y de forma muy atractiva, la grandeza de ser sacerdote, testigo de Jesucristo. Con la imagen del rostro de Cristo, el vídeo concluye afirmando: “No te prometo una vida de aventuras, te prometo una vida apasionante”. El guión ha sido elaborado a partir de las respuestas dadas por más de un centenar de sacerdotes de toda España que han sido preguntados para la ocasión.
La Conferencia Episcopal vuelve a realizar de esta manera una apuesta innovadora de comunicación, coordinada por la Comisión Episcopal de Seminarios y Universidades, la Dirección General de Publicaciones y la Oficina de Información de la CEE. La realización técnica ha corrido a cargo de la productora “Dos cincuenta y nueve Films”.
El vídeo es un formato más que se añade a los que habitualmente se difunden con motivo de las Campañas de la CEE: carteles, subsidios litúrgicos y materiales para la catequesis y la formación permanente. Asimismo, se ha adaptado el cartel general de la campaña y se han elaborado banners para su difusión en internet. La Campaña tiene este año como lema general “Pasión por el Evangelio” y en el cartel podemos ver a los jóvenes, en Cuatro Vientos, levantando la Cruz de las Jornadas Mundiales de la Juventud, momentos antes de que Benedicto XVI clausurara la JMJ de Madrid 2011.
Todas las iniciativas que se irán desarrollando en torno a esta Campaña se articularán en torno a un nuevo micrositio web que servirá como punto de encuentro. En www.teprometounavidaapasionante.com encontraremos el vídeo y el resto de materiales. La web contará con información de los seminarios españoles y con testimonios de seminaristas y sacerdotes. El micrositio estará enlazado desde la web de la CEE y, a su vez, tendrá enlaces con las principales redes sociales. Entre otras acciones, la Campaña se lanza en Twitter con el hashtag #unavidaapasionante.
Moisés Arrimadas encabeza en AEDIPE Centro un equipo ganador
Moisés Arrimadas López, actualmente Director de Servicios de RR.HH. Área de Tecnología de Vodafone España, tomó posesión ayer de la presidencia de AEDIPE Agrupación Centro. El nuevo presidente encabeza una alineación de lujo en la que cuenta, como vocales, con:
- Dulce Subirats Sueiras, Directora de RR.HH. de Mutua Madrileña.
- Antonio Fernández Aguado, Director de RR.HH. de Famosa.
- Enrique J. Saldaña Herranz, Director de RR.HH. para Europa de John Deere Ibérica.
- Jesús Núñez Sánchez, Director de Relaciones Laborales de Mahou San Miguel.
- Miguel Angel Jiménez Palacios, Director de RR.HH. para Europa de General Dynamics.
- Carlos de Benito Álvarez, Director Programas Internacionales de la Universidad Francisco de Vitoria.
- Juan Manuel Martínez Carmona, Gerente de Compensación de Hay Group.
- Vicente González Parra, Director de RR.HH. de Bodaclick.
El once titular se completa con Mª Jesús Pérez, secretaria general, que se mantiene en su puesto, y Miguel Ordóñez, director de la Biblioteca AEDIPE de Recursos Humanos y alma Mater de esta colección de libros, posiblemente una de las mejores del ámbito de los recursos humanos en España.
Los objetivos prioritarios de la nueva Junta Directiva de AEDIPE Agrupación Centro son dos: crecer en número de asociados llegando a más colectivos de profesionales y convertirse en el referente de opinión y servicio de la función de personal.
Las líneas de trabajo del equipo de trabajo que preside Moisés Arrimadas son las siguientes:
1. Una amplia base de Asociados como plataforma para el desarrollo de la Asociación y de todos sus miembros y el fortalecimiento de sus vínculos. Vivimos un momento crítico pero no podemos dejar de prestar servicios y/o estar presente en las grandes cuestiones que afectan al desarrollo de nuestra función diaria.
2. Una oferta de servicios de valor añadido, atractivo por su orientación estratégica y que sirva de referencia permanente para cualquier profesional de la función, con una apuesta decidida por las tecnologías 3.0 desde la creatividad e innovación en el desarrollo de estos servicios.
3. El fortalecimiento de iniciativas como el Foro Iberoamericano de Recursos Humanos, la potenciación de la Biblioteca Aedipe de RR.HH. y la generación de proyectos nuevos con asociaciones de ámbito europeo y americano.
4. El equilibro económico sostenido como garantía de la calidad e independencia.
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