Hace unos días el Faro de Vigo se hacía eco de un dato significativo. Las peticiones de ingreso en el ejército se han incrementado en lo que va de año un 74 por ciento, sobre la cantidad de personas que solicitaban el ingreso hace dos años. Desde que se optó por el modelo de Fuerzas Armadas profesionales el ejército siempre ha convocado más plazas de las que finalmente ha podido cubrir. Hasta el punto que ha dado entrada a ciudadanos procedentes de otros países. Ahora la crisis hace que los jóvenes se planteen la entrada en el ejército como una alternativa de empleo. Que siemrpre había existido, pero que nunca se habían planteado.
En el ejército español se da una curiosa dicotomía. Por una parte está la tropa, las personas que piden su ingreso para entrar como soldados. Se trata, en la mayoría de los casos, de personas de cualificación media baja y sin una gran vocación militar, salvo excepciones. Por otra parte está os oficiales, la élite de las Fuerzas Armadas. Personas que han desarrollado su carrera militar a base de superar cursos de formación, muchos de ellos con carreras univesitarias, y con una formación media alta o muy alta, en muchas ocasiones.
Hace unos días tuve ocasión de impartir una conferencia sobre Comunicación Interna en el Curso de Estado Mayor de la Escuela Superior de las Fuerzas Armadas. La ocasión me permiió tomar contacto con algunos de los oficiales que están a la cabeza del Ejército y la Guardia Civil españoles. Se trata de personas muy bien formadas, con una gran sensibilidad hacia las técnicas y herramientas de gestión de personas y con las mismas inquietudes y expectativas de cualquier otra persona que trabaje en organizaciones de la vida civil.
Creo que el Ejército ha logrado ya el pleno reconocimiento de la ciudadanía. Se ha desecho, por méritos propios, de esa mala imagen que tenía hace años. Pero, debe seguir afianzando su in¡mbricación en el tejido social. La gran formación de los oficiales y la integración de personas de toda procedencia en la tropa pueden ayudar a que eso sea así. El Ejército no es una ONG, au nque algunos quieran equipararlo a la Cruz Roja, Está para cumplir una misión que le reserva la Constitución. Cuando ha tenido que desarrollar misiones en extranjero lo ha hecho con solvencia y los militares españoles que están trabajando en la OTAN y otros organismos internacionales lo hacen a la misma altura que cualquier colega de los países más desarrollados. Conozco a alguno de ellos y puedo dar fe de lo que digo.
martes, 22 de septiembre de 2009
lunes, 21 de septiembre de 2009
La mitad de los trabajadores cree que sus jefes no están preparados para el puesto
En un entorno laboral que está continuamente cambiando, las compañías necesitan más que nunca jefes que sean flexibles, innovadores y que motiven a sus empleados. Sin embargo, la recesión económica ha provocado un ajuste en las plantillas de las compañías y todavía son muchas las empresas que se enfrentan a una reducción de mandos directivos, lo que conlleva un déficit de talento y de liderazgo en las organizaciones.
Randstad, como líder en soluciones de recursos humanos, ha elaborado un estudio en el que ha indagado sobre la opinión que los trabajadores tienen de sus propios jefes en cuanto a gestión del talento. De acuerdo a los resultados de este informe, el 52% de los empleados considera que los directivos de su empresa no están los suficientemente cualificados . Además, un 45% de consultados cree que habrá un déficit de directivos lo suficientemente formados y con experiencia ante las necesidades del mundo empresarial del futuro. De acuerdo a estos datos, el informe de Randstad revela que encontrar y preparar a la siguiente generación de directivos está apareciendo como uno de los puntos críticos de las compañías a corto plazo.
Pero, ¿por qué se da esta demanda de jefes? Según el estudio de Randstad, la mitad de los trabajadores (49%) con la experiencia suficiente para convertirse en jefes, no quieren hacerlo. En concreto, el 50% de los trabajadores mayores de 45 años dirían “no” a la posibilidad de convertirse en directivos. La principal causa para esta respuesta es el aumento del estrés, según reconocen el 82% de los consultados por Randstad.
Los profesionales de entre 18 y 29 años, no obstante, citan la posibilidad de enfrentarse a trabajadores problemáticos como la principal razón. Otras razones aludidas por empleados de todas las edades incluyen que los trabajadores no quieren convertirse en directivos para no tener que hacer frente al aumento del papeleo administrativo (un 63%) o tener que despedir a trabajadores (63%).
Para retener a los directivos y enfrentarse a una reducción de talento, las organizaciones deberían replantearse cómo definen y comunican los roles de sus directivos. En ocasiones de recesión económica como la actual, es especialmente importante que las compañías confíen en sus directivos para solventar los problemas, gestionar la productividad y la innovación, motivar y proveer de oportunidades a los trabajadores y aprender nuevas habilidades para alcanzar los retos planteados.
Las compañías están constantemente “creando” directivos con un valor para la empresa. Sin embargo, esta idea no está llegando hasta los trabajadores. Más de la mitad de los empleados consultados creen que los roles de los directivos tienen que cambiar: el 52% cree que los modelos de mandos directivos de hoy no se ajustan a lo que las empresas necesitarán en un futuro.
Parece claro que los empleados son conscientes de las dificultades de convertirse en un directo, pero, ¿qué es lo que los trabajadores ven atractivo en esta posición? Sorprendentemente, los consultados no indican el deseo de incrementar su poder, el reconocimiento o ni siquiera el dinero. Al 89% de los empleados le gustaría convertirse en un manager para poder llegar a compartir su conocimiento y experiencia con otros. El 85% menciona a la vez el ser responsable del éxito de su empresa y ser capaz de tomar decisiones.
En cuanto a lo que menos les atrae de este tipo de posiciones, para un 47% de consultados lo más difícil es ser responsable de un grupo y para un 37% trabajar bajo mucha presión.
Este estudio pone de manifiesto que los trabajadores entienden la importancia de contar con directivos eficaces que sean capaces de ayudar al éxito de la organización. El mercado laboral ha cambiado y los empleados no sólo están buscando un nuevo modelo de jefe, sino de roles.
De hecho, sólo el 29% de los trabajadores reconocen que en su trayectoria profesional han encontrado un modelo que haya influido en su vida laboral. Fuera del trabajo, tanto empleados como empleadores están de acuerdo en que los padres fueron el primer modelo en el que se fijaron a la hora de trabajar. En este sentido, el informe de Randstad destaca que los empleados han dirigido sus miras hacia empleados o profesores a la hora de marcar su modelo en el trabajo, mientras que los directivos se han decantado más por líderes empresariales y, más específicamente, líderes en su propia compañía. Esto pone de manifiesto que mientras los directivos se han fijado en las posiciones más altas de la compañía a la hora de dirigir su trayectoria profesional, los empleados no ven el valor en imitar a sus jefes porque no aspiran a ese rol.
Como conclusión, Randstad aconseja a las compañías que identifiquen, formen y desarrollen el talento de sus organizaciones, en todos los niveles de la organización, así como materializar estrategias y decisiones que sirvan para desarrollar modelos directivos en las mismas.
Randstad, como líder en soluciones de recursos humanos, ha elaborado un estudio en el que ha indagado sobre la opinión que los trabajadores tienen de sus propios jefes en cuanto a gestión del talento. De acuerdo a los resultados de este informe, el 52% de los empleados considera que los directivos de su empresa no están los suficientemente cualificados . Además, un 45% de consultados cree que habrá un déficit de directivos lo suficientemente formados y con experiencia ante las necesidades del mundo empresarial del futuro. De acuerdo a estos datos, el informe de Randstad revela que encontrar y preparar a la siguiente generación de directivos está apareciendo como uno de los puntos críticos de las compañías a corto plazo.
Pero, ¿por qué se da esta demanda de jefes? Según el estudio de Randstad, la mitad de los trabajadores (49%) con la experiencia suficiente para convertirse en jefes, no quieren hacerlo. En concreto, el 50% de los trabajadores mayores de 45 años dirían “no” a la posibilidad de convertirse en directivos. La principal causa para esta respuesta es el aumento del estrés, según reconocen el 82% de los consultados por Randstad.
Los profesionales de entre 18 y 29 años, no obstante, citan la posibilidad de enfrentarse a trabajadores problemáticos como la principal razón. Otras razones aludidas por empleados de todas las edades incluyen que los trabajadores no quieren convertirse en directivos para no tener que hacer frente al aumento del papeleo administrativo (un 63%) o tener que despedir a trabajadores (63%).
Para retener a los directivos y enfrentarse a una reducción de talento, las organizaciones deberían replantearse cómo definen y comunican los roles de sus directivos. En ocasiones de recesión económica como la actual, es especialmente importante que las compañías confíen en sus directivos para solventar los problemas, gestionar la productividad y la innovación, motivar y proveer de oportunidades a los trabajadores y aprender nuevas habilidades para alcanzar los retos planteados.
Las compañías están constantemente “creando” directivos con un valor para la empresa. Sin embargo, esta idea no está llegando hasta los trabajadores. Más de la mitad de los empleados consultados creen que los roles de los directivos tienen que cambiar: el 52% cree que los modelos de mandos directivos de hoy no se ajustan a lo que las empresas necesitarán en un futuro.
Parece claro que los empleados son conscientes de las dificultades de convertirse en un directo, pero, ¿qué es lo que los trabajadores ven atractivo en esta posición? Sorprendentemente, los consultados no indican el deseo de incrementar su poder, el reconocimiento o ni siquiera el dinero. Al 89% de los empleados le gustaría convertirse en un manager para poder llegar a compartir su conocimiento y experiencia con otros. El 85% menciona a la vez el ser responsable del éxito de su empresa y ser capaz de tomar decisiones.
En cuanto a lo que menos les atrae de este tipo de posiciones, para un 47% de consultados lo más difícil es ser responsable de un grupo y para un 37% trabajar bajo mucha presión.
Este estudio pone de manifiesto que los trabajadores entienden la importancia de contar con directivos eficaces que sean capaces de ayudar al éxito de la organización. El mercado laboral ha cambiado y los empleados no sólo están buscando un nuevo modelo de jefe, sino de roles.
De hecho, sólo el 29% de los trabajadores reconocen que en su trayectoria profesional han encontrado un modelo que haya influido en su vida laboral. Fuera del trabajo, tanto empleados como empleadores están de acuerdo en que los padres fueron el primer modelo en el que se fijaron a la hora de trabajar. En este sentido, el informe de Randstad destaca que los empleados han dirigido sus miras hacia empleados o profesores a la hora de marcar su modelo en el trabajo, mientras que los directivos se han decantado más por líderes empresariales y, más específicamente, líderes en su propia compañía. Esto pone de manifiesto que mientras los directivos se han fijado en las posiciones más altas de la compañía a la hora de dirigir su trayectoria profesional, los empleados no ven el valor en imitar a sus jefes porque no aspiran a ese rol.
Como conclusión, Randstad aconseja a las compañías que identifiquen, formen y desarrollen el talento de sus organizaciones, en todos los niveles de la organización, así como materializar estrategias y decisiones que sirvan para desarrollar modelos directivos en las mismas.
jueves, 17 de septiembre de 2009
Gripe A: Debate sobre el valor estratégico de la comunicación interna en un entorno adverso
La crisis económica generalizada, el divorcio entre la clase política y la sociedad (que viven realidades muy diferentes), el debate sobre el sistema educativo (que los datos evidencias que debe ser revisado) y hechos puntuales pero muy significativos, como los sucesos acaecidos en las fiestas de Pozuelo de Alarcón, están demostrando la importancia de la comunicación. La diversa interpretación de los hechos revela la necesidad de lanzar mensajes claros para alimentar el debate.
Otro de los hechos que han estado presentes en los medios de comunicación, en las conversaciones de calle y, al término del periodo estival, en el ámbito de las empresas ha sido el indefinido impacto de la gripe A. Lo que al principio se veía como algo lejano (el brote de una epidemia en México), después se ha convertido en tema de preocupación mundial (los fallecimientos de lo que ya es una pandemia han causado una gran alarma social).
En esta ocasión se puede decir que el Gobierno y los partidos políticos han actuado con una prudencia y sentido de la responsabilidad que ya podían utilizar más a menudo. Los mensajes lanzados a la población se han caracterizado por la transparencia y la ponderación. También en el ámbito empresarial se han ido adoptando medidas que, en la mayoría de los casos, han sido bien recibidos por todos. Precisamente este tema fue analizado recientemente por el Consejo Asesor del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, iniciativa puesta en marcha por Capital Humano, el Instituto de Empresa e Inforpress, que cuenta con la colaboración de REVISTA DE COMUNICACIÓN y Dircom.
En mi opinión pueden distinguirse dos tipos de crisis ante las que siempre hay que estar preparados, las previsibles y las imprevisibles. La que nos ocupa (la de la gripe A) es de este último tipo. En mi propia empresa, Wolters Kluwer, se han adoptado medias de prevención y se ha comunicado a toda la plantilla a través del portal del empleado, carteles y reuniones con los mandos para hacer que la comunicación fluya en cascada. La Comunicación Interna se ha utilizado como una herramienta eficaz para paliar los posibles efectos de la pandemia. Pero, ¿qué hacen los demás?
En Ikea se formó un grupo especial compuesto por RR.HH., Prevención de Riesgos Laborales, el Servicio Médico y Comunicación Interna desde que se detectó el primer brote de gripe en el mes de mayo. Se ha desarrollado un microsite con información sobre la gripe A para dar pautas de actuación con los clientes, con la familia, en el centro de trtabajo, etc. También se ha apoyado en carteleria informativa.
En Kellogg’s cada departamento tiene un plan de contingencia en este sentido. Pero la primera medida para atajar el primer conato de crisis ante un contagiado de gripe A en la empresa fue llevar a un médico especializado a dar una charla a todos los empleados. Se ha proporcionado desinfectante en las entradas de los centros de trabajo y en los baños de las oficinas. DKV Seguros, como empresa de seguros de salud, ha recurrido a la comunicación tanto hacia dentro -con los empleados- como hacia fuera -con los asegurados-. Una de las iniciativas ha sido crear una línea médica para que puedan plantear sus dudas en torno a este tema.
Gas Natural, inmersa en la integración de Unión Fenosa, se ha limitado a lanzar una circular en julio y otra de refresco en septiembre sobre este tema. Seur está trabajando en planes de contingencia para garantizar el servicio en caso de que se agrave la crisis, con lo que está dando respuesta a una demanda de sus propios clientes para garantizar el cumplimiento de los servicios contratados.
La multinacional Siemens lanzó un comunicado por parte de la empresa matriz, pero cada país decide cuáles son las medidas preventivas que debe seguir y que son supervisadas por los Comités de Seguimiento locales. Al principio se puso especial precaución en los viajes a México pero después de agosto se ha optado por la prevención en un sentido amplio, siempre en coordinación con las recomendaciones del Ministerio de Sanidad y de la Comunidad de Madrid.
Son sólo algunos ejemplos de cómo las empresas han tomado diversas iniciativas para tranquilizar a sus empleados, preocuparse por su salud y evitar los costes del previsible absentismo, entre otros aspectos. Pero, con énfasis en la comunicación. No sabemos cuáles pueden ser las consecuencias de la gripe A en España. Lo que sí sabemos es que hay que prevenir. Y comunicar es prevenir.
Otro de los hechos que han estado presentes en los medios de comunicación, en las conversaciones de calle y, al término del periodo estival, en el ámbito de las empresas ha sido el indefinido impacto de la gripe A. Lo que al principio se veía como algo lejano (el brote de una epidemia en México), después se ha convertido en tema de preocupación mundial (los fallecimientos de lo que ya es una pandemia han causado una gran alarma social).
En esta ocasión se puede decir que el Gobierno y los partidos políticos han actuado con una prudencia y sentido de la responsabilidad que ya podían utilizar más a menudo. Los mensajes lanzados a la población se han caracterizado por la transparencia y la ponderación. También en el ámbito empresarial se han ido adoptando medidas que, en la mayoría de los casos, han sido bien recibidos por todos. Precisamente este tema fue analizado recientemente por el Consejo Asesor del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, iniciativa puesta en marcha por Capital Humano, el Instituto de Empresa e Inforpress, que cuenta con la colaboración de REVISTA DE COMUNICACIÓN y Dircom.
En mi opinión pueden distinguirse dos tipos de crisis ante las que siempre hay que estar preparados, las previsibles y las imprevisibles. La que nos ocupa (la de la gripe A) es de este último tipo. En mi propia empresa, Wolters Kluwer, se han adoptado medias de prevención y se ha comunicado a toda la plantilla a través del portal del empleado, carteles y reuniones con los mandos para hacer que la comunicación fluya en cascada. La Comunicación Interna se ha utilizado como una herramienta eficaz para paliar los posibles efectos de la pandemia. Pero, ¿qué hacen los demás?
En Ikea se formó un grupo especial compuesto por RR.HH., Prevención de Riesgos Laborales, el Servicio Médico y Comunicación Interna desde que se detectó el primer brote de gripe en el mes de mayo. Se ha desarrollado un microsite con información sobre la gripe A para dar pautas de actuación con los clientes, con la familia, en el centro de trtabajo, etc. También se ha apoyado en carteleria informativa.
En Kellogg’s cada departamento tiene un plan de contingencia en este sentido. Pero la primera medida para atajar el primer conato de crisis ante un contagiado de gripe A en la empresa fue llevar a un médico especializado a dar una charla a todos los empleados. Se ha proporcionado desinfectante en las entradas de los centros de trabajo y en los baños de las oficinas. DKV Seguros, como empresa de seguros de salud, ha recurrido a la comunicación tanto hacia dentro -con los empleados- como hacia fuera -con los asegurados-. Una de las iniciativas ha sido crear una línea médica para que puedan plantear sus dudas en torno a este tema.
Gas Natural, inmersa en la integración de Unión Fenosa, se ha limitado a lanzar una circular en julio y otra de refresco en septiembre sobre este tema. Seur está trabajando en planes de contingencia para garantizar el servicio en caso de que se agrave la crisis, con lo que está dando respuesta a una demanda de sus propios clientes para garantizar el cumplimiento de los servicios contratados.
La multinacional Siemens lanzó un comunicado por parte de la empresa matriz, pero cada país decide cuáles son las medidas preventivas que debe seguir y que son supervisadas por los Comités de Seguimiento locales. Al principio se puso especial precaución en los viajes a México pero después de agosto se ha optado por la prevención en un sentido amplio, siempre en coordinación con las recomendaciones del Ministerio de Sanidad y de la Comunidad de Madrid.
Son sólo algunos ejemplos de cómo las empresas han tomado diversas iniciativas para tranquilizar a sus empleados, preocuparse por su salud y evitar los costes del previsible absentismo, entre otros aspectos. Pero, con énfasis en la comunicación. No sabemos cuáles pueden ser las consecuencias de la gripe A en España. Lo que sí sabemos es que hay que prevenir. Y comunicar es prevenir.
martes, 15 de septiembre de 2009
¿"Co-pago" o "re-pago"?
Recientemente se ha vuelto a abrir el debate sobre el copago en la Sanidad. La crisis económica y la escasez de recursos públicos son la causa. Pero, si una parte de la financiación de las medicinas sale de los presupuestos del Estado y otra de los ciudadanos que las utilizan, ¿no sale todo del mismo bolsillo? Posiblemente estemos ante una falta de clarificación de los conceptos motivada por la falta de sensibilidad de que lo público es de todos. Y por la falta de claridad en los mensajes. Si hace falta dinero (que hace falta) se dice... y se actúa en consecuencia con austeridad en la gestión.
martes, 8 de septiembre de 2009
España pierde competitividad y baja la cualificación de su capital humano
Ayer nos hacíamos eco de los preocupantes hechos de Pozuelo de Alarcón. Decíamos que eran una señal de alarma preocupante sobre el estdo de la educación en España y la crisis de valores, que ya nadie discute. Hoy dos noticias parece ratificar que la situación es preocupante y cada vez urge más tomar medidas: sendos informes de la OCDE y del World Economic Forum revelan que España ha perdido competitividad en el último año y que el fracaso escolar es mayor que en la media de los países desarrollados.
El WEF sitúa a España en el puesto número 33 de los países más competitivos del mundo, cuatro puestos peor que hace un año. Según el informe, el país más competitivo del mundo es ahora Suiza que supera a Estados Unidos. Suecia, Dinamarca, Alemania, Finlandia, Reino Unido o Francia siguen entre los 20 primeros. Como también Chile sigue siendo el país iberoamericano mejor ubicado, en el puesto 30. Nos alegramos de la preocupación de Chile por su competitividad como país, no en vano se edita CAPITAL HUMANO en aquel país desde hace 3 años, lo que demuestra la preocupaciòn del tejiodo empresarial chileno por la mejora de la cualificación de sus personas.
Por otro lado, según datos del informe «Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE 2009», hecho público ayer por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), casi la mitad de los españoles de entre 25 y 64 años ha abandonado los estudios al acabar la enseñanza obligatoria. El número de ciudadanos de este grupo de edad que sólo poseen estudios obligatorios es del 49%. De este porcentaje, el 22% sólo posee estudios primarios y el 27% ha cursado la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o equivalente. En comparación con otros países, sólo México (67%) y Portugal (73%) tiene peores datos que España.
En el caso español, las tasas de titulados están a once puntos del objetivo marcado por la UE en la Cumbre de Lisboa, que pretende llegar en 2010 hasta el 85% de población que ha logrado al menos la Secundaria Postobligatoria. Es decir, que se mantienen las tasas de abandono y fracaso, superiores al 30%.
Lo que para muchos estaba siendo una percepción, ahora es un realidad avalada por datos internacionales. Es urgente tomar medidas.
El WEF sitúa a España en el puesto número 33 de los países más competitivos del mundo, cuatro puestos peor que hace un año. Según el informe, el país más competitivo del mundo es ahora Suiza que supera a Estados Unidos. Suecia, Dinamarca, Alemania, Finlandia, Reino Unido o Francia siguen entre los 20 primeros. Como también Chile sigue siendo el país iberoamericano mejor ubicado, en el puesto 30. Nos alegramos de la preocupación de Chile por su competitividad como país, no en vano se edita CAPITAL HUMANO en aquel país desde hace 3 años, lo que demuestra la preocupaciòn del tejiodo empresarial chileno por la mejora de la cualificación de sus personas.
Por otro lado, según datos del informe «Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE 2009», hecho público ayer por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), casi la mitad de los españoles de entre 25 y 64 años ha abandonado los estudios al acabar la enseñanza obligatoria. El número de ciudadanos de este grupo de edad que sólo poseen estudios obligatorios es del 49%. De este porcentaje, el 22% sólo posee estudios primarios y el 27% ha cursado la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o equivalente. En comparación con otros países, sólo México (67%) y Portugal (73%) tiene peores datos que España.
En el caso español, las tasas de titulados están a once puntos del objetivo marcado por la UE en la Cumbre de Lisboa, que pretende llegar en 2010 hasta el 85% de población que ha logrado al menos la Secundaria Postobligatoria. Es decir, que se mantienen las tasas de abandono y fracaso, superiores al 30%.
Lo que para muchos estaba siendo una percepción, ahora es un realidad avalada por datos internacionales. Es urgente tomar medidas.
Los indicentes de Pozuelo deben mover a la reflexión sobre el modelo de sociedad
Los incidentes que tuvieron lugar hace dos días en la localidad madrileña de Pozuelo de Alarcón en los que un grupo de jóvenes provocaron graves incidentes callejeros y llegaron a intentar el asalto a una comisaría de Policía Nacional son un llamada de atención a la sociedad que debe ñromover el debate y la reflexión. Las autoridades, agentes sociales y, sobre todo, las familias, deberían preguntarse cómo se puede llegar a este extremo. Un grupo de jóvenes de nivekl económico medio alto y, seguramente, con una "educación" privilegiada con respecto a la media no se cvonforman con hacer "botellón" en la calle, sino que además son capaces de provecar graves disturbios. Y lo peor es que los pocos detenidos son puestos en libertad inmediatamente y sin cargos.
El tema es lo suficientemente grave como para hacer una reflexión de urgencia. Pero, sí llama la atención que personas que en ningún caso son marginados sociales (más al contrario) lleguen a comportarse como vándalos y hagan alarde de ello en las redes sociales. Creo que estamos ante un síntoma claro de fracaso en el proyecto social y educativo. Posiblemente el origen esté en la crisis de valores que se produjo al pasar de un sistemá autoritario a otro democrático cambiando un sistema de valores (claramente reprobable) por ninguno. En la sucesión de leyes de Educación que los partidos políticos han utilizado como armas arrojadizas. En el traspaso de las competencias educativas a las Comunidades Autónomas que ha provocado que no pueda exigir una política educativa común y que cada Comunidad Autónoma adapte a la conveniencia del partido dominante de turno. A la cotización a la baja de valores como los del esfuerzo, la disciplina, la autoridad. Valores que no tienen por qué ser "autoritarios", pero que nuestro pasado tiende a identificar como tales.
Son muchos los ejemplos que se podrían poner en casi todos los ámbitos de la sociedad. Hoy no se respeta la autoridad de los padres, ni la de los profesores, ni la de los polícías. Ni siquiera la de los árbitros, que tienen que salir corriendo detrás del jugador infractor si quiere que vea la tarjeta amarilla. Es un ejemplo burdo que tiene su trágica contrapartida en el asesinato del empresario Ignacio Uría en Azpeitia por parte de ETA, cuando sus compañeros de partida de cartas buscaron rápidamente a un sustituto y siguieron jugando su partida mientras el cadáver esperaba a ser retirado por los servicios de urgencia.
Como digo, el debate está abierto y debería hacer reflexionar a todos. Porque entre todos hemos creado a esos jóvenes que la profesora del IESE Nuria Chinchilla denomina "Generación Ni-NI", que "ni estudia, ni trabaja". En este sentido recomiendo vivamente el artículo "Creando nuevos inútiles laborales", recientemente publicado en la prensa: http://www.nuriachinchilla.com/articulos.
El tema es lo suficientemente grave como para hacer una reflexión de urgencia. Pero, sí llama la atención que personas que en ningún caso son marginados sociales (más al contrario) lleguen a comportarse como vándalos y hagan alarde de ello en las redes sociales. Creo que estamos ante un síntoma claro de fracaso en el proyecto social y educativo. Posiblemente el origen esté en la crisis de valores que se produjo al pasar de un sistemá autoritario a otro democrático cambiando un sistema de valores (claramente reprobable) por ninguno. En la sucesión de leyes de Educación que los partidos políticos han utilizado como armas arrojadizas. En el traspaso de las competencias educativas a las Comunidades Autónomas que ha provocado que no pueda exigir una política educativa común y que cada Comunidad Autónoma adapte a la conveniencia del partido dominante de turno. A la cotización a la baja de valores como los del esfuerzo, la disciplina, la autoridad. Valores que no tienen por qué ser "autoritarios", pero que nuestro pasado tiende a identificar como tales.
Son muchos los ejemplos que se podrían poner en casi todos los ámbitos de la sociedad. Hoy no se respeta la autoridad de los padres, ni la de los profesores, ni la de los polícías. Ni siquiera la de los árbitros, que tienen que salir corriendo detrás del jugador infractor si quiere que vea la tarjeta amarilla. Es un ejemplo burdo que tiene su trágica contrapartida en el asesinato del empresario Ignacio Uría en Azpeitia por parte de ETA, cuando sus compañeros de partida de cartas buscaron rápidamente a un sustituto y siguieron jugando su partida mientras el cadáver esperaba a ser retirado por los servicios de urgencia.
Como digo, el debate está abierto y debería hacer reflexionar a todos. Porque entre todos hemos creado a esos jóvenes que la profesora del IESE Nuria Chinchilla denomina "Generación Ni-NI", que "ni estudia, ni trabaja". En este sentido recomiendo vivamente el artículo "Creando nuevos inútiles laborales", recientemente publicado en la prensa: http://www.nuriachinchilla.com/articulos.
lunes, 7 de septiembre de 2009
Las webs de las grandes empresas no cumplen los requisitos de accesibilidad
El Observatorio de Infoaccesibilidad, promovido por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) y desarrollado por Technosite, revela que la gran mayoría de los sitios Web de las grandes empresas del mercado español, no tienen el nivel de accesibilidad requerido por la ley.
El informe estudia las características de los portales de las 30 empresas más relevantes en los sectores de finanzas, distribución, utilities, comunicación, telecomunicaciones y transporte.
De las 30 compañías objeto del estudio sólo seis, Iberdrola (94.44 %), Mercadona (77.14 %), Vodafone (75.61 %), La Caixa (64.10 %), Alcampo (58.97 %) y Endesa (50 %) disponen de sitios web con un nivel de accesibilidad superior al 50%.
Los niveles del resto no superan el 50% estipulado por la ley. Estas empresas analizadas en el estudio son: Mapfre, Unicaja, Carrefour, Telefónica, EMT Madrid, MoviStar, Aguas de Barcelona, Iberia, BBVA, Banco Santander, Gas Natural, Eroski, ABC, RENFE, El País, Unión Fenosa, Jazztel, Autores, El Mundo, TMB Barcelona, Televisión Española, Orange, Telecinco y El Corte Inglés.
El estudio muestra cómo los sitios webs de estas empresas presentan bastantes dificultades y barreras de acceso a los contenidos para las personas con diversidad funcional. Destacan los casos de El Corte Inglés, con sólo un 6.67% de cumplimiento y de Telecinco con un 7.50%.
En cuanto al análisis por sectores, las empresas de Comunicación presentan el porcentaje más bajo, cumpliendo con la legislación sólo en un 19.35%. Además, los medios digitales, tan sólo cumplen en un 4.34% los requisitos de accesibilidad de sus imágenes, “siendo como son, medios muy visuales y cuyo principal cometido es transmitir”, denuncia el CERMI.
Por otro lado, el sector Utilities (compañías de agua, electricidad, gas etc.) ha obtenido el resultado de mayor cumplimiento, con un 45.45%. Se destaca entre todos los sitios web, el alto porcentaje de cumplimiento de Iberdrola, empresa perteneciente a este sector, con un 94.44%.
Según los datos extraídos del informe, el promedio de éxito de todos los portales analizados es del 35.18%. El CERMI denuncia que se trata de un nivel muy bajo de cumplimiento de accesibilidad web “con el que se constata que la mayoría de los portales de empresas representativas del mercado español no llegan a unos requisitos mínimos”.
El estudio completo puede consultarse en la web del CERMI, www.cermi.es.
El informe estudia las características de los portales de las 30 empresas más relevantes en los sectores de finanzas, distribución, utilities, comunicación, telecomunicaciones y transporte.
De las 30 compañías objeto del estudio sólo seis, Iberdrola (94.44 %), Mercadona (77.14 %), Vodafone (75.61 %), La Caixa (64.10 %), Alcampo (58.97 %) y Endesa (50 %) disponen de sitios web con un nivel de accesibilidad superior al 50%.
Los niveles del resto no superan el 50% estipulado por la ley. Estas empresas analizadas en el estudio son: Mapfre, Unicaja, Carrefour, Telefónica, EMT Madrid, MoviStar, Aguas de Barcelona, Iberia, BBVA, Banco Santander, Gas Natural, Eroski, ABC, RENFE, El País, Unión Fenosa, Jazztel, Autores, El Mundo, TMB Barcelona, Televisión Española, Orange, Telecinco y El Corte Inglés.
El estudio muestra cómo los sitios webs de estas empresas presentan bastantes dificultades y barreras de acceso a los contenidos para las personas con diversidad funcional. Destacan los casos de El Corte Inglés, con sólo un 6.67% de cumplimiento y de Telecinco con un 7.50%.
En cuanto al análisis por sectores, las empresas de Comunicación presentan el porcentaje más bajo, cumpliendo con la legislación sólo en un 19.35%. Además, los medios digitales, tan sólo cumplen en un 4.34% los requisitos de accesibilidad de sus imágenes, “siendo como son, medios muy visuales y cuyo principal cometido es transmitir”, denuncia el CERMI.
Por otro lado, el sector Utilities (compañías de agua, electricidad, gas etc.) ha obtenido el resultado de mayor cumplimiento, con un 45.45%. Se destaca entre todos los sitios web, el alto porcentaje de cumplimiento de Iberdrola, empresa perteneciente a este sector, con un 94.44%.
Según los datos extraídos del informe, el promedio de éxito de todos los portales analizados es del 35.18%. El CERMI denuncia que se trata de un nivel muy bajo de cumplimiento de accesibilidad web “con el que se constata que la mayoría de los portales de empresas representativas del mercado español no llegan a unos requisitos mínimos”.
El estudio completo puede consultarse en la web del CERMI, www.cermi.es.
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