Blog de Notas

El Real Betis mejora su rendimiento con apoyo de una psicóloga

2012-01-27T05:16:00.001-08:00

Aunque el fútbol mueve mucho dinero, no todos los clubs cuenta con estructuras adecuadas y con el debido nivel de profesionalización. Pero van avanzando. Ayer tuve ocasión de hablar con Patricia Ramírez, psicóloga del Real Betis. Para Patricia,“en la empresa, al igual que en el deporte de élite, se pueden potenciar las variables psicológicas que dan un plus de calidad a la ejecución de un trabajo, tanto de forma individual como en equipo. Se trata de valores para sacar lo mejor de cada persona y aumentar la productividad y la eficacia”.

Patricia centra su trabajo en temas como el control del estrés y la ansiedad, el síndrome de burnout, la detección de talentos, la psicología de entrenadores y directivos, la psicología de élite, la comunicación eficaz, el humor positivo, la personalidad autotélica, el salario emocional como impulsor del compromiso y del cambio de actitud en las organizaciones y la motivación en equipos de trabajo. Para ella: “Las mismas variables que imparto a los jugadores, los equipos y otros deportistas, las imparto en empresas. Muchos valores del deporte aplicados al ámbito empresarial consiguen optimizar y aumentar el nivel de rendimiento: como la cohesión, el trabajo en equipo, la toma de decisiones de forma rápida y bajo presión, la atribución de responsabilidades, etc. Cuanto mejor manejemos estos parámetros, mayor control sobre la situación. Tener un trabajador con motivación y autonomía es lo que desean todos los buenos líderes”.

Entregados los IV Premios del Observatorio de Comunicación Interna

2012-01-18T08:24:00.000-08:00

Telefónica, Arbora&Ausonia, CatalunyaCaixa, Tecnatom, Prosegur y Altadis han sido las seis organizaciones ganadoras de los Premios a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna, otorgados por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, que se han entregado esta tarde durante un almuerzo que ha tenido lugar en el hotel Hesperia de Madrid.

La cuarta edición de este premio ha contado con la participación de 78 organizaciones, que han presentado 106 candidaturas a las distintas categorías de este galardón. En la categoría de ‘Estrategia digital y social media’ el premiado ha sido Telefónica por el éxito del proyecto “Comunicación Interna online: hacia una cultura 2.0” en el que la organización ha integrado distintas redes sociales internas y sistemas de comunicación entre empleados, fomentando el conocimiento compartido y la sinergia entre proyectos, así como reforzando la marca interna a través de acciones de marketing interno y sensibilización.

Arbora&Ausonia ha sido premiada en la categoría ‘Innovación en comunicación interna’ por “Simply”, una animación sencilla y original que ha permitido optimizar los procesos de RRHH y por la que se ha obtenido unos resultados excelentes y la agilización del día a día de este departamento. Otros premios reconocen el éxito de campañas de marketing interno por la implicación de sus empleados, como es el caso de CatalunyaCaixa con su campaña “Portadores de marca” o por la renovación y mejora de herramientas de comunicación interna que incorporan herramientas 2.0 como Tecnatom con el portal “KEOPS 2.0” y Altadis con su revista interna “MAS”.

El premio a RSE en el Ámbito Interno ha recaído en la empresa de seguridad Prosegur por la labor de sus empleados con niños desfavorecidos a través de la iniciativa “Piecitos colorados”. Otras dos organizaciones fueron reconocidas con los premios Accesit por los exitosos resultados de sus iniciativas en comunicación interna. Estos son los casos de la empresa La Fageda, por la implantación de una red social en su revista interna que fomenta los “aspectos terapéuticos de las redes sociales” y en la cual los empleados comparten historias personales, y el Hospital La Fe por su fabulosa gestión en el traslado de la entidad a otro edificio y para el que se contó con la ayuda de todos los empleados, incluso muchos de los que ya se habían jubilado.

El Jurado estuvo formado por el Consejo Director del Observatorio, conformado por responsables de Inforpress, el IE Business School y Capital Humano; por el Consejo Asesor del Observatorio, compuesto por responsables de RRHH y de comunicación de las empresas DKV, Gas Natural, IKEA, Kellog´s Iberia SEUR, Novartis, Siemens, Ferrovial, FYM, y por ganadores de la III Edición de este Premio, Leroy Merlín, Abbott, Pernord Ricard, ONO, y los ya mencionados Ferrovial y FYM.

Aedipe Centro busca presidente

2012-01-17T23:48:00.000-08:00

Ayer se celebró la Asamblea de Asociados de Aedipe Agrupación Centro. Pese a que el año 2011 ha sido complicado, y para el asociacionismo también, la agrupación ha salvado los muebles manteniendo el nivel de asociados y organizando 23 eventos. Uno de los más destacados ha sido la entrega del II Premio a la Mejor Trayectoria Profesional para directivos Iberoamericanos, que fue otorgado a Oscar Maraver, Director General de RR.HH. de Telefónica. El premio es una de las actividades más destacadas del Foro Iberoamericano de Recursos Humanos, que ha impulsado Aedipe centro en colaboración con Capital Humano y Factum.

En la Asamblea de ayer se hizo la convocatoria oficial de elecciones para renovar la actual Juan Directiva, que preside Juan Antonio Esteban. En realidad, las elecciones debería hacerse en mayo, pero la actual Junta ha dedicido anticiparlas para facilitar que quien tome el relevo tenga tiempo de llevar a cabo las acciones que considere oportunas. El proceso electoral comenzará el 30 de enero y previsiblemente finalizará el 12 de marzo. En estos momentos no hay candidaturas pero todo indica que el nuevo presidente será Moisés Arrimadas, Director de Servicios de Recursos Humanos del Área de Tecnología de Vodafone y actual vocal de la Junta Directiva saliente.

¡Basta de quejas! Nuetras emociones nos pertenecen

2012-01-12T23:48:00.000-08:00

“El comienzo de año es una fecha mágica, una toma de consciencia sobre lo que estamos haciendo en nuestra vida y una oportunidad para elegir lo que deseamos para los nuevos tiempos que empiezan. Una de las quejas más frecuentes que las personas traen a la consulta es el sufrimiento o el daño que los demás les provocan, sin darse cuenta de que sus emociones les pertenecen y, por tanto, nadie tiene poder para hacerles daño a no ser que ellas se lo permitan”. Son palabras de Antonio de Dios, Director de la Unidad de Psicología de USP Marbella, y experto en formación en Habilidades y Desarrollo Personal.

En opinión de este experto, la felicidad se consigue y se mantiene progresivamente y tiene como principales aliados a la libertad y al respeto a nuestros propios valores y principios. Por el contrario, su principal enemigo es el autoengaño y la autojustificación. “Ser felices no es conseguir un objetivo lejano sino un proceso diario que se basa en una serie de principios, por una parte tener unos objetivos vitales sintonizados con nuestros talentos y nuestra misión en la vida, por otra vivir la vida de acuerdo a los valores que sean más importantes para nosotros. Quizá no tenemos poder sobre las conductas de los demás, pero si tenemos un control absoluto sobre lo que nosotros hacemos y cuando somos fieles a nuestros principios podemos caminar este camino, a veces tortuoso, que es la Vida con la satisfacción de estar honrando aquello que es más prioritario para nosotros” apunta De Dios.

Para él, uno de los mayores problemas de nuestra sociedad es el autoengaño y la gran cantidad de energía que consumimos justificando las cosas que hacemos y que están en contra de nuestros valores. “En más de una ocasión nos sorprendemos a nosotros mismos en la paradoja de estar haciendo justo aquello que criticamos en los demás, pero en vez de invertir nuestro esfuerzo en cambiar lo gastamos culpando a los demás de algo que es enteramente nuestra responsabilidad. Esto tiene un problema añadido, cuánto más culpamos a los demás de cómo nos sentimos más les damos a ellos las riendas de nuestra vida y menos poder percibimos que tenemos sobre cómo nos sentimos” concluye el psicólogo.

Sobre este tema Antonio de Dios González ofrecerá una conferencia titulada “Recuperando la libertad para elegir nuestra vida y nuestras emociones”, el próximo lunes 16 de enero, a las 19.30 horas, en el Salón de Actos de USP Marbella.

Mito y comedia de la reforma laboral

2012-01-11T23:45:00.000-08:00

Una de las primeras decisiones de Mariano Rajoy, incluso antes de la sesión de investidura como presidente del Gobierno, fue la de emplazar a los agentes sociales para alcanzar un acuerdo sobre la reforma laboral en los primeros días de enero. Empresarios y sindicatos aceptaron el reto y comenzaron las rondas de negociación. Hasta aquí la parafernalia seguía el orden establecido, incluso las normas de cortesía más alementales. Pero, y qué más?, ¿qué se va a conseguir?

En primer lugar hay que tener en cuenta que una reforma laboral, por muy profunda que sea, no es decisiva para crear empleo. En estos mismos términos se manifestaba ayer Carmen Mur, presidenta de Manpower, en una reunión con periodistas para hablar de las situación actual de las Agencias de Colocación. Cuando las condiciones de contratación y despido no eran muy diferentes hace cuatro o cinco años el nivel empleo era considerablemente mayor. Es decir, el incremento del paro ha sido consecuencia de la ralentización de la actividad económica y de la incapacidad del Gobierno anterior para tomar medidas eficaces contra la crisis y no de las condiciones laborales. Cierto es que un abaratamiento de la contratación o del despido podrían haber mitigado en algo la destrucción de empleo. Pero, nada más. Ningún empresario va a despedir a un trabajador que necesite (por caro que sea), ni lo va a contratar si no lo necesita (por barato que resulte).

Por otra parte, soy muy pesimista sobre la eventualidad de un acuerdo entre empresarios y sindicatos. Los primeros seguramente están tensando la cuerda en lo posible para fozar un acuerdo más ventajoso, a los segundos les interesa poco llegar a un acuerdo con sus enemigos históricos y más si ese acuerdo lo promueve un Gobierno del Partido Popular. Lo venderían mal a sus bases. No pueden negarse a negociar pero sí aprovechar para echar la culpa al otro y reunir excusas para las futuras movilizaciones que vendrán (esas que con el Gobierno anterior brillaron por su ausencia a pesar de tener motivos más que suficientes para llevarlas a cabo).

En suma, no habrá acuerdo. Ambas partes dejarán la patata caliente en manos del Gobierno que tendrá que decidir y asumir todas las críticas que llegarán desde la calle, los despachos y los partidos de la oposión en el Parlamento. Mariano Rajoy tendrá que demostrar firmeza y que no le tiembla el pulso para tomar medidas que volverán a ser impopulares. Lo que hace falta es que la reforma que lleve a cabo (y que sólo contribuirá a crear empleo si la economía se relanza) se haga en términos razonables y eficaces. Ayer Sandalio Gómez, profesor del IESE, lanzaba algunas ideas para la transición laboral en el seno del Instituto de Relaciones Laborales y Empleo (IRLE) de la Fundación Sagardoy.

Me gustaría equivocarme. Si el acuerdo se alcanza rectificaré desde esta misma tribuna.

Iker Casillas, el mejor jugador de fútbol del mundo

2012-01-09T07:48:00.000-08:00

Iker Casillas ha sido elegido Mejor Portero del Mundo por la Federación de Historia y Estadística del Fútbol (IFFHS), perteneciente a la FIFA. Es la cuarta vez consecutiva que el portero titular del real madrid y de la Selección Española obtiene este galardón (en la foto con el primero de los cuatro títulos obtenidos hasta ahora). La elección se realiza por votación de especialistas, redacciones y expertos de 81 países de todos los continentes. Casillas también es candidato a ser elegido "mejor portero del mundo del cuarto de siglo", creado para celebrar el 25 aniversario de este reconocimiento.

Sin embargo, Iker Casillas no será ganador del Balón de Oro. Este galardón está reservado para futbolistas mediáticos, como Messi o Cristiano Ronaldo. Sin quitar mérito a ninguno de ellos, Casillas reune todos los títulos que puede obtener un futbolista tanto a nivel de equipos como de selecciones nacionales, además de reunir unos valores humanos reconocidos por todos. Sólo queda la esperanza de que este año el Balón vaya a parar a Xavi, otro futbolista extraordinario, con más méritos y títulos que Messi o Cristiano

Superación, optimismo y motivación, principales temas de la literatura empresarial en 2011

2012-01-03T05:02:00.000-08:00

La red de profesionales y directivos independientes Know Square ha elaborado un análisis sobre el perfil de los libros que se han editado durante 2011. Una de las conclusiones del estudio es que a pesar de que la principal preocupación de los españoles es la crisis, sólo el 9% de los ejemplares publicados en España está centrado en la economía. Así, aunque en los últimos años ha crecido la demanda de estos volúmenes, siguen representado un porcentaje muy bajo.

En materia económica y empresarial, las habilidades personales (superación, optimismo y motivación) suponen el 35% de la oferta editorial, una cifra similar a la de los años de pre-crisis. Le siguen los libros de liderazgo y equipos que ocupan el 15% del mercado editorial de empresa, los de marketing y marca que representan el 13%, mientras que los textos sobre innovación se situaron por debajo del 5%.

El público sigue buscando un marco conceptual para entender el porqué de la crisis y cómo se puede evitar, pero sólo el 6% de los libros de empresa han tratado de ofrecer una explicación sobre la base de tendencias y comportamiento social. Asimismo, según el estudio, las editoriales siguen muy atentas a la actualidad en materia de gestión y prueba de ello es que en el último trimestre se han publicado cuatro libros sobre Steve Jobs.

Estos datos contrastan con los temas de las conferencias. El estudio señala que en 2011 el 31,82% de las charlas abordaron la crisis y de ellas el 36% trató sobre innovación, el 13,46% analizó el comportamiento social y el 9% debatió sobre equipos y liderazgo.

Premios Know Square

Teniendo en cuenta las necesidades de formación e información sobre los asuntos económicos y de gestión, la red profesional Know Square ha convocado, con el patrocinio de Movistar, unos premios que quieren reconocer la mejor oferta editorial que cada año sale al mercado. Además, hasta el momento, no existe ningún ranking ni galardón independiente que evalúe la calidad de los textos y que sirva de referencia al mercado.

Así, los usuarios registrados de Know Square premiarán a los libros en tres categorías: Premio al Libro de Empresa en castellano, Premio al Libro de Empresa enfocado en PYMES y Premio a la Trayectoria Divulgativa Ejemplar.

Entre los días 17 y el 27 de diciembre, partiendo de 202 nominaciones, y mediante una votación de 23 miembros del Consejo Editorial de Know Square, se han preseleccionado cinco nominados en cada una de las categorías, que a continuación se relacionan, de los cuales se elegirán los tres ganadores por votación online entre los 3,200 usuarios registrados de Know Square.

Finalistas al Premio Know Square al Libro de Empresa publicado en castellano

“Cosas que aprendí de la vida gracias a la empresa”
Autor: Carlos Espinosa de los Monteros
Editorial: Deusto

“Economía de los no economistas”
Autor: Carlos Rodríguez Braun
Editorial: Lid

“Generación de modelos de negocio”
Autores: Alexander Osterwalder y Yves Pigneur
Editorial: Deusto

“Historia de la economía”
Autor: John Kenneth Galbraith
Editorial: Ariel

“Steve Jobs”
Autor: Walter Isaacson
Editorial: Debate

Finalistas al Premio al Libro de Empresa enfocado en PYMES

“El arte de cautivar”
Autor: Guy Kawasaki
Editorial: Gestión 2000

“Innovar para ganar: el modelo A-F”
Autores: Fernando Trías de Bes y Philip Kotler
Editorial: Empresa Activa

“Inteligencia comercial”
Autor: Luis Bassat
Editorial: Plataforma Editorial

“La nueva gestión del talento”
Autora: Pilar Jericó
Editorial: Pearson

“No te rindas”
Autor: Enrique Rojas
Editorial: Temas de Hoy

Finalistas al Premio a la Labor Divulgativa Ejemplar
Carlos Rodríguez Braun
Enrique Rojas
José Antonio Marina
Mario Alonso Puig
Santiago Álvarez de Mon

2012, un año lleno de dificultades y de oportunidades

2012-01-02T00:57:00.000-08:00

Se cerró 2011 con el estreno de un nuevo Gobierno, nacido de la mayoría absoluta que las elecciones del 20 de noviembre otorgaron al Partido Popular, y con una serie de medidas de choque con las que se pretende poner las bases de la recuperación económica. El nuevo año, 2012, comenzó como siempre con los acordes del Concierto de Año Nuevo en Viena, en esta ocasión con la deliciosa participación del Coro de Niños Cantores que no tomaban parte den el concierto desde 1998.

El paréntesis de la celebración del fin de año y la festividad del 1 de enero va a dar paso a un año lleno de dificultades en los económico pero, a la vez, abierto a una gran oportunidad de enderezar el rumbo de una economía a la deriva y con el reto de lograr la recuperación moral de la sociedad. En los últimos meses se han sucedido numertosasm noticias sobre el relajo y la irresponsabilidad de la que han hecho gala gobernantes autonómicos y municipales poniéndose al descubierto enormes agujeros que costará mucho esfuerzo y recursos cubrirlos.

Es lamentable que quienes han dilapidado los recursos de todos se hayan ido a su casa de rositas e, incluso en algunos casos, criticando las medidas de auteridad que sus sucesores se han visto obligados de tomar. El Rey Don Juan Carlos en sus discursos de Navidad y en el de apertura de la nueva legislatura en el Congreso ya puso de manifiesto este hecho, tanto en los casos de corrupción (como el que afecta a Iñaki Urdangarín) como en la necesidad de que los políticos recuperen un prestigio que ellos mismos se han ocupado de perder.

En lo puramente económico el Gobierno se estrenó con una serie de medidas de ajuste entre las que llamó a la atención el anuncio de subida de impuestos directos (IRPF) cuando durante toda la campaña electoral el Partido Popular había anunciado que no se produciría. La justificación para incumplir esta promesa electoral es el descubrimiento de que el déficit público de 2011 no será del 6 por ciento, como había anunciado el Gobierno saliente, sino del 8 por ciento. No es la primera vez que las previsiones del Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero se ven desbordadas, aunque posiblemente no se trate tando de previsiones no cumplidas como de la constatación de que se hacía previsiones que se sabía que no se iban a cumplir.

En fin, el nuevo Gobierno tiene ante sí un panorama muy delicado. Las cuentas del Estado están muy deterioradas, el paro es enorme y sólo se podrá reducir de forma paulatina (si las medidas que se toman son las adecuadas) y las medidas económicas más urgentes son muy impopulares y con un impacto directo sobre las economías domésticas que ya están muy afectadas. Además, hay que elaborar el Prepuesto de 2012 que el Gobierno anterior dejó sin hacer e impidió que otro Gobierno elaborara al convocar las elecciones a finales de año y tratar de poner en marcha una economía parada desde el anuncio electoral de finales de julio pasado. Todo un panorama poco alentador.

Durante dos años del nuevo Gobierno tendrá que llevar a cabo medidas duras, de ajuste y austeridad. Si los resultados le acompañan (y más nos vale) podrá dedicar los siguientes dos años de legislatura a preparar las siguientes elecciones (cosa que tendrá que hacer de todas formas) con medidas más amables. La labor va a ser difícil pero también puede ser el caldo de cultivo de una regeneración económica y moral. Que así sea.

Las medidas de Europa contra la crisis de la deuda contribuyen a reducir el clima de incertidumbre, según el IESE

2011-11-04T02:34:00.000-07:00

El Índice IESE de Incertidumbre Económica descendió 11 puntos durante el mes de octubre situándose a un nivel de 134, en una escala de 0 a 200, moderando así la incertidumbre que se arrastraba desde el verano. Este descenso se debe a una disminución de 33 puntos en la incertidumbre sobre la deuda española y de 11 puntos sobre el Ibex, cuyos índices de volatilidad se situaron en 166 y 138 respectivamente. La incertidumbre sobre el tipo de cambio dólar-euro aumentó de 115 a 125, mientras que la del precio del petróleo apenas subió 2 puntos para situarse en 74.

“Comparado con el promedio de los años anteriores, los niveles de incertidumbre sobre la economía española, especialmente sobre la deuda, siguen siendo muy altos, a pesar que haya disminuido ligeramente con respecto a los meses de verano”, afirma el profesor del IESE Miguel Angel Ariño, responsable del Índice. “La disminución de este mes puede ser debida a una mayor confianza de los agentes económicos en la voluntad de las autoridades económicas y políticas europeas de abordar el problema de la deuda”.

VALOR DEL ÍNDICE EN SEPTIEMBRE: 134.

VARIACIÓN RESPECTO A AGOSTO 2011: -11.

El Índice IESE de Incertidumbre Económica I3E, es un indicador que elabora el International Center for Decision Making (ICDM) del IESE para reflejar de un modo sintético la incertidumbre existente sobre la coyuntura económica. El índice está ajustado de modo que su valor medio en la década 2000-2009 es de 100. En la práctica el valor se mueve entre 0 y 200. Valores del índice menores que 100 indican una incertidumbre económica inferior al promedio de la década anterior, y valores del índice por encima de 100 indican una mayor incertidumbre económica.

Súbete a "La Estación Azul"

2011-11-02T00:12:00.000-07:00

La Estación Azul es un programa cultural que se emite en RNE 1 los sábados de 16,00 a 17,00 horas. Este año ha recibido el Premio Nacional de Fomento a la Lectura. En mi opinión es un gran acierto. El programa, que ya tiene 12 años de antigüedad, ofrece cada semana entrevistas, críticas de novedades literarias y lecturas de autores noveles (y algunos consagrados). Además tiene el gran mérito de salir a las ondas en un día y un horario que no son los mejores para un programa de estas características. Claro que ha sobrevivido a una temporada en que se emitía los domingos de las 2,00 de la madrugada (es decir, lós lunes "a primera hora").

El programa de está dirigido por el poeta Ignacio Elguero, en la foto, y cuenta entre sus colaboradores habituales a uno de sus fundadores, a Javier Lostalé, también gran poeta cuya obra es corta pero intensa y que fue galardonado con este mismo premio, el Nacional de Fomento a la Lectura, en 1995. Lostalé, madrileño, ha trabajado en RNE en el campo de la información parlamentaria, política y relaciones exteriores. Fue director de la emisora de Málaga y en dos ocasiones Jefe de Informativos Locales. Desde 1990, toda su actividad la desarrolla en el terreno cultural. Durante dos años presentó y coordinó el programa cultural de Radio 1(RNE), "El ojo crítico", que se emite desde hace más de doce años, y que fue galardonado con el Premio Ondas. Dirigió "Aula de Poesía" de la Facultad de Derecho y "Tardes de poesía" de Puente Cultural. Aparece en la antología "Espejo del amor y la muerte" (1971), que preparó Antonio Prieto, junto a Eduardo Calvo, Luis Alberto de Cuenca, Luis A. Villena y Ramón Mayrata, calificados como los "novísimos madrileños". Prologó, en 1971, una antología de Vicente Aleixandre titulada "Antología del mar y la noche". Su última obra publicada es "Tormenta transparente" (Calambur, 2010).

Desde estas páginas animo a todos a subirse al próximo tren que se detenga en "La Estación Azul".

Francisco García Cabello, nuevo presidente de la Asociación de Informadores de Gestión

2011-07-07T23:19:00.000-07:00

La Asociación de Informadores de Gestión, AIG, acaba de renovar su Junta Directiva. Su nuevo Presidente, Francisco García Cabello, es creador y director del programa Líderes y del Foro de Recursos Humanos de Gestiona Radio (Cope) y fundador Socio-Director de AZC Global Integral de Comunicación y Gestión.

La nueva Junta Directiva está formada además por: Maite Sáenz, como Vicepresidenta, directora del Observatorio de Recursos Humanos; José Antonio Carazo, director de la Revista Capital Humano y presidente saliente de AIG, ahora como Tesorero; Juan Pablo Arrieta, director de Comunicación de ESIC, como Secretario; y, Manuel García Vila, Director de Kreab Gavin Anserson, como vocal.

La Asociación de Informadores de Gestión (AIG) es una Asociación profesional interdisciplinar, sin ánimo de lucro, constituida hace seis años, que agrupa a los informadores cuya actividad profesional fundamental se desarrolla en medios informativos y agencias de comunicación, así como a los informadores de escuelas de negocios y universidades, consultoras de gestión, formación, organización y recursos humanos.

La nueva Junta Directiva tiene como objetivo “incrementar las actividades de gestión y comunicación entorno a la asociación, y generar el interés de los profesionales de gestión de los distintos medios de comunicación y empresas españolas para potenciar su formación y conexión profesional con entornos especializados, eficaces y de excelencia”.

El nuevo Presidente de la AIG, Francisco García Cabello, es Director del programa Líderes y del Foro de los RR.HH. en Gestiona Radio (COPE), fundador Socio-Director de AZG Global Integral de Comunicación y Gestión, ha sido Vicepresidente de la Asociación de Informadores de Gestión hasta la fecha, Patrón de la Fundación de Estudios de Comunicación, miembro del Consejo Editorial de FUNDIPE y premio Comunicación Aefol 2010.

Francisco García Cabello, es Licenciado en Ciencias de la Información por la Universidad de Navarra y realiza actualmente su tesis Doctoral sobre “Alternativas a la información económica en nuestro país”. Es profesor del Máster para Expertos en Comunicación Interna de la Universidad Complutense de Madrid. Con amplia experiencia en gestión y conocedor del ámbito empresarial y económico de nuestro país, colabora con distintas universidades y empresas en materia de comunicación. Ha trabajado en medios de comunicación como Intereconomía y Antena 3, desarrollando labores directivas y de redacción.

Los Directores de RR.HH. europeos aspiran a crear un lobby

2011-06-20T07:19:00.000-07:00

El Círculo Europeo de Directores de Recursos Humanos será lanzado oficialmente durante el primer evento del colectivo que se reunirá en Florencia los próximos 23, 24 y 25 de junio. Este encuentro reunirá una cincuentena de Directores de Recursos Humanos de toda Europa, entre los que se encuentra, el representante español Jose Antonio Rodriguez Perez, Director de Recursos Humanos de Alstom en España.

El objetivo del Círculo es llevar a cabo una reflexión paneuropea y aportar soluciones innovadoras a los desafíos sociales actuales. De este modo, quiere hacer oír la voz de los Directores de Recursos Humanos, así como la de los profesionales experimentados e internacionales para participar en los debates actuales e influenciar en la toma de decisiones, sobretodo en el seno de la Comisión Europea

Los Directores de Recursos Humanos tienen, por sus responsabilidades en los grandes grupos europeos, una visión internacional y un enfoque pragmático de los problemas. Aunque son uno de los actores importantes del dialogo social, que practican a diario y una de las ventajas competitivas de Europa en el contexto global, actualmente, los Directores de Recursos Humanos tienen poca influencia en los debates y decisiones a nivel europeo Confrontar las mejores prácticas, encontrar soluciones comunes de los retos actuales y experimentar las normas sociales a partir de Europa para regular la globalización son algunas de las ambiciones de esta iniciativa que se sitúa sobre un terreno diferente de las asociaciones profesionales nacionales de Recursos Humanos.

El Círculo Europeo de Directores de Recursos Humanos es un « think tank » o más exactamente un « action tank » sobre los desafíos sociales europeos. La iniciativa nació en 2010 de las manos del francés Yves Barou, ex Director de Recursos Humanos de la empresa Thales y el alemán Joachim Sauer, Director de Recursos Humanos de Airbus, ambos presidentes del Círculo. «Se trata de encontrar medidas innovadoras mezclando nuestras experiencias nacionales para ofrecer soluciones humanas y sociales a la actual crisis económica y social. Ya hemos probado este método de recopilación de buenas prácticas en nuestras empresas y hoy nos sentimos preparados para aplicarla a nivel macroeconómico”, señala Yves Barou.

En este sentido, Joachim Sauer añade: “Europa se construye también y quizás desde un principio por las empresas”. Ambos insisten en la urgencia de una globalización más social. El Círculo está abierto a directores de Recursos Humanos de grandes grupos europeos o de grandes grupos internacionales teniendo una fuerte presencia en Europa, que deseen apostar por la responsabilidad humana de las empresas y reforzar la dimensión social de Europa. Los Directores de Recursos Humanos españoles pueden unirse a la iniciativa, que pretende reagrupar 100 miembros de todos los países europeos para constituir una red representativa que colabore estrechamente.

El contexto de crisis económica y social europea, sobretodo en Europa del Sur, las movilizaciones espontáneas de la juventud europea y la renovación del sindicalismo europeo en consecuencia del congreso de Atenas centrarán los debates de este primer foro europeo de Recursos Humanos que se llevará a cabo en Florencia del 23 al 25 de junio. Este encuentro reunirá a una cincuentena de Directores de Recursos Humanos, una decena de expertos (notablemente representantes de la Comisión Europea (Fernando Vasquez, Sue Bird, Evelyne Pichot), representantes de CES (Patrick Itchelt) y de la Federación Europea de la Metalurgia (Bart Samyn), abogados del club «European lawyers», economistas como Tito Boeri.(Universidad de Bocconi) y expertos : Marie –Noelle Lopez (Planet Labour), Giodano Fatali (presidente de Recursos de la comunidad italiana) ; Peter Haen (Presidente de la asociación europea EAPM) así como representantes del Circulo Europeo.

Asimismo, de manera paralela se realizarán conferencias para los jóvenes Directores de Recursos Humanos menores de 30 años. Los participantes podrán por primera vez intercambiar sus prácticas y sus proposiciones alrededor de seis grandes temas : Modelos europeos y globalización, Reestructuración y anticipación, Responsabilidad Social Corporativa, Dialogo Social en Europa, La función de los Recursos Humanos en el siglo XXI y Los jóvenes y el mercado de trabajo.

Los miembros del Círculo son:
• Jose Antonio Rodriguez Perez, Director de Recursos Humanos de Alstom España (E)
• Marianne Laigneau Directora de Recursos Humanos de EDF (F),
• Tony Bainbridge, Director de Recursos Humanos de Rexam (UK),
• Rainer Grobel, Director de Recursos Humanos de IG Metall (DE),
• Philippe Vivien Director de Recursos Humanos de AREVA (F),
• Kath Durrant, Directora de Recursos Humanos de Rolls Royce (UK),
• Hervé Borensztejn, Director de Recursos Humanos de Converteam (F),
• Agnès Bureau Mirat, Directora de Recursos Humanos de Elior (F),
• Joanna Malinowska Parzydlo, Directora de Recursos Humanos de TVN (PL),
• Erick Olsen Director de Recursos Humanos de Lafarge (US),
• Stéphane Roussel, Director de Recursos Humanos de Vivendi (F),
• Roberto Maglione, Director de Recursos Humanos de Finmeccanica (I),
• Bruno Guillemet, Director de Recursos Humanos de Alstom (F),
• Gian Paolo Naef Director de Recursos Humanos de Cevalogistics (I),
• Marie Françoise Damesin, Directora de Recursos Humanos de Renault (F),
• François Curie, Director de Recursos Humanos de Vallourec (F),
• Elizabeth Bastoni Directora de Recursos Humanos de Carlson Companies (US),
• Loic Mahé, Director de Recursos Humanos de Thales (F),
• Immanuel Hermreck, Director de Recursos Humanos de Bertelsmann (DE),
• Jérôme Nanty, Director de Recursos Humanos de la Caisse des dépôts (F),
• Jean Luc Berard, Director de Recursos Humanos de Safran (F),
• Kathy Jenkins, Directora de Recursos Humansos de Thales (UK, Canadá, Australia y Alemania),
• Thomas Ehm Vicepresidente Head of Employment Training and Competence Management de Airbus (DE),
• Vladimir Vesely, Director de Recursos Humanos Parts and Services de TRW Automotive para Europa y Asia Pacífico (CZ),
• Hugues Fauville, Director de Relaciones con los Empleados de Europa de Arcelor Mittal (F),
• Dirk Schneemann, Director de Recursos Humanos Total Operations GmbH (DE),
• Xavier Broseta, Director de Recursos Humanos Internacional de Thales (F).

El hombre que mató a Recursos Humanos

2011-06-15T14:10:00.000-07:00

"Recursos Humanos debe morir". Ese es el título. Eugenio de Andrés, socio director de Tatum, el autor. Ambos han sido los ganadores de la primera edición del HR European Awards en España. La iniciativa ha partido de la European Association for People Management (EFPM), de la que forma parte AEDIPE, y ha sido gestionada en España por Fundipe, a cuyo frente está Jorge Cagigas.

La iniciativa pretende promover la reflexión sobre todos los temas relacionados con la gestión de Recursos Humanos. En cada uno de los países que forman parte de la Federación Europea se han convocado concursos para premiar los mejores artículos. El premio para los gandores de cada país es la asistencia gratuita al 25º Congreso Europeo de Dirección de Personal, que este año se celebrará en Estambul, y la participación en la gran final que dará un triunfador internacional.

El jurado, del que tuve el honor de formar parte, estuvo formado por el Consejo de Sabios de Fundipe, directivos de Recursos humanos y representantes de medios de comunicación. El artículo de Eugenio de Andrés es una llamada a la reflexión sobre el futuro de la función de personal, una función clave en el seno de las empresas que no siempre goza del peso específico que debería tener. Según De Andrés, colaborador habitual de Capital Humano, otras funciones como la de Márketing si han sabido reinventarse y Recursos Humanos debe seguir ese ejemplo y asumir tareas más estratégicas.

El acto de entrega de premios, celebrado esta noche, ha coincidido con la presentaciòn del último libro de Dave y Wendy Ulrich, "El sentido de trabajar", que forma parte de la Biblioteca Fundipe de Recursos Humanos. En la presentación han participado los autores a través de una videoconferencia en la que han hecho una síntesis de los contenidos del libro. Tiempo habrá de analizarlso con detenimiento

Javier Rovira y Lorenzo Cookling, en los desyunos de la AIG

2011-06-03T09:57:00.000-07:00

El profesor de ESIC Javier Rovira y Lorenzo Cookling, Director de Comunicación de Mutua Madrileña y presidente de la Fundación Mutua Madrileña han sido los dos últimos invitados a los desyunos organizados por la Asociación de Informadores de Gestión (AIG). En la foto, a mi izquierda (según se mira) Juan Pablo Arrieta (ESIC) y Hortensia Mañas (BLC y a mi derecha Poli Sánchez (Mk, Marketing + Ventas) y Javier Rovira.

Rovira compartió sus investigaciones sobre el estado actual de la marca España y las circunstancias que están indiciendo sobre la cotización a la baja de una marca que hace años se había convertido en una referencia de calidad y prestigio. "Nuestro país tiene menos peso específico en el mundo porque no cuida sus marcas como lo hacen otros países", dijo. A su juicio, en nuestro país apenas hay cuatro grandes marcas globales: Santander, BBVA, Zara y Telefónica. También señaló que hay otras marcas que son líderes en sus mercados sin tener notoriedad. Rovira concluyó asegurando que "hay muy buenas empresas, pero no hay muy buenas marcas. Creo que hay que poner en valor el concepto de trabajo y el de empresario. Hay una relación directa entre desarrollo económico y valor de las marcas".

Por su parte, Lorenzo Cookling explicó lo que entiende su compañía por responsabilidad social, "que es un concepto amplio que afecta a empelados, proveedores, sociedad y muchos otros aspectos en los que se desarrolla la actividad de Mutua". También explicó la estrategia seguida por la Fundación Mutua Madrileña, que preside, desde su origen centrado en el apoyo a la investigación médica, hasta la actualidad en que además de seguir apoyando la investigación también desarrolla una importante actividad cultural, social y en favor de la seguridad vial.

Con estos dos desayunos se cierra el ciclo de tres años de gestión de la actual Junta Directiva, que tengo he tenido el gusto de presidir, junto a Fran García Cabello (Gestiona Radio), Juan Pablo Arrieta (ESIC), Juan Manuel Roca (Deusto Business School) y Asunción Velasco (PricewaterhouseCoopers). El próximo día 10 se producirá el relevo en cuya junta, posiblemente ocupe un puesto desde el que seguir apoyando la labor de la AIG.

Las Asociación de Informadores de Gestión se creó en 2005 con objeto de facilitar el intercambio de conocimiento entre sus asociados, periodistas de medios de información general, económica y especializada y Directores de Comunicación de escuelas de negocios y de consultoras cuya actividad está relacionada con la gestión empresarial.

Óscar Maraver, Director General de RR.HH. de Telefónica, galardonado con el II Premio del Foro Iberoamericano

2011-05-30T00:38:00.000-07:00

Oscar Maraver, Director General de RR.HH. y Talentos Corporativos de Telefónica ha sido galardonado con el II Premio a la Mejor Trayectoria Profesional en Recursos Humanos, instituido por el Foro Iberoamericano de RR.HH. El año pasado, la primera edición del premio recayó sobre José Luis Gómez Alciturri, Director General de RR.HH. del grupo Santander.

Óscar Maraver es Inspector de Trabajo. Su trayectoria profesional siempre ha estado vinculada a la gestión de personas desde que comenzó en Enasa (Pegaso). En 1988 fue nombrado Subdirector General de RR.HH. y Organización de Telefónica, ocupando desde entonces diferentes puestos de responsabilidad hasta ser nombrado en 2009 Director General de RR.HH. y Talentos Corporativos de la compañía.

El jurado que decidió el galardón estuvo compuesto por José Ángel Fernandez Izard, director de la Universidad Corporativa Gas Natural Fenosa; Cristina Sanz Mendiola, directora de Recursos Humanos de Repsol; Carlos de Benito, vicepresidente de Aedipe Centro y profesor de la Universidad Francisco de Vitoria; Álvaro Polo, director de Recursos Humanos del Grupo Abegoa; Juan Antonio Esteban, presidente del Foro Iberoamericano y de Aedipe Centro; Oscar Maraver, director general de Recursos Humanos de Telefónica; Juan Manuel Rostro, Subdirector General Adjunto del Área Latinoamericana del Grupo Santander; Juan Carlos Pérez Espinosa, vicepresidente del Foro Iberoamericano y Presidente de Facthum; Iñigo Sagadoy, socio de Sagardoy Abogados; y José Antonio Carazo, director de Capital Humano y miembro del Consejo Rector del Foro Iberoamericano. Actuó como secretaria Mª Jesús Pérez, director técnica del Foro Iberoamericano y secretaria general de Aedipe Centro.

La entrega del premio tuvo lugar en el transcurso del III Foro Iberoamericano que se celebró simultáneamente en Madrid, Buenos Aires, Santiago de Chile y Puebla (México) con participación de más de 300 directivos y profesionales. Guillermo Orlando, Director de RR.HH. de Halliburton, impartió una conferencia sobre "La importancia del liderazgo en la gestión de personas" y cerró la sesión Óscar Maraver que, después de recoger su galardón explicó el proceso de transformación de la función de RR.HH. en Telefónica.

En la foto, de izda. a dcha.: José Ángel Fernandez Izard, Cristina Sanz Mendiola, Carlos de Benito, Álvaro Polo, Juan Antonio Esteban, Oscar Maraver, Juan Manuel Rostro, Juan Carlos Pérez Espinosa, Mª Jesús Pérez y José Antonio Carazo.

La revista Capital Humano premia las mejores prácticas en recursos humanos

2011-05-26T05:13:00.000-07:00

El reconocimiento a la buena gestión en RR.HH., este año (y ya son quince) va a… Banesto, Leroy Merlin, Kellogg’s, L’Oréal y Donostia Bus. La revista Capital Humano, que dirijo, ha entregado sus Premios anuales, concedidos desde 1997 para fomentar la gestión profesional de los recursos humanos y profundizar en técnicas de dirección, estructura y motivación de personas dentro de las organizaciones.

El jurado, que tuve el honor de presidir, estuvo formado por representantes de las principales escuelas de negocio españolas, que valoraron a los premiados por estas particularidades:

Banesto: por los conocimientos que aporta a sus trabajadores «creando soluciones estratégicas y generando una cultura de autodesarrollo».

Leroy Merlin: por la transparencia en comunicar las novedades empresariales implicando a sus 8.000 trabajadores con el programa FISH (Flujos de Información y Saber Hacer).

Kellogg’s: por crear «un lugar de trabajo con alta calidad laboral y humana, basado en una filosofía que premia a sus empleados por su comportamiento ético y resultados sostenibles».

L’Oréal: Mención Especial en materia de Innovación por su programa Reveal para reclutar a universitarios que quieran embarcarse en la vida profesional, fomentando así la diversidad y el potencial de los estudiantes.

Compañía del Tranvía de San Sebastián S.A. (Donostia Bus): coincidiendo con los Premios Capital Humano, se entregó el Premio «José Luis Pérez» a la Responsabilidad Social de las Empresas, que ha recaído en Donostia Bus por su buen gobierno y compromiso con sus empleados, así como por contribuir positivamente al desarrollo de algunos aspectos sociales, económicos y medioambientales de San Sebastián.

También se entregó, por primera vez, el premio en la categoría de "Mejores Proyectos de Investigación en RR.HH.", que recayó en un gruipo de alumnas de EADA. Este premio está dotado con 3.000 euros y patrocinado por A3 Sftware.

En la foto, de pie, los premiados: representantes de L’Oréal (1), Kellog’s (2), Tranvía de San Sebastián (3 y 4), Leroy Merlin (5), Banesto (6), alumnas de EADA (7, 8, 9, 10 y 11) y Leroy Merlin (12). Sentados, de dacha. a izda.: Eduardo García Guerra (WKE), Jesús Labrador (Director del Master de RR.HH. Comillas, Jorge Cagigas (presidente de Fundipe), José Ramón Bustos (rector de la Universidad Pontificia de Comillas), José Antonio Carazo (WKE), Francisco Javier Jiménez (director del Área de RR.HH. en la Deusto Business School) y Jordi Marfany (WKE).

Hiperactividad cognitiva, la nueva patología de las redes sociales

2011-05-21T04:05:00.000-07:00

El filósofo José Antonio Marina ha acuñado el término "hiperactividad cognitiva" con el que quiere reflejar la dificultad que existe actualmente para centrar la atención debido a los numerosos impactos a los que estamos sometidos por la tecnología y las redes sociales.

Hoy tenemos un extraordinario afán por estar continuamente conectados a las redes sociales lo que provoca una multiplicidad de tareas intelectuales pero sin la necesaria concentración en ninguna de ellas. La hiperactividad una enfermedad consistente en la incapacidad de fijar la atención. La hiperactividad cognitiva es consecuencia de estar sometidos a continuos impactos. "Se está modificando la forma de gestionar la atención. Se pueden atender muchas cosas al tiempo, pero luego no se acuerdan de nada", dice Marina.

La tecnología permite atender muchas cosas al mismo tiempo, lo que no quiere decir que les prestemos la necesaria atención, que las recordemos, que las dediquemos el tiempo necesario. Los jóvenes estudian con el ordenador teniendo abiertos el correo electrónico y las redes sociales en las que participan y con el teléfono móvil al lado, por si reciben mensajes de texto. En el ámbito de la empresa sucede otro tanto de lo mismo. La inmediatez de las comunicaciones y la velocidad a la que se pueden realizar diversas tareas con el ordenador hacen que cada vez se asuman más tareas a las que cada vez se dedica menos tiempo. La calidad del trabajo se resiente, aunque en muchas ocasiones la cantidad prima sobre los criterios cualitativos.

Josep Santacreu, posiblemente, el mejor gestor de personas

2011-05-20T15:14:00.000-07:00

Decía mi profesor de Historia del Periodismo que no podía asegurar que su asignatura fuera la más importante de la carrera, pero que estaba seguro de que no había ninguna otra más importante. Hace tiempo una marca de cerveza aseguraba en su promoción que se trataba, posiblemente, de la mejor cerveza del mundo. Yo me atrevo a decir que Josep Santacreu, consejero delegado de DKV Seguros es, posiblemente, el mejor Director de Recursos Humanos de España.

Santacreu es Licenciado en Medicina por la Universidad de Barcelona, Doctor de Administración de Empresas por la Universidad Politécnica de Cataluña y Dipomado en Gestión Hospitalaria y en Administración de Empresas por ESADE. Su trayectoria profesional se ha desarrollado al frente de hospitales y, desde 1997, como Consejero Delegado de DKV Seguros. Sin embargo, lo que destaca en Santacreu es un sólida formación humanística, su sensibilidad hacia las personas y un discurso consistente con su actuación directiva.

Recientemente su invitado por la Asociación Española de Directivos (AED) para participar en uno de los desayunos que organiza la Comisión de Gestión de Personas de esta asociación. Una docena de personas tuvimos el privilegio de escuchar sus reflexiones. Para Santacreu la gestión de personas no es sólo cosa de Recursos Humanos, sino de todos. Citó a Hamel para asegurar que en problema no es el tedio sino los directivos "con poco espiritu y corazón de piedra". Se mostrño, como lo hace reiteradamente, autocrítico con la función directiva: "los directivos no actúan ante los problemas en la gestión de personas por ignorancia, por indiferencia o -la más de las veces- por impotencia, no saben qué hacer".

Del mismo modo aseguró que las empresas que creen realmente en la importancia de las personas deben actuar en consecuencia. Por ejemplo, DKV ha dado participación activa a sus empleados en la formaculación del Plan Estratégico de la compañía". Pidió que los Directores de Recursos Humanos repiensen su función y dió una recetas muy simples para conseguir resultados positivos: poner en práctica aciones de reconocimiento de méritos y actuar con contundencia. Citó el caso de un directivo de su empresa que pese a obtener buenos resultados económicos hacía una pésima gestión de su equipo. "No podemos permitir que una persona consiga sus objetivos a costa de destrozar los equipos de trabajo". Fue invitado a dejar la compañía. Amén.

Kellogg, Banesto, Leroy Merlin y l'Oreal, Premios Capital Humano 2011 por sus prácticas excelentes en RR.HH.

2011-05-14T14:29:00.000-07:00

Kellogg, Banesto, Leroy Merlin y L'Oreal han sido las empresas ganadoras de la XV Edición de los Premios Capital Humano a la gestión de los Recursos Humanos, convocados por la revista Capital Humano, publicación del grupo Wolters Kluwer. Los premios fueron instituidos en 1987 con el objetivo de fomentar la profesionalización de la gestión de los recursos humanos y profundizar en las técnicas y herramientas de dirección, organización y motivación de las personas en el seno de las empresas y organizaciones.

Conocidos como los “Óscar de los Recursos Humanos”, los premios distinguen a las empresas que han destacado en el desarrollo y puesta en marcha de prácticas innovadoras, comprometidas y eficaces en el área de la gestión de personas. El jurado, que tuve el honor de presidir, estuvo constituido por representantes de las principales escuelas de negocios españolas (IESE, Esade, EADA, Escuela de Administración de Empresas, Instituto de Empresa, ESIC, EOI, Comillas, Deusto Business School y el Instituto Internacional San Telmo). La entrega de estos premios, un año más, pone de manifiesto la tradicional implicación del grupo Wolters Kluwer en la búsqueda de la excelencia en todos los ámbitos en los que opera.

El acto de entrega de premios tendrá lugar el próximo 24 de mayo, a las 19,00 h., en el Salón de Actos de la Universidad Pontificia Comillas. En el siguiente link se puede descargar la invitación para asistir: http://empresas.wke.es/MK/emailing/2011/may11_premiosCH_2011/index.html

Ganadores por categorías

- Kellogg ha recibido el premio en la categoría de Política Estratégica de Comunicación Interna por fomentar un trabajo con alta calidad laboral y humana, así como por premiar las conductas éticas y resultados sostenibles de sus empleados y promover el sentimiento de satisfacción por pertenecer a un proyecto que hace sentir bien y más sanos a millones de consumidores de todo el mundo.

- La apuesta de Banesto por la mejora continua de sus trabajadores hacia una cultura de la productividad y la mejora del desempeño, ha sido la clave para que fuera elegida como la empresa ganadora en Política Estratégica de Formación y Desarrollo.

- La transparencia de Leroy Merlin, que permite a sus trabajadores acceder a la información de la empresa por medio de su modelo de Flujos de Información y Saber Hacer (FISH), es el motivo que ha llevado al jurado de esta XV edición de los Premios Capital Humano a otorgar a la compañía el galardón en la categoría de Política Estratégica de Comunicación Interna.

- El jurado decidió conceder una Mención Especial en Innovación -algo que considera clave para determinar el desarrollo de una compañía- a L’Oréal por su programa “Reveal”. Consiste en un programa de reclutamiento de universitarios que quieran embarcarse en la vida profesional, fomentando la diversidad y el potencial de los estudiantes.

- Por primera vez se creó una nueva categoría, la de Mejores Proyectos de Investigación, que fue otorgado al trabajo “Gestión del Talento”, elaborado por seis alumnas de la Escuela de Alta Dirección y Administración (EADA). Las alumnas recibieron el galardón por trazar una estrategia de Recursos Humanos bien alineada con la prioridad de expansión de la empresa. Este galardón está patrocinado por A3 Software, marca del grupo Wolters Kluwer.

Donostia Bus, obtuvo el Premio ‘José Luis Pérez’ a la RSC

Paralelamente se ha fallado el IX Premio “José Luis Pérez” a la Responsabilidad Social de las Empresas, que convoca desde hace nueve años la revista Capital Humano en colaboración con la Deusto Business School. La Compañía Tranvía de San Sebastián, S.A (Donostia Bus) ha recibido la distinción gracias a su buen gobierno y compromiso con sus empleados así como con aspectos sociales, económicos y medioambientales de San Sebastián.

Saber ganar, ¿saber perder?

2011-05-02T23:09:00.000-07:00

José Maurinho no es un hombre simpático. Su estilo es hosco, provocador, un puntito desagradable. Aunque en muchas ocasiones lleve razón. Se dedica a protestar y a hacer declaraciones que siempre suponen carnaza para los medios de comunicación, ávidos de escándalos que permitan vender periódicos cuando no hay noticias.

Pep Guardiola es todo lo contrario. Elegante, moderado en sus palabras, siempre respetuoso con el contrario y un gran motivador de sus jugadores. Sus declaraciones no son espectaculares y ha pasado por ser uno de los mejores entrenadores del mundo. Ya nadie se acuerda de que llegó al cargo por casualidad como solución transitoria mientras se encontraba a otro entrenador "con nombre". Luego, se encontró con una generación de grandes jugadores que ha sabido gestionar. Ahí están los resultados.

Sin embargo, parece que los juicios de valor rápidos pueden llevar a hacer consideraciones equivocadas. Mourinho tiene una larga experiencia y ha demostrado que su carácter es el mismo ganando y perdiendo, porque ya ha ganado y ha perdido partidos y torneos importantes. Guardiola por su parte, acostumbrado a ganar, no parece haber digerido bien la derrota. Los enfrentamientos entre Real Madrid y Barcelona de las últimas semanas lo han puesto a prueba y no la ha superado.

En el primer partido fue sorprendido por Mourinho (no en balde considerado Mejor Entrenador del Mundo en 2010) cuando el Madrid se dejó dominar en su propia casa y se conformó con un empate en un partido de Liga que poco había de decidir. En el segundo, la final de la Copa del Rey, también fue sorprendido con un planteamiento totalmente distinto, con una gran presión en la primera parte, una defensa muy ordenada en la segunda y un alarde de preparación física en la prórroga. Que el resultado final se decantara a favor del Madrid fue tan lógico como que hubiera ganado el Barcelona. Simplemente uno acertó y otro no, pero podía haber sido a la inversa y el resultado no hubiera sido injusto.

Pero, perder esa final sentó muy mal en Barcelona y en el barcelonismo (desde entonces mis compañeros de oficina culés no hablan de fútbol, lo que les ha impedido sacar pecho ahora que las vacas flacas se han vuelto gordas). Se empezó por menospreciar el título, considerándolo menor. Se continuó con declaraciones irónicas (!) de Guardiola sobre una decisión arbritral que se demostró acertada y calificando a Mourinho de "puto" amo de las salas de prensa. ¡Guardiola soltando tacos! Todo el proceso lo cuenta extraordinariamente bien Jesús Alcaide en su blog.

Después, durante el partido de ida de las semifinales de Champions, el comportamiento de algunos jugadores barcelonistas (Alves, Pedrito, Busquets) fue claramente antideportivo al simular agresiones que desembocaron en varias tarjetas rojas y amarillas para jugadores del Madrid. El punto final lo puso el club al presentar una denuncia en la UEFA contra el Madrid por las declaraciones -fuera de tono- de Mourinho al recordar (y otra vez con razón en el fondo aunque no con las debidas formas) que el Barcelona ha contado con ayudas arbitrales en partidos clave.

La denuncia del Barcelona fue contrarrestada por otra del Madrid contra jugadores del Barcelona por comportamiento antideportivo. Ambos equipos han entrado con ellas en un juego peligroso que va a fomentar la rivalidad malsana entre las dos aficiones, que alimentará las arcas económicas de la UEFA y que satisfará a los boixos nois que escriben en los periódicos deportivo de Barcelona.

En resumen, y antes de que se celebre la cuarta entrega de los partidos que han enfrentado a Real Madrid y Barcelona esta noche: la deportividad y el saber estar, lo que en cataluña se denomina "seny", se demuestra en las alegrías y en las penas, en la victoria y en la derrota. Mourinho seguirá siendo igual, porque lo suyo no son las formas. Guardiola es una incógnita. ¿Sabe ganar? Lo ha mostrado. ¿Sabrá perder? Habrá que estar pendiente de la televisión y de los los aspersores del Nou Camp.

Ha llegado el momento de repensar el (importante) papel de los sindicatos

2011-05-02T05:01:00.001-07:00

Ayer, 1 de mayo, se celebró el Día Internacional del Trabajo. La principal manifestación convocada por los sindicatos se celebró en Valencia. Según los organizadores se dieron cita 20.000 personas. Según estimaciones fotográficas sólo participaron unas 3.000 personas.Aun en el mejor de los supuestos, 20.000 personas suponen una participación exigua para reivindicar los derechos de los trabajadores y, sobre todo, protestar por los altísimos niveles de desempleo qu se registran en España. Sólo hace unos día las EPA revelaba que hay más de 4,9 millones de españoles en edad de trabajar sin empleo, más de 21 por ciento de la población activa.

El hecho de que la participación en la manifestación de Valencia haya sido tan escasa hay que achacarlo a, al menos, dos factores principales. Por un lado, desde el punto de vista sociológico, hoy cualquier fiesta (religiosa o civil) se toma como una fiesta, sin mayor significado, y se aprovecha para viajar, realizar actividades lúdicas o, simplemente, quedarse en casa.

Por otra parte, desde el punto de vista laboral las celebraciones del 1º de mayo están perdiendo su tradición reivindicadora por muchas razones. La enorme tasa de paro está provocando el desánimo y la apatía de buena parte de la población, especialmente de los parados. Los sindicatos han perdido su capacidad de convocatoria por varias razones: Su nivel de representatividad sigue siendo muy bajo, existe un claro divorcio entre el discurso oficial y el que se plantea en las empresas cuando se negocian los convenios, durante muchos años han sido complacientes con un Gobierno que no ha querido ni sabido tomar medidas contra la crisis, siguen manteniendo un discurso decimonónico que ya no encaja con el sistema e valores de la sociedad actual. Y todo en un contexto en el que las familias y la economía sumergida están sirviendo de colchón para soslayar una crisis que no se manifiesta en la calle pese a las cifras espectaculares que de parados.

Creo que es el momento de repensar la estructiura de los sindicatos y el papel que deben desempeñar en la sociedad y en la economía españolas. Hoy los sindicatos son enormes organizaciones burocratizadas que viven de los presupuestos públicos, que mantienen unos postulados caducos y que han perdido el prestigio de que gozaron hace no demasiados años. Esto es malo para una economía. Los sindicatos deben ser importantes, deben jugar un rol activo en la sociedad y deben actuar como elementos moderadores de la actividad económica para evitar los abusos que podrían producirse si no existieran. Para lograrlo habría que empezar por revisar su sistema de financiación. Una alternativa es que los ciudadanos decidan en su Declaración de la Renta si quieren que sus impuestos financien estas organizaciones. Ya se ha hecho con la Iglesia católica y ha funcionado.

Las Fuerzas Armadas revisan su estilo de liderazgo para el siglo XXI

2011-04-27T23:34:00.000-07:00

Decir que el liderazgo en el Ejército es una asignatura pendiente puede parecer todo un atrevimiento cuando hay valores, como el valor, la disciplina o el mismo liderazgo, que parecen intrínsecos a la carrera militar. Sin embargo, actualmente las Fuerzas Armadas españolas están en fase de revisión de su estilo de liderazgo para tratar de definir el tipo de líder que necesitan para afrontar las incertidumbres que plantea el siglo XXI. En esta línea se presentó el documento "El liderazgo, motor del cambio", un interesantísimo estudio que resumen el trabajo de varios meses de un equipo de expertos encabezado por Pilar Jericó y que ha reunido a prfesionales de la gestión empresarial y a algunos de los más destacados miembros de las Fuerzas Armadas.

En mi opinión cabe destacar las aportaciones del General de Brigada Francisco José Gan Pampols, Director de la Academia general Militar de Zaragoza, y del Capitán de Fragata Saturnino Suances, profesor del Departamento de Organización y Liderazgo de la Escuela Superior de las Fuerzas Armadas (ESFAS). El General Gan centró sus aportaciones sobre el "Liderazgo en situaciones extremas" argumentando que en esos momentos no hay patrones de comportamiento. Su recomendación para enfrentarse a situaciones extremas no es la improvisación, "antesala del caos", sino contar con unos valores claros, saber trabajar en equipo, tener fortaleza de carácter y contar con personas resilientes.

El capítulo escrito por el Capitán de Fragata Suances, "Liderazgo militar: Una asignatura pendiente", pasó revista al estilo de liderazgo destacando algunas debilidades como la microgestión, el individualismo o la mentalidad de combate fuera del combate para concluir que las Fuerzas Armadas deben definir su estilo de liderazgo para el futuro basado en un sólido esquema de valores. "Lo que sean las Fuerzas Armadas dentro de 5 años no dependerá tanto de los recursos de que disponga como de las personas con las que cuente", aseguró.

El documento presentado contó también con las aportaciones del Teniente Coronel Enrique García Serrano (también profesor de la ESFAS), Marcos Urarte (presidente de Pharos), Rafael Carbarcos (Director de RR.HH. de Prisa) y Rafael de Ramón (ex Director General de Saint Gobain). A la presentación acudió un gran número de personalidades militares y civiles entre los que no faltaron Luis Carlos Collazos, Pilar Rojo, Jaime Pereira o Juan Carlos Pérez Espinosa, por citar sólo algunos.

Iberdrola sigue marcando la pauta en relaciones laborales

2011-04-27T00:27:00.000-07:00

En 2007 la aprobación del IV Convenio Colectivo de Iberdrola marcó un antes y un después en la historia de las relaciones laborales y las políticas de conciliación de la vida laboral y personal de los trabajadores. El nuevo horario para todos los empleados de la compañía eléctrica pasaba a ser de 7,30 de la mañana a 15,30 de la tarde, con una horquilla de flexibilidad de 24 minutos. Una gran empresa tomada la iniciativa con un medida que demostraba que era posible mejorar las condiciones de trabajo sin hipotecar el devenir económico de la empresa.

Hace unos días, los responsables de la compañía volvían a la primera páginas de los diarios e informativos de radio y televisión al anunciar que la intención de la empresa es vincular los incrementos salariales a la productividad. La propuesta cuenta con el apoyo de casi el 60 por ciento de la representación sindical, concretamente el de los sindicatos CC.OO. USO, Atype y SIE. Por el momento, no se ha pronunciado sobre el tema UGT, que es el sindictao mayoritario con una representación del 28 por ciento.

Según las cifras que han trascendido, el incremento salarial para los más de 9.000empleados de Iberdrola será del 1 por ciento, con una fluctuación entre el 0,8 y el 3,5 por ciento, en función de los beneficios obtenido. Por no queda todo ahí. En materia de conciliación el margen de entrada y salida puede pasar de 24 a 39 minutos y el plazo para solicitar reducción de jornada se amplía hasta que los hijos tengan 12 años.

El caso de Iberdrola es una demostración de que se pueden hacer las cosas de otra manera. De que es perfectamente conciliable la rentabilidad con el bienstar laboral y de que las relaciones entre dirección y representación sindical mejoran cuando el planteamiento es de coorperación y no de enfrentamiento.

El caso Telefónica abre el debate sobre el ética del beneficio

2011-04-25T08:05:00.000-07:00

El pasado mes de febrero se constituía el Consejo Empresarial para la Competitividad, una entidad compuesta por los máximos representantes de las 17 principales empresas españolas. Su objetivo, aportar ideas para mejorar la competitividad de las empresas y así conseguir que los mercados internacionales recobren la confianza en la economía espaola. Fue elegido presidente de este think tank empresarial César Alierta, presidente de Telefónica. En ese momento la opinión pública se volcó en favor a una iniciativa privada que todos veían como una forma de que la sociedad civil tomara la iniciativa frente a la pasividad y la tibieza del Gobierno para tomar verdaderas medidas reactivadoras de la economía.

Hoy, César Alierta vuelve a ser protagonista de crónicas, comentarios ty tertulias por razones bien distintas. La compañía que preside, telefónica, ha anunciado hace unos días unos beneficios de 10.167 millones de euros en 2010, más de un 30 por ciento más que en el año anterior, un reparto de unos 450 millones de euros en opciones sobre acciones para 1.900 directivos y un ajuste de plantilla de un 20 por ciento en los próximos tres años.

Evidentemente estamos hablando de datos diferentes, aunque todos relativos a la misma compañía y a un momento económico similar, que llaman la atención y causan estupor en la opinión pública. Evidentemente es muy bueno que la mayor compañía española sea rentable, muy rentable. Eso transmite confianza a los mercados, refuerza su posición internacional y se traduce en impuestos (las empresas que pierden dinero no pagan impuestos). También es bueno que los directivos, que por la que se ve han hecho un buen trabajo, cobren sus bonus. Si además lo hacen en opciones sobre acciones y de forma diferida en tres año, mejor que mejor.

El problema viene con el anuncio, simultáneo, del ajuste de plantilla en una cantidad tan importante. Puede que económicamente sea una medida justificada. Puede que la viabilidad a largo plazo de la empresa requiera medidas de este tipo (no se si de esa magnitud), aunque no es este el momento ni la forma. Sin embargo, desde el punto de vista ético la valoración aparece muy distinta. ¿Es lógico que una empresa que gana dinero haga ese ajuste de plantilla? ¿Es ético que el beneficio esté por encima de la parte social? ¿Donde está la políticia de Responsabilidad Social Corporativa?

Este es un debate que no debe quedar aquí y que debería ser objeto de una profunda reflexión, económica y social. ¿Es ético conseguir beneficios a costa de reducir empleos o de congelar sueldos? El tema queda sobre el tapete.

Las redes sociales, una herramienta de comunicación de alcance incalculable

2011-04-04T23:14:00.000-07:00

Durante los meses de enero y febrero de este año varios países del Magreb y algunos de Oriente Medio han vivido importantes manifestaciones populares que han desembocado en importantes incidentes y algunos cambios políticos. Los máximos dirigentes de Túnez y Egipto se vieron obligados a dejar sus cargos, en Libia se ha desatado un conflicto internacional y otros países han adoptado diferentes medidas de reforma de sus estructuras de gobierno.

Lo curioso de esta corriente escalonada de protestas ha sido el protagonismo que han adquirido las redes sociales para difundir las convocatorias de los manifestantes y hacer llegar los mensajes al grueso de una población que no dispone de los canales de comunicación habituales en los países democráticos, ni de la capacidad de contrastar estas informaciones con otras agentes sociales (partidos políticos, sindicatos, asociaciones).

Los hechos han demostrado la capacidad de internet y las redes sociales para promover o, cuanto menos, apoyar los cambios geopolíticos que se han producido. Las redes sociales han transformado el modelo de comunicación y de hacer periodismo en el siglo XXI. Muchos periodistas son muy activos en las redes sociales y muchos bloggers se han convertido en fuentes de información con un mayor índice de credibilidad que las fuentes tradicionales.

Pero el impacto de Internet no se queda ahí. La necesidad de identificarse en la mayoría de las redes sociales ha facilitado en muchas ocasiones la localización y neutralización de bloggers por parte de la policía o de fuerzas represivas al servicio de los gobiernos de turno. Los vídeos colgados en internet también han ido en contra del anonimato de muchos manifestantes. Esto ha provocado la consiguiente reacción defensiva y ya han surgido iniciativas que permiten la comunicación anónima entre sus usuarios.

Todo lo dicho incide sobre una cuestión largamente debatida, la de la libertad de expresión, hasta el punto de que el Berkman Center, de Harvard (Estados Unidos), ha establecido unos principios y compromisos relativos tanto a la libertad de expresión, como a la privacidad en el sector de las tecnologías de la información y las comunicaciones a los que las empresas y otras instituciones pueden adherirse libremente.

En suma, Internet y las redes sociales se han convertido en una potente herramienta de comunicación cuyos límites no somos todavía capaces de alcanzar. Su impacto en aspectos éticos, políticos, estratégicos y sociales es inmenso. El debate está abierto y el modelo de comunicación del siglo XXI se está diseñando minuto a minuto.

Elogio de la indignación

2011-03-29T06:39:00.000-07:00

Stéphane Hessel es un héroe de la resistencia francesa que pasó por los campos de concentración nazis durante la Segunda Guerra Mundial y después dedicó toda su vida a la diplomacia y a la lucha por la defensa de los derechos humanos, hasta el punto de ser uno de los redactores de la Declaración Universal de los derechos Humanos de 1948. Sin embargo, no ha sido un personaje de gran popularidad hasta octubre de 2010 cuando, ya con 93 años cumplidos, editó en Francia un pequeño panfleto, "Indignez vous", de apenas 32 páginas. Hoy de ese librito se ha vendido más de un millón de ejemplares, lo que le ha permitido encabezar la lista de los más vendidos durante tres meses. La edición española se publicó el mes pasado.

El libro de Hessel, de claro contenido político, abunda en sus conocidas tesis en defensa de los derechos humanos, la libertad de expresión y la democracia. Hasta aquí nada nuevo. ¿Cuál ha sido entonces la clave del éxito? Según todos los críticos literarios y comentaristas políticos, la razón del éxito ha sido la llamada a la rebelión, a la "indignación", contra la indiferencia y el conformismo de la sociedad actual. Especialmente la de los jóvenes que no se implican en la lucha por las ideas que en otro tiempo movieron a generaciones enteras.

¿Y qué tiene que ver esto con el mundo de la empresa? Creo que, a poco que echemos un vistazo a nuestro entorno, las respuestas aparecerán por todas partes. Una de las cuestiones que destaca Hessel es que el dinero se ha vuelto "insolente, excesivo y egoísta" y señala que algunos bancos se han preocupado más de sus dividendos y de los sueldos de sus directivos que de otras cosas. Precisamente, una de las explicaciones de la actual crisis económica está en la especulación financiera, apoyada –en palabras de Fernández Aguado- por "unos sistemas retributivos mal diseñados".

La llamada a la movilización que hace Hessel creo que debe ser un guante que recojamos todos. Decía Marco Aurelio que una de las claves de la felicidad es no empecinarnos en tratar de cambiar lo que no está en nuestras manos cambiar. Pero, eso no debe llevarnos al conformismo. Siempre existen alternativas. Recientemente Juan Carlos Cubeiro en la conferencia de clausura de Expo DP exponía su teoría de la Serempatía (Serendipia + Empatía). Uno de los puntos del decálogo de la Serempatía es "Defiende la dignidad y la indignación". Hay que ser inconformista, rebelarse y mover a la acción.

En numerosas ocasiones se ha citado la frese de John F. Kennedy: "No te preguntes qué puede hacer América por ti, pregúntate qué puedes hacer tú por América". Quizá por repetida ha perdido una parte de su esencia y habría que recuperarla.

El programa Recruting Erasmus a examen en los Desayunos de la AIG

2011-03-28T14:28:00.000-07:00

Más de 15.000 estudiantes adscritos al Programa Erasmus de la Unión Europea participarán este año en la tercera edición del programa Recruiting Erasmus, una iniciativa de PeopleMatters que surgión en 2008 con el objetivo de facilitar el contacto entre las empresas y los estudiantes. En el programa participan 17 empresas y más de 50 universidades.

Recruiting Erasmus es una iniciativa innovadora que permite a las empresas contratar estudiantes con un buen conocimiento de idiomas, una cultura internacional y unas habilidades y valores muy apreciadas en el ámbito empresarial y que no se dan frecuentemente entre los jóvenes universitarios españoles. Las empresas participantes también consiguen a través de este prorgrama reformar su imagen de marca como empleador.

En la pasada edición participaron 7.606 estudiantes, 50 universidades y 15 empresas. Se llevaron a cabo 1.972 procesos de selección, se concedieron 29 becas y fueron contratados 40 jóvenes.

Estos y muchos otros datos fueron expuestos por Alfonso Jiménez, socio director de PeopleMatters, en el desayuno de trabajo organizado por la Asociación de Informadores de Gestión (AIG) que se ha celebrado esta mañana en las propias oficinas de la consultora.

Según datos aportados por Alfonso Jiménez, en el Programa Erasmus participan actualmente el 5 por ciento de los estudiantes universitarios europeos y el objetivo de la Unión es alcanzar el 20 por ciento. En un futuro inmediato la Unión está estudiando la posibilidad extender la iniciativa Recruiting Erasmus a Portugal y Polonia.

Sandalio Gómez, del IESE, prevé un nuevo cambio del sistema de pensiones en 5 años

2011-03-13T07:03:00.000-07:00

Sandalio Gómez, directopr de la cátedra Seat de Relaciones Laborales del IESE, vaticina que el sistema de pensiones volverá a ser modificado en un plazo de 5 años, incrementando la edad de jubilación y ampliando el periodo de cáculo de la pensión a toda la vida laboral.

En estos términos se expresó en el transcurso de un desayuno de trabajo organizado por la Asociación de Informadores de gestión (AIG), que se celebró en el campus del IESE en Madrid. Sandalio Gómez también expuso que "es condición inexcusable de un Gobierno que tenga Claridad de ideas y coherencia en sus comportamientos para logra la credibilidad y confianza de los ciudadanos".

En la foto aparecen, de izda. a dcha.: Francisco garcía Cabello, Pilar Pérez, José Antonio Carazo, Sandalio Gómez, Soledad Gamerman, Helena R. Olma y Juan Pablo Arrieta.

La Asociación de Informadores de Gestión (AIG) aglutina a periodistas de medios de comunicación económicos y especializados, y directores de comunicación de escuelas de negocios y consultoras de recursos humanos. Su objetivo es facilitar la formación de sus asociados.

Serempatía, la receta de Juan Carlos Cubeiro para desarrollar el talento

2011-03-05T04:30:00.000-08:00

Ayer tuve la satifacción de moderar la sesión de clausura del Expo DP, feria de recursos humanos que se ha celebrado del 3 al 5 de marzo simultáneamente la décina edición de Expoelearning. Los dos eventos son inicitiva de Josep Lozano, un prototipo de emprendedor que ha sabido adaptarse a la evolución de los tiempos.

En dicha sesión de clausura participaron Juan Carlos Cubeiro, Ángel López Naranjo y Emilio Duró. Juan Carlos Cubeiro expuso cómo desarrollar el talento a través de su teoría de la Serempatía (Serendipia + Empatía) que se sintetiza en estos 10 puntos:

1. SERENDIPIA (o chiripa): La buena suerte hay que buscarla...

2. ...A través de la EMPATÍA (ponernos en el lugar del otro, conectar con sus sentimientos).

3. La Empatía sin IDENTIDAD es servilismo (la importancia de la asertividad).

4. EL TALENTO es más que inteligencia (es Inteligencia triunfante, no fracasada -según José Antonio Marina-).

5. Elige la CULTURA en la que nadas (hay culturas burocráticas y culturas interconectadas).

6. HUMILDAD: Para sobrevivir, aprender continuamente.

7. Ten claro quién es tu CLIENTE.

8. Supera el estado MxC (Mediocridad por Cobardía).

9. Defiende la DIGNIDAD y la INDIGNACIÓN.

10.Reinvéntate, RENACE.

Ángel López Naranjo, director de target Business School, expuso su teoría del "ecualizador personal", mediante la que explica el balance que debe encontrar cada directivos entre cuatro habilidades básicas: amabilidad, empatía, asertividad y capacidad de escucha. Por último, cerró la sesión Emilio Duró, uno de los mejores expertos en motivación de equipos, que centró su intervención sobre la gestión de la ilusión y el coeficiente de optimismo.

"Los más influyentes de los Recursos Humanos", una iniciativa que pone en valor una labor fundamental

2011-03-03T00:33:00.000-08:00

Según el estudio "La transformación de la función de Recursos Humanos", apenas un 15 por ciento de las actividades llevadas a cabo por los departamentos de Recursos Humanos se pueden considerar estratégicas. Y eso lo dice una muestra de 500 Directores de RR.HH. de Europa, Oriente Medio y África (EMEA). Por el contrario, el 65 por ciento de los encuestados se consideran así mismos socios estratégicos de su negocio. Pero los datos son preocupantes e invitan a la reflexión.

En la misma línea se manifiesta José Manuel Casado en su último libro "El mantra del talento" (del que publicamos en el número de marzo de Capital Humano el prólogo, escrito por Santiago Íñiguez, decano del IE Business School, y una entrevista con el autor). Casado considera que el peso estratégico del área de Recursos Humanos es pequeño y que ganará peso específico en la medida en que sea capaz de armonizar la gestión de las personas con los resultados del negocio. No parece casual que todavía muchos Directores de RR.HH. no ocupen un lugar en los Consejos de Dirección de sus empresas y que su capacidad de influencia en las organizaciones esté limitada.

Es preciso que los profesionales de la gestión de personas ganen enteros en capacidad de influencia y en ascendencia sobre las decisiones estratégicas de sus empresas. Desempeñan un papel muy importante y deben ponerlo en valor. Desde los medios de comunicación especializados nos hemos encargado de destacar esta importancia desde el análisis crítico y desde la difusión de las mejores prácticas. Los profesionales de los RR.HH. trabajan mucho y bien y cada vez lo cuentan más y mejor.

En esta línea merece mucho la pena destacar la elección de José Luis Gómez Alciturri, Director General de Recursos Humanos del Grupo Santander, como el personaje más influyente en recursos humanos, dentro del concurso "Los más influyentes de los Recursos Humanos", una iniciativa pionera del periódico on line RRHH Digital, que en estos días celebra su quinto aniversario. Desde estas líneas mi más sincera enhorabuena a su director Mariano Zúñiga y a todo su equipo.

Al margen de tener el honor de contarme entre los 50 más influyentes (en la foto junto a Félix Alarcón, Director de Recursos Humanos de Wolters Kluwer España, también elegido entre los 50 más influyentes), a juicio de los lectores de este periódico que son los que con sus votos señalan a los más influyentes, la iniciativa está en la línea de poner en valor una función en la que participan, en la que participamos, Directores de RR.HH., consultores, abogados, periodistas, formadores y un largo etcétera.

La persona se ha convertido en el elemento crítico del negocio, en el factor capaz de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo. Los encargados de gestionar sus expectativas y capacidades tienen una gran responsabilidad. Y eso hay que reconocerlo.

Psicofundación, una iniciativa para el desarrollo de la psicología

2011-02-25T02:56:00.000-08:00

Entre los días 11 y 12 de febrero, Francisco Santolaya Ochando, en su calidad de presidente de la Fundación Española para la Promoción y el Desarrollo Científico y Profesional de la Psicología (Psicofundación), y Fernando Chacón Fuertes, en calidad de vicepresidente primero de la misma, participaron en el acto oficial de firmas de una serie de convenios entre la Psicofundación y 11 organizaciones, empresas y fundaciones pertenecientes a distintos ámbitos (profesional, educativo y científico), relacionados con la psicología. El acto fue celebrado en la sede del Consejo General de Colegios Oficiales de Psicólogos.

La Psicofundación es una fundación sin ánimo de lucro, consituida con el fin de "favorecer el desarrollo de la psicología científica y profesional, potenciando sus actuaciones y presencia en todos los ámbitos de la sociedad", y con esta finalidad ha firmado tanto Convenios de Colaboración para el Patrocinio de la Psicofundación, como Convenios de Colaboración Empresarial en actividades de interés general.

Los Convenios de Colaboración para el Patrocinio de la Psicofundación se han establecido con las siguientes entidades: Centro de Psicología Álava Reyes, Quality Psicólogos, VIP Scan, Revista Capital Humano (en la foto el acto de la firma junto a Francisco Santolaya), Grupo BLC, TEA Ediciones, Instituto de Orientación Psicológica Asociados EOS, Institut Superior d'Estudis Psicológis (ISEP), Paradox Libros y Agencia de Márketing de Autónomos (A.M.A.).

A través de estos acuerdos, las citadas entidades se muestran conformes en compartir los fines de la Psicofundación, así como las actividades previstas para su consecución, manifestando su deseo de actuar como entidades patrocinadoras y colaboradoras de la misma, lo que permitirá, fruto de estos acuerdos, el desarrollo de contratos específicos, que podrán tomar la forma de donaciones económicas, materiales o de servicios, patrocinio de jornadas y encuentros, convocatorias de becas y premios o asociación en proyectos y actividades, entre otros.

Los Convenios de Colaboración Empresarial en actividades de interés general se han establecido con la Fundación Empresas y Personas y con la Fundación Institución Educativa SEK. A través de estos acuerdos, se pretende fomentar actividades educativas y/o de investigación y desarrollo relacionadas con la psicología.

Diez reglas para sacar partido a las redes sociales

2011-02-08T01:24:00.000-08:00

El profesor del Centro de Estudios Financieros Antoni Porras, conector profesional internacional y director de 6º ConectorClub (www.conectorclub.com) y autor del libro NET..QUE?! Networking para todos (www.networkingparatodos.com), ha presentado hoy un listado de pautas para que empresarios, ejecutivos, freelance, o profesionales de cualquier sector sepan cómo realizar un networking online o gestión de sus contactos virtual en las distintas redes sociales de forma fructífera y exitosa.

Según Antoni Porras, “Saber y comprender cómo sacar el mejor partido a las redes sociales y profesionales que existen en la actualidad en Internet es fundamental. Para crear nuestro Networking Plan es vital tener unas pautas e ideas bien definidas. En la manera de gestionar estratégicamente los contactos y la información que ofrecemos en las mismas está la clave para incrementar la notoriedad, la visibilidad y el posicionamiento de nuestra empresa, servicio, producto o incluso de nosotros mismos, es decir, nuestro branding personal y reputación virtual.

Claves para una buena gestión de las redes online:

1. Definir que redes utilizar: Coexisten en la actualidad muchos tipos de redes: Las generalistas y más populares con un enfoque más social - Facebook (esta red podemos utilizarla tanto para ocio como profesional), Twitter o Tuenti (especialmente en España y entre un público joven), y las profesionales LinkedIn, Xing o Viadeo. Lo más conveniente es estar presente en varias de ellas según nuestro target y nuestra ubicación o mercado. Conectando así con nuestros clientes, con los potenciales, proveedores y colaboradores de manera segmentada.

2. Pertenecer a redes verticales: Estas redes son aquellas destinadas a temáticas concretas de nuestro sector, ubicación o interés. Por ejemplo, MySpace focalizada en la industria de la música principalmente, Livemocha sobre estudiantes de idiomas o redes exclusivas privadas como AsmallWorld, Busca la tuya o crea una propia. Existen herramientas muy potentes y a bajo coste. Una buena estrategia debe combinar ambos tipos de red: generalistas y verticales. Estas últimas son la tendencia más importante después de la explosión del networking virtual (on-line).

3. Emplear palabras clave: Conviene crear una lista de palabras clave que estén relacionadas con tu persona, tus intereses o con tu negocio. Llamadas keywords, muy descriptivas que definan perfectamente y de manera sintética tu actividad e intereses. De esta manera, cuando alguien introduzca en un buscador ese campo aparezcas bien posicionado. Te sugiero y animo a hacer una lista por escrito, esto catalizará tu negocio, objetivos o propósitos.

4. Dedicale tiempo: Generar una red de contactos valiosa significa tiempo, especialmente al inicio. Debes fijarte un método y unos tiempos determinados para gestionar tus contactos, establecer unas pautas y cumplirlas. Destinar unas horas a diario o a la semana para actualizar los contenidos y la información de tu perfil, mejorando, así, tu imagen digital. Aprovecha las herramientas ya que hoy en día en la red todo está conectado, desde redes sociales hasta páginas web o blogs, lo que permite vincular entre sí distintos perfiles y nuestra información on-line. Esto nos ayuda a optimizar nuestro tiempo de gestión.

5. Mantener vivo el contacto: Aunque parezca una obviedad, la comunicación bidireccional es muy importante. Un simple “gracias” tras la recepción de un mensaje genera simpatía y ofrece al receptor un grado de compromiso por nuestra parte. La virtualidad nos permite un seguimiento de nuestros contactos de manera fácil, a nivel local, nacional e internacional, no existen distancias. Hay que generar comunidad, fortaleciendo y potenciando las relaciones.

6. Reconectar: Piensa en antiguos contactos y reconéctalos. Amigos del colegio, universidad, compañeros de trabajo, hobbies o actividades de ocio (gimnasio, música, ..). Te sorprenderá la cantidad de vínculos que se pueden recuperar generando sinergias y aportandonos beneficios que no imaginamos. Haz una lista y buscalos, te sorprenderás seguramente en más de una ocasión.

7. Conectar con desconocidos: Localiza a los actores activos de tu sector aunque no los conozcas. Contacta con personas que pueden ser un catalizador para tu negocio, idea o proyecto. Existen perfiles claves llamados conectores.

8. Crear tu propio grupo o página de fans: Esto te permitirá compartir, con contactos que son afines a contenidos, información de servicios o productos y promociones. Contribuye con material visual (fotografías y videos) y datos relacionados con tu actividad aumentando tu credibilidad y visibilidad. Aporta contenido actual y de calidad, con información relevante de empresa y sector.

9. Escoger buenas fotografías: Otro detalle aparentemente trivial, pero que genera confianza en el resto de usuarios es colocar una fotografía adecuada en nuestro perfil. Es aconsejable en las redes profesionales colgar una foto actual y si es posible que esté relacionada con nuestra actividad. Las redes generalistas se prestan a más informalidad, pero tenemos que ser conscientes de que siguen siendo nuestra carta de presentación.

10. Utilizar el sentido común: Tener una identidad digital puede ser un buen recurso para promocionarte en la red, pero tienes que ser listo y utilizar el sentido común. Muchas personas han perdido empleos o clientes por ciertos comentarios, detalles de carácter privado o fotografías inadecuadas. Con la privacidad debes ser cauto.

Banco Santander, Telefónica y Repsol, entre las 10 mejores empresas europeas por la calidad de su liderazgo

2011-01-28T00:17:00.000-08:00

Según la consultora Hay Group, Banco Santander, Telefónica y Repsol están entre las 10 mejores empresas europeas por la calidad de su liderazgo. El estudio "El Liderazgo en las Mejores Empresas Europeas", que Hay realiza anualmente, clasifica a las mejores compañías de Europa en base a la calidad de su liderazgo directivo, y profundiza en cómo en plena fase de recuperación económica, las mejores empresas europeas han demostrado un enfoque más global y de liderazgo de cooperación, al tiempo que adaptan sus prácticas de liderazgo a un entorno de progresiva recuperación y crecimiento económico.

Las 10 mejores compañías europeas por la calidad de su liderazgo en 2010 son:

1. Unilever

2. Banco Santander

3. Telefonica

4. Deutsche Bank

5. HSBC Holdings

6. Repsol YPF

7. Volkswagen

8. L’Oreal

9. Danone

10. Vodafone

El estudio pone de manifiesto una serie de factores por las que las 10 mejores empresas para el liderazgo se diferencian del resto:

• El 88 por ciento de los encuestados de las 10 mejores empresas declara que es necesario que sus líderes obtengan experiencia y crecimiento profesional, trabajando en diferentes áreas de la empresa, comparado con el 74 por ciento del total de los participantes del estudio.
• El 76 % de los encuestados de las 10 mejores empresas destaca que los programas de desarrollo del liderazgo facilitan el desarrollo de los objetivos y metas de la compañía, comparado con el 88% del total de los participantes del estudio.
• 81 por ciento de los encuestados de las 10 mejores empresas declaran que su organización maneja activamente un fondo de sucesores para los casos de más críticos, comparados con el 67 por ciento del total de los participantes del estudio.
• 75 % de los encuestados de las 10 mejores empresas nos comentan que internamente cuentan con un número suficiente de candidatos cualificados que están preparados para asumir posiciones de liderazgo en todos los niveles de la organización, comparada con el 56% del total de los participantes del estudio.

Los Top Ten españoles analizan los nuevos paradigmas de la gestión empresarial en Capital Humano

2011-01-11T01:56:00.000-08:00

La crisis económica internacional y los cambios demográficos y sociales obligan a diseñar nuevos modelos organizativos y nuevas técnicas de gestión de las personas, adaptadas a las nuevas escalas de valores. Los Directores de Recursos Humanos y los técnicos que integran sus equipos son hoy profesionales altamente cualificados. La gestión de las personas se ha convertido en un factor de competitividad capaz de generar valor añadido sostenible en el tiempo. Capital Humano, desde 1988, se ha convertido en una atalaya desde la que se ha podido observar esta evolución. Pero, en el camino no hemos estado solos. Hemos contado con la colaboración de los mejores. Como lo hemos hecho en este número. Los Top Ten del management español nos han ayudado a identificar los retos de futuro que tiene planteados la economía española y a descubrir las claves de los nuevos paradigmas de gestión.

Alfonso Jiménez llama la atención sobre la necesidad de asegurar las capacidades competitivas, especialmente las del capital humano, uno de los factores que más están penalizando nuestra competitividad, y de modificar el sistema educativo para recuperar el valor del esfuerzo. Pilar Jericó señala la transparencia como uno de los cambios sustanciales que nos esperan en el futuro inmediato. José Aguilar en el compromiso como un valor en alza que no se impone, se merece. Javier Fernández Aguado destaca la importancia de diseñar bien la postcrisis para que sea duradera, basada en la ética personal y corporativa. Nuria Chinchilla considera que las “empresas sabias”, las que serán capaces de poner en valor la conciliación y la diversidad, serán las que cambien los paradigmas en la dirección de personas.

José Manuel Casado destaca el concepto de inteligencia colectiva y propone desarrollar nuevas estrategias de acceso al talento. José María Ortiz explica que competir es ante todo competir con uno mismo, superarse, resaltando la necesidad de identificar nuevas oportunidades de negocio poniendo en énfasis en la diferenciación. Luis María Huete habla del concepto de “capitalismo de clientes”, que opone al capitalismo financiero, como forma de conseguir más clientes y más rentables en beneficio de todos, incluida la empresa. Salvador García desarrolla el concepto de empresa consciente” en la que las personas dejan de ser un recurso a optimizar para ser un fin a potenciar y desarrollar. Cosimo Chiesa considera que en un entorno tan complicado como el actual ya no se pueden seguir cometiendo los errores de gestión que se han venido cometiendo y destaca la conveniencia de cambiar el perfil de los vendedores tradicionales para convertirlos en asesores de sus clientes desarrollando la figura del “vendedor consultor”.

Desde estas líneas sólo nos queda renovar nuestro compromiso con todos los profesionales de la gestión de personas en las organizaciones. Tenemos por delante un apasionante futuro que debemos construir entre todos. Y nosotros, además, vamos a contarlo.

Psicofundación, una iniciativa para el desarrollo teórico y práctico de la Psicología

2010-12-20T00:00:00.000-08:00

Recientemente se ha constituido la Fundación Española para la Promoción y el Desarrollo Científico y Profesional de la Psicología (PSICOFUNDACIÓN). El fin fundacional es favorecer el desarrollo de la psicología científica y profesional, potenciando sus actuaciones y presencia en todos los ámbitos de la sociedad, mediante el diseño y desarrollo de programas científicos, proyectos de investigación, acciones formativas, intercambio de información y planes de comunicación, elaboración de normas y procesos de trabajo homologables, transferencias e intercambios tecnológicos con otros países y áreas geográficas, reforzando así su capacidad de servicio e imagen social y su carácter CIENTÍFICO, PROFESIONAL Y EDUCATIVO.

Para el cumplimiento de los fines fundacionales, PSICOFUNDACIÓN desarrollará, entre otras, algunas de las siguientes actividades:

1.- Por si misma o mediante acuerdos con universidades u otras organizaciones de carácter científico y educativo, diseñar y desarrollar proyectos y estudios de investigación científica y tecnológica en todos los ámbitos de la psicología.

2.- Ofrecer programas de formación y cursos de postgrado a los profesionales de la psicología y otros colectivos a los que pudieran interesar, enmarcados en el modelo de formación a lo largo de la vida.

3.- La creación de plataformas tecnológicas de comunicación en el ámbito científico-educativo-profesional de nuestra disciplina.

4.- La organización y participación en congresos, encuentros y seminarios.

5.- La convocatoria de premios y concursos en las distintas áreas o secciones de la psicología y la dotación de becas de investigación y estudios.

La enseñanza superior en España crecerá un 3 por ciento en 2010

2010-11-27T12:02:00.000-08:00

La ampliación de la oferta de programas, el incremento de la demanda de formación, la captación de alumnos extranjeros y la extensión de los programas de becas están permitiendo que en 2010 siga aumentando la facturación de las universidades privadas y escuelas de negocios españolas, a pesar del desfavorable contexto económico. Para el cierre de este año los ingresos agregados de ambos tipos de instituciones podrían acercarse a 1.500 millones, un 3 por ciento más que en 2009.

Evolución de la actividad

Las universidades privadas reconocidas por ley contabilizaron unos ingresos de 865 millones de euros en 2009, lo que supuso un 5,2% más que en 2008, variación similar a las registradas en los ejercicios precedentes. El número de alumnos matriculados en carreras y grados en uni-versidades privadas en el curso 2009/2010 ascendió a 159.221 estudiantes, cifra que se situó un 8,6% por encima de la contabilizada en el curso 2008/2009.

La ampliación de la oferta de carreras y grados y la extensión de los programas de becas por parte de las universidades han permitido el crecimiento del número de alumnos y de los ingresos, en un contexto económico poco favorable.

La facturación agregada de las escuelas de negocios se situó en 590 millones de euros en 2009, con un aumento del 2,6% respecto a 2008. A pesar del desfavorable comportamiento de la economía los principales operadores lograron sostener los ingresos gracias a la ampliación de la cartera de programas y al esfuerzo creciente dirigido a la captación de alumnos en el ex-tranjero.

Estructura de la oferta

El número de universidades privadas reconocidas por ley y con actividad docente en octubre de 2010 se situaba en 26, contando con un total de 63 centros docentes. Cataluña y Madrid son las comunidades que albergan un mayor número de centros, con más del 60% del total.

Las cinco primeras universidades privadas en términos de facturación concentraron el 49,8% del valor total del negocio de este tipo de operadores en 2009, participación que ascendió al 76,9% al considerar a las diez primeras.

La oferta de escuelas de negocios se encontraba integrada por unas 330 instituciones en octubre de 2010. Las cinco primeras reunieron el 50,4% del valor de este mercado en 2009, mientras que las diez primeras concentraron el 62,6%.

Previsiones

La facturación agregada de las universidades privadas podría alcanzar los 895 millones de euros en el ejercicio 2010, lo que supondría un crecimiento del 3,5% respecto a 2009. Las ac-tuaciones dirigidas a la captación de alumnos mediante la ampliación de la oferta de programas seguirán permitiendo el crecimiento del número de alumnos matriculados, aunque de una forma menos marcada que en el curso anterior.

En el ámbito de las escuelas de negocios, el número de alumnos matriculados está regis-trando una evolución positiva debido al aumento de la demanda de formación por parte de profe-sionales y al éxito de los programas internacionales de los principales operadores. La facturación en este segmento podría cifrarse en torno a los 600 millones en 2010, lo que supondría un cre-cimiento del 1,7%, en torno a un punto porcentual menos que en 2009.

Los Directores de Formación apuestan por las herramientas 2.0

2010-11-15T09:05:00.000-08:00

Adecco Training ha realizado una encuesta entre más de 600 directores de RRHH y Formación para conocer cuál es la situación actual del área de Formación en las compañías españolas. Estas son las principales conclusiones:

· El 80% de los responsables de formación afirma que las herramientas 2.0 serán sus aliadas en el futuro. Sin embargo, en la actualidad, menos de un 15% las emplean, principalmente las grandes empresas.
· A pesar de la crisis, el 64,1% de las empresas afirma no haberse visto afectada por recortes en el presupuesto de formación, mientras que un tercio de éstas sí y un 13% ha visto cómo ese presupuesto ha aumentado.
· Los sectores con un mayor recorte, en términos porcentuales, son precisamente los que han liderado la inversión en formación: las TIC, el energético y el bancario y asegurador, que siguen siendo, aun así, los sectores que realizan un mayor esfuerzo inversor en el área formativa.
· El 96,5% de las empresas encuestadas afirma que la metodología presencial es una de las modalidades más utilizadas, destinando de media cerca de un 80% de su presupuesto de formación a la misma.
· Mientras, el e-learning se posiciona como la segunda metodología más habitual para el 51,6% de las empresas encuestadas, con una inversión media del 24,6% del presupuesto.
· El 82,4% de empresas afirma contar con un plan de formación anual: la inversión en la capacitación y desarrollo del talento sigue siendo una prioridad básica en las organizaciones, y más aún en tiempos de cambios constantes.
· Más del 90% de las empresas extiende su formación a toda la plantilla, si bien la mayor inversión se realiza en las habilidades directivas, pues la formación de líderes revierte directamente en la estrategia de la compañía y en el desarrollo y retención del talento.

XXV Aniversario de las revistas de La Ley

2010-11-08T01:59:00.000-08:00

El 4 de noviembre, en la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación, con motivo del XXV aniversario de las revistas de la Editorial LA LEY: Actualidad Civil, Actualidad Laboral, Actualidad Admnistrativa , Impuestos, Relaciones Laborales y Derecho de los Negocios, se celebró un acto de homenaje a sus directores y a los miembros de los Consejos Editoriales de las mismas. La Editorial La Ley pertenece al Grupo Wolters Kluwer, editor de publicaciones como Capital Humano o Revista de Comunicación, entre muchas otras.

Bajo la presidencia del Director de Actualidad Administrativa y académico Rafael de Mendizábal, los directivos de la editorial Rosalina Diáz y Alberto Larrondo (en la foto), hicieron un repaso a la trayectoria de las revistas y a la contribución que han representado y representan en la actualidad tanto en términos empresariales, como económicos. Haciendo especial mención a la aportación que tales publicaciones suponen a las Bases de Datos de LA LEY, y a su consideración como marca caracterizada por su capacidad de innovación tecnológica y especial peso doctrinal y bibliográfico.

Los directores de las revistas, Xavier O’Callaghan, Efren Borrajo, Rafael de Mendizábal, Julio Banacloche, Miguel Rodríguez-Piñero, Fernando Valdés y Rafael Illescas, recibieron una placa conmemorativa de este aniversario en agradecimiento de la editorial.

El III Foro Asesores reunión a más de 1.000 profesioanles en Madrid

2010-11-05T00:57:00.000-07:00

Las principales novedades fiscales para 2011, cómo planificar la estrategia de futuro de la asesoría, la web social como nuevo entorno, la comunicación como herramienta para mejorar la gestión de la asesoría y las claves de la reforma laboral, han sido algunos de los temas que han centrado la III Edición del Foro Asesores Wolters Kluwer, celebrado en Madrid el pasado 3 de noviembre, un evento al que acudieron más de 1.000 asesores de toda España.

El acto, organizado por A3 Software y CISS, marcas del grupo Wolters Kluwer, ha contado con la participación de numerosos expertos de la talla de Jesús Gascón, Director General de Tributos; Enrique Dans, profesor de Sistemas de Información en el IE Business School; Enrique López, Magistrado de la Sala de lo Penal de la Audiencia Nacional; José Antonio López Santacruz, Subdirector General de Impuestos sobre las Personas Jurídicas; y Pilar Jericó, experta en gestión empresarial especializada en la gestión del talento, entre otros.

El director general de A3 Software, Josep Aragonés, ha sido el encargado de inaugurar la jornada. En su discurso, Aragonés ha invitado a los asesores “a desechar los términos de crisis y coyuntura económica desfavorable. Es hora de avanzar y aprovechar las oportunidades”. Josep Aragonés puso de relieve el hecho de que “es importante que los asesores ofrezcan un servicio que permita maximizar el valor para sus clientes”.

Por su parte, Bernardo Sainz-Pardo, director general de CISS, ha confirmado “el importante papel de los asesores en la solución del panorama económico actual” y ha señalado que, “en esta ocasión, como siempre, Wolters Kluwer apoya a los asesores, siendo proveedores globales de soluciones basadas en la información, que permiten al profesional gestionar procesos complejos y obtener resultados de manera más eficiente”.

Pilar Jericó, dentro de su ponencia titulada “Héroes cotidianos, incertidumbre y motivación”, destacó que “cualquier profesional tiene un potencial del que no es consciente y que es necesario que utilice” y animó a los profesionales de la asesoría “a tomar la crisis como una llamada para dar lo mejor de uno mismo”.

Además, Enrique Dans, profesor de Sistemas de Información en el IE Business School, destacó en su ponencia titulada “La web social: nuevo entorno, nuevas reglas”, que “la máxima expresión de fidelidad de una marca, como han conseguido algunas grandes compañías, es que el cliente se tatúe su logo”. Y en cuanto a los despachos profesionales, les advirtió de que se deben plantear si existe su marca en la red porque es necesario que participen activamente en la misma. “En otro caso, tenemos un problema, porque otro lidera lo que se dice de nosotros”, añadió Dans.

El Director General de Tributos, Jesús Gascón Catalán, respaldó el proyecto de Ley de Presupuestos que está debatiéndose actualmente en el Congreso y justificó las medidas del Gobierno porque “ahora no caben medidas de estímulo de carácter general, sino selectivo y a ser posible estructural”. Del proyecto de Ley destacó, además, las novedades planteadas como la tributación de las Sociedades de Inversión de Capital Variable (SICAV) y la tarifa estatal para las rentas más altas. Pero, además, Jesús Gascón destacó que “si algo hemos aprendido de la crisis es que el optimismo hay que ponerlo en cuarentena. El crecimiento es positivo, pero hay que ver cómo acaba el año”.

La visión de los asesores

La primera mesa de debate del “Foro de Asesores Wolters Kluwer” se ha centrado en las principales novedades de las operaciones vinculadas, IVA e IRPF de las rentas altas. Precisamente éste ha sido uno de los temas que ha tratado Juan Carlos López Hermoso, presidente de la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF), que ha denunciado que “fijar la atención en las rentas más altas, como ha hecho el Gobierno, es una operación de cosmética, un guiño a los sindicatos que no se puede abordar en el aspecto técnico, sino sólo en el político”.

Por último, Rodolfo Molina, vicepresidente del REAF, planteó a José Antonio López Santacruz, subdirector General de Impuestos sobre las Personas Físicas del Ministerio de Economía y Hacienda, que “cuándo se va a introducir en la Administración la presunción de inocencia del contribuyente”.

El debate sobre “Mi asesoría”, por otra parte, se ha centrado en la necesidad de asociación entre las pequeñas y medianas asesorías en España. Según Ignacio Ruiz-Jarabo, presidente de CE Consulting Empresarial, “es conveniente y casi inevitable la desaparición de las microasesorías ya que la externalización de servicios que necesitan se come sus márgenes, lo que conduce de modo inexorable a la asociación”.

Capital Humano, en línea con los grandes medios de comunicación europeos

2010-11-02T11:53:00.000-07:00

El domingo pasado el diario El País publicaba una interesante entrevista con Giovanni Di Lorenzo, director del diario alemán Die Zeit. Según los datos, Die Zeit ha mejorado sus ventas en la edición en papel en los últimos dos años. A juicio de su director, el éxito del periódico se ha debido a “estudiar en detalle las necesidades de los lectores, ignorar todos los consejos de los asesores de medios y seguir haciendo los artículos largos, documentados, serios e incluso difíciles”. En su opinión, en la crisis de la prensa escrita no solo hay que echar la culpa a internet, también se debe a la falta de credibilidad y al abandono de la calidad.

El diagnóstico es claro, al margen de que lo compartamos o no. Por mi parte, creo que es certero y lo comparto en buena medida. Quizá porque, como director de la revista Capital Humano, me sienta identificado con sus palabras. La revista, con 22 años en el mercado, ha basado su éxito y permanencia en el rigor, la credibilidad y el tratamiento (a veces bastante extenso) de los temas que trata. El hecho de que naciera en el seno de una empresa familiar de pequeña dimensión y que después se integrara en uno de los grupos líderes mundiales en información profesional, siempre al margen de los grandes grupos mediáticos y económicos han permitido que la publicación (como todas las que edita la división Wolters Kluwer Empresas).

Otros elementos que han cimentado el éxito de Die Zeit, , en palabras de su director, han sido los siguientes:: “Hemos introducido el color (…) hemos estudiado un nuevo diseño, moderno y bonito, y hemos creado nuevas ofertas (…). Para ello hemos estudiado las necesidades de nuestros lectores (…). Hemos ampliado actividades, pero no hemos traicionado nuestra propuesta de calidad. Creemos que la calidad trae dinero”.

También en esta línea hemos trabajado en Capital Humano. El cambio de diseño hace tres meses, el lanzamiento de la Comunidad edirectivos y la nueva web están en esa longitud de onda. Siempre sin perder de vista la calidad de continente y contenidos.

Sin embargo, algo en lo que todavía los grandes medios de comunicación nos sacan ventaja es en la potencia de sus redacciones on line. Dice Giovanni Di Lorenzo: "La redacción on line es grande, esta separada (…). Ahí trabajan un total de 60 personas. Un tercio de los redactores en papel además, contribuyen de manera absolutamente voluntaria a la web. Nos estamos comprometiendo mucho con el digital, no negamos en absoluto su valor y creemos en ello. Pero, quiero hacer una observación: este medio celebrado en todas partes como el futuro, de momento, sabe hacer de todo menos ganar dinero. Por eso estamos invirtiendo en el digital, pero evitamos, con todas nuestras fuerzas, hablar mal del papel”.

Nosotros también hemos apostado por "el digital". Nuestra versión electrónica cada vez será más potente. Tampoco sabemos cuál será el modelo de negocio. Pero, hoy no es ese el problema. Se hace camino al andar.

Marcelino Camacho, el ejemplo ético de un "héroe cotidiano"

2010-11-01T10:41:00.000-07:00

El pasado 29 de octubre falleció Marcelino Camacho, secretario general de Comisiones Obreras (CC.OO.) desde 1976 a 1987 y uno de los líderes históricos del sindicalismo español. En los últimos años estaba retirado de la vida pública y ahora, con su fallecimiento, han surgido numerosas voces glosando su trayectoria sindical y política y su figura humana. A pesar de que es constumbre en nuestro país hablar bien (con y sin razón) de las personas que fallecen, este es un caso en el que más allá de las afinidades o discrepancias políticas, se puede decir que Marcelino Camacho fue en su vida una persona coherente con sus ideas y consecuente en actos y comportamiento.

A él le tocó cobrar protegonismo en una epoca difícil. Cuando dar la cara era corer el riesgo de que te la partieran. Decía José Maria Fidalgo, ex-dirigente de CC.OO. hace unos años que en el época de Marcelino Camacho ser sindicalista era jugarse la cárcel (él estuvo preso muchos años) o la vida. Y que hoy, lo más que te juegas es el puesto de trabajo. Yo diría que, siendo sindicalista, ni eso. Los que hoy se juegan el puesto son los que no están protegidos, y menos por un sindicato.

De las muchas cosas que se han dicho, quizá uno de los artículos más atinados sea el de Ignacio Camacho, columnista habitual del diario ABC, que -sin ser sospechoso de comulgar con su ideología- hace una reflexión muy objetiva y atinada que lo que supuso su figura, sobre todo por oposición de lo que hicieron (o no hicieron) otros en su misma época, o a lo que hacen hoy otros políticos y sindicalistas de salón. Con personas como Camacho al frente de partidos y sindicatos hoy ambos, partidos y sindicatos, no estarían tan desprestigiados por deméritos propios.

El caso de Marcelino Camacho puede calificarse de "héroe cotidiano", en terminología de Pilar Jericó ("Héroes cotidianos". Planeta. Barcelona, 2010). Justo en esa línea lo concibió concebido en dibujante Máximo en la viñeta que también se publicó en el diario ABC (30 de octubre de 2010). Una persona que hizo frente al momento histórico que le tocó vivir, que fue consistente con sus ideas y que supuso un ejemplo ético que muchos de nosotros deberíamos seguir. Que así sea.

En epocas de crisis no te comas las semillas de las patatas

2010-10-29T05:17:00.000-07:00

Esko Aho, vicepresidente ejecutivo de Nokia, considera que en momentos de crisis hay que tomar medidas impopulares que suelen tener un impacto a corto plazo. En su opinion, los Gobiernos no suelen tomar estas medidas por temor a parder las elecciones, pero considera que puestos a perder las elecciones al menos se debe dejar el poder habiendo hecho algo positivo.

Tambien aseguro que hay que tomar medidas equilibradas que no hipotequen el futuro. De ahi su recurso a un viejo dicho, En momentos de crisis no te comas las semillas de las patatas, es mejor cultivarlas. Estas palabras las expreso a lo largo de su intervencion en la 49 Asamblea Anual de Antiguos Alumnos del IESE, a la que han asistido 2.600 directivos, de 54 nacionalidades, de los más de 35.000 Alumni que han pasado por las aulas de esta escuela y que están trabajando en más de 100 países.

Orszag pide menos deficit y mas estimulos fiscales.

“Estados Unidos necesita una nueva oleada de estímulos fiscales, una mejora significativa en la relación entre la empresa y el gobierno, y una reducción del déficit apoyada en el ahorro tanto a nivel nacional como doméstico”. Esta es la propuesta que defendió hoy Peter R. Orszag, ex jefe de la oficina de gestión y presupuestos de la Casa Blanca con el presidente Obama, durante la Global Alumni Reunion del IESE celebrada en el Palacio de Congresos de Barcelona. Estas fuerzas deben desarrollarse de forma conjunta, pues su efectividad se vería muy reducida en caso de aplicarlas independientemente. Además, “la mayor parte del esfuerzo fiscal no deberá venir de la reducción del gasto, sino del aumento de los ingresos”.

En referencia a la situación económica de su país, Orszag señaló que “la economía de los Estados Unidos ha pasado por una experiencia traumática. Una implosión” y ello, “requiere cierto tiempo para salir de este proceso”. Sin embargo, afirmó que, actualmente, “ha vuelto el crecimiento, pero a trompicones”. Aun así, las empresas están “aparcando sus beneficios a la espera de ver qué pasa en los próximos años”.
“Se ha creado una comisión fiscal para hacer una serie de recomendaciones en Estados Unidos y se espera que presente su resultado en diciembre”, apuntó. La comisión fiscal hará sus propuestas a principios de diciembre en un Washington DC “cada vez más polarizado. Se está perdiendo el centro y se buscan los votos en los márgenes”

La Fundación Botín dedica 5 millones de euros a proyectos de Talento Solidario

2010-10-28T06:39:00.000-07:00

La I Edición del Programa de Talento Solidario convocado por la Fundación Botín va a beneficiar a 1.203.292 personas, empresas y entidades revelándose como auténtico motor de la economía en la sociedad española en momentos de crisis. La exitosa iniciativa está destinada a localizar el talento desaprovechado e incorporarlo en proyectos del tercer sector (compuesto por fundaciones, asociaciones sin ánimo de lucro) y que actualmente emplea al 6% de la población.

La Fundación acaba de hacer públicos los 14 innovadores proyectos sociales a los que prestará su apoyo a través de una inyección de talento cualificado que ayudará a ponerlos en marcha. En cuanto a los 14 candidatos finalistas, está previsto que se incorporen a las organizaciones este próximo 2 de noviembre.

La primera edición ha suscitado un enorme interés, más de 4.000 candidatos y organizaciones mostraron su interés en la convocatoria, habiéndose realizado la selección final sobre 620 candidatos y 77 Fundaciones, Asociaciones y Emprendedores sociales. Íñigo Sáenz de Miera (en el centro de la foto), Director General de la Fundación Botín se muestra muy satisfecho de la excelente acogida que ha tenido la convocatoria, “estamos muy orgullosos de poder contribuir con nuestro programa a ayudar de modo directo a más de 1 millón de personas. Es muy gratificante poder sacar del paro a grandes profesionales y ayudar además a las entidades no lucrativas a hacer realidad sus proyectos. La sociedad española, inmersa en una situación difícil, ha reaccionado de manera extraordinaria ante esta oportunidad de empleo y ayuda social que les brindamos, lo que demuestra que es una iniciativa necesaria”.

Riguroso proceso de selección

La selección de los 14 proyectos al igual que de los 14 candidatos ha sido realizada por un Comité de Evaluación nombrado por la Fundación Botín y compuesto por su director general -Iñigo Sáenz de Miera-, la subdirectora general del Banco Santander y directora corporativa del área de RRHH –Silvia Ruiz Barceló-, la presidenta de la Fundación Mujer Familia y Trabajo –Gloria Juste Picón-, el director general de la empresa de headhunting Norman Broadbent –José Ignacio Jiménez-, y el director general de la Asociación española de Fundaciones, Silverio Agea Rodríguez.

En la selección de los proyectos, los criterios que más se han valorado por el Comité de Evaluación, son los relativos al impacto social, grado de necesidad y oportunidad y la sostenibilidad en el tiempo de las iniciativas. La viabilidad económica, el grado de innovación y su contenido solidario son elementos que también se han tenido en cuenta.

Enrique Alcat, colaborador de Revista de Comunicación, Premio Thinker 2010

2010-10-27T01:30:00.000-07:00

Enrique Alcat, experto en comunicación de crisis y profesor de la Escuela Europea de Negocios, ha sido premiado con el Premio Manager Thinker 2010, un galardón que reconoce la aportación y experiencia de los profesionales y expertos sobre el mundo empresarial, y que propicia el posicionamiento de las compañías españolas como referentes de conocimiento y estrategia competitiva.

Este premio, junto al de Manager Speaker 2010, se concedió el día 19 de octubre en Madrid por la agencia de marketing Interban Network coincidiendo con la celebración de la XV edición de Manager Forum, evento que reunió a casi 2.000 directivos de las principales empresas nacionales y multinacionales con sede en España, con el objetivo de desgranar las claves de la gestión corporativa en la actual situación económica.

Enrique Alcat (en la foto con Javier Fernández Aguado) es consultor de comunicación, especializado en formación de directivos en comunicación corporativa, portavoces y gestión de crisis, creando la aparición de líderes de opinión del mundo académico, científico y empresarial. Es colaborador habitual de Revista de Comunicación. Ha impartido más de 450 cursos de Media Training y Gestión de Crisis a más de 5.000 directivos de pymes, empresas nacionales y multinacionales. Es autor de más de un centenar de manuales de crisis y ha publicado los libros “Y ahora ¿qué?” (Empresa Activa) sobre la importancia de la comunicación en la gestión de crisis y “Seis recetas para superar la crisis” (Editorial Planeta).

Además de su faceta como profesor de la Escuela Europea de Negocios, Alcat ejerce de consultor de comunicación de crisis en la agencia Artelier Comunicación y es conferenciante de foros académicos y empresariales. Es licenciado en Ciencias de la Información por la Universidad de Navarra y PDD por IESE, socio de DirCom y ha gestionado más de 200 casos de crisis empresariales.

Compromiso + Concialiación, la ecuación para superar la crisis

2010-10-25T23:19:00.000-07:00

La inversión en ‘compromiso’, mediante la implantación de medidas conciliación personal, familiar y laboral, y sus consecuentes efectos en la motivación de los empleados, aumentaría la productividad de las empresas, lo que conllevaría a una mejora en tiempos de crisis como los actuales.

Y es que un 80 por ciento de los empleados españoles no se encuentran comprometidos con sus empresas. Es más, las mujeres, los mayores de 45 años y los empleados de base son las personas menos comprometidos dentro de una organización.

Así lo demuestra el segundo estudio ‘El compromiso del siglo XXI se escribe con C de Conciliación’ lanzado hoy en la sede de BBVA en Madrid por el Observatorio efr, formado por Fundación Másfamilia, Tatum, Fundación Adecco y Análisis e Investigación.

Este estudio arranca como derivada de una de las conclusiones más relevantes del primer informe del Observatorio efr, “el absentismo el colesterol de la empresa”, donde se concluyó que el “absentismo presencial” es una de las lacra más importantes de la baja productividad de las empresas, ya que los trabajadores no se sienten comprometidos. Por ello, el segundo estudio del Observatorio efr ha querido avanzar y dar respuesta en cómo se puede medir, gestionar y por lo tanto mejorar el indicador del compromiso empresarial, como motor del cambio en la gestión de personas en las empresas del siglo XXI.

El compromiso se establece como un nuevo paradigma de futuro en la gestión del talento. Según Roberto Martínez (en la foto, a la izquierda), director de Fundación Másfamilia, ‘por compromiso entendemos la identificación de las personas con la organización en la que trabaja, con los objetivos de la misma y con los objetivos individuales, es decir, los vínculos que mantienen el apego de una persona con su empresa’. Para conseguir la receta perfecta serían necesarias; dos terceras partes de compromiso afectivo, donde se enmarcaría la conciliación personal y familiar o la buena relación con el jefe, y una tercera parte en el ámbito laboral, como la relación contractual con la empresa.

Por otra parte, Eugenio de Andrés (en la foto, a la derecha), Socio-director de Tatum, asegura que ‘los modelos actuales de gestión del compromiso no permiten gestionar de forma eficiente el desarrollo de la implicación de los profesionales’. El modelo propuesto permite a las organizaciones actuar sobre cada uno de los cinco vínculos que un profesional puede establecer con un proyecto: la tarea, la oferta de valor, el jefe, el proyecto y la cultura de la organización. El descomponer el modelo en factores medibles, sobre los que se pueden realizar acciones es la clave determinante para poder abordar un modelo de mejora continua.

Midiendo el compromiso

La empresa moderna del siglo XXI debe contar con nuevos enfoques dirigidos al compromiso con sus empleados para mejorar en sus índices de productividad y en general en la satisfacción de su capital humano. De hecho, una de las principales preocupaciones de la empresa efr, es decir, compañías que han obtenido el mayor reconocimiento en materia de conciliación e igualdad de oportunidades, es cómo medir el compromiso de las personas en su propia organización. Tan sólo 43% realiza algún tipo de medición a través de las encuestas de clima laboral. Un 86% de estos expertos efr considera que la relación entre la implantación de medidas de conciliación laboral y familia y la mejora del compromiso es muy importante.

Por tanto, mediante este segundo informe del Observatorio efr se establece una métrica para establecer el índice de compromiso y, con ello, un nuevo concepto multidimensional basado en 5 vínculos: el grado de disfrute del profesional con la tarea, la conciliación personal-familiar-laboral, los valores de la compañía, la relación con el líder jerárquico y el buen ambiente para favorecer el trabajo en equipo.

El Observatorio efr es un órgano para el análisis y la investigación en materia de conciliación de la vida familiar y laboral, y la igualdad de oportunidades. Su objetivo principal es comparar indicadores socio-laborales tales como el clima laboral, la rotación, el absentismo o la atracción de talento, entre empresas certificadas efr y otras que no lo son, extrayendo conclusiones y proyecciones al respecto, y tratando de demostrar las relaciones causa-efecto entre las políticas de conciliación y los resultados.

El Senado español o la orquesta del Titanic

2010-05-24T23:28:00.001-07:00

Es conocida la escena de la película Titanic cuando el capitán da la orden de seguir tocando a la orquesta mientras el barco se va hundiendo. Se ha convertido en un estereotipo de lo que sucede cuando alguien trata de negar la evidencia o de esconder la cabeza para evitar el peligro, como dicen que hacen los avestruces.

Ayer vivimos en España uno de los episodios más lamentables y vergonzosos de los últimos tiempos (y digo uno porque ha habido muchos). El Senado gastó 6.500 euros para pagar los servicios de los traductores que hicieron la traducción simultánea de la intervención del presidente de la Generalitat José Montilla. Un periódico titulaba "traducción entre andaluces". Más allá del hecho de que el presidente Montilla sea cordobés y -dicen- no hable el catalán de forma fluida, lo que no tiene sentido es que el Senado (¿alguien sabe para qué sirve el Senado?) gaste ese dinero para un hecho absolutamente ocioso, justo en un momento de crisis profunda, con una reciente bajada de los sueldos de los funcionarios y muchas otras reformas pendientes.

Hace unos días falleció el conocido actor Antonio Ozores, uno de los máximos representantes de las películas cómicas del franquismo, esa que se conocían despectivamente como "españoladas". Ahora muchos se hacen lenguas de su vis cómica y de sus excelencias interpretativas (¡es que no hay como rorirse para que hablen bien de uno!). Parece que incluso se quieren recuperar sus "españoladas". Lo triste es que hay actores nuevos y muchos cómplices de sus frivolidades que gastan el dinero ajeno con alegría cuando los tiempos no están para tirar cohetes.

Cada vez es más evidente el divorcio entre la casta política (una auténtica casta de intocables gastadores al servicio de sus propios intereses) y los ciudadanos. La crisis, además de económica, es claramente de valores y de decencia. Ahora sólo nos queda esperar a las elecciones para que decidamos a quién vamos a pagar sueldo y prebendas durante otros cuatro años y quién queremos que se gaste con alegría el dinero de nuestros impuestos en (muchas veces) caprichos de niños malcriados.

Las escuelas de negocios españolas siguen en vanguardia

2010-05-10T23:10:00.001-07:00

Ayer el Financial Times hacía público su ranking sobre formación de directivos, uno de los más acreditados de la prensa internacional y que más influencia ejercen sobre las decisiones estratégicas de las business schools de todo el mundo. El ranking está encabezado por Harvard, seguido de la francesa HEC París y del IMD suizo. El quinto lugar del ranking lo ocupa el IESE, el séptimo ESADE y el decimocuarto el IE Business School. Si sólo tuviéramos en cuenta las escuelas europeas las instituciones española ocuparían los puestos 4º, 6º y 10º.

Una vez más una publicación internacional evidencia la calidad y prestigio de la formación de directivos en España. Es un hecho que se viene repitiendo desde hace algunos años. Los datos demuestran que las escuelas españolas están trabajando con seriedad y han apostado por la internacionalidad, de alumnos y claustro, por el establecimiento de relaciones internacionales estables y por una oferta docente de muy alta calidad.

Al mismo tiempo este hecho contrasta con la escasa calidad y prestigio de las universidades españolas. Si entre las 10 mejores escuelas europeas hay tres españolas, para encontrar una universidad española entre las mejores del continente hay que buscar más allá de los dos centenares de universidades.

Tampoco es una sorpresa. las escuelas de negocio viven en un mercado competitivo y global y saben que la supervivencia depende de la calidad. Sus decisiones son empresariales y sus estrategias de largo plazo. Por el contrario, las universidades españolas viven en ámbitos locales, con decisiones muy mediatizadas por los intereses políticos y con una visión de corto plazo.

Wolters Kluwer lanza la Comunidad eDirectivos

2010-05-03T00:13:00.001-07:00

Después de un largo paréntesis retomo mi actividad en el blog. En estos meses se han producido algunos cambios en la organización de mi empresa y han cambiado algunas de las fuinciones que venía desarrollando. La reorganización está orientada fundamentalmente ha procurar un mejor acercamiento al mercado. Para ello nos hemos organizado por centros de publicaciones en función de los segmentos de mercado a los que nos dirigimos.

Por otra parte, a la responsabilidad que venía desarrollando sobre las acciones de formación del mercado Empresas se ha unido la responsabilidad sobre todas las acciones formativas del ámbito Editorial. Eso supone mayor responsabilidad y una visión más amplia del negocio. Más trabajo y, por tanto, mayor necesidad de organización y delegación.

También en estos meses se han producido el lanzamiento de la Comunidad eDirectivos (http://www.edirectivos.com/), impulsada por la Unidad de Negocio de Empresas y con el fin de crear una comunidad virtual orientada sobre todo a compartir conocimiento entre directivos de empresa y todo tipo de organizaciones. Poco a poco iré informando de las novedades que se vayan produciendo.

En cuanto al entorno, en el ámbito profesionalhay dos hechos significativos. Por una parte, la próxima celebración del Congreso de AEDIPE en La Coruña (10 al 12 de junio). El lema de este año: "Felicidad en el trabajo. Clave de la competitividad y de la sostenibilidad" (http://www.aedipe2010.com/espanol). Es curiooso, pero todo un desafío y una llamada al optimismo en los tiempos de corren. Por otra parte, en breve de fallarán los Premios Capital Humano a la Gestión de los Recursos Humanos y los Premios "José Luis Pérez" a la Responsabilidad Social de las Empresas. También ofreceré la información en cuanto se produzca el fallo.

Por último, sólo una referencia a la situación socioeconómica española. Poc se puede aportar a lo que ya se conoce. La situación es muy preocupante. Los grandes indicadores (paro, déficit público) siguen sin control. El Gobierno todavía no se ha decidido a tomar decisiones de relevancia. Siguen adoptándose medidas con poca incidencia económica. La reforma laboral sigue en vía muerta. Los sindicatos no reaccionan y la sociedad parece adormecida (seguro que algún sociólogo está preparando un buen trabajo sobre este hecho). Ya se ha dejado de hablar del cambio de modelo productivo y ahora el protagonismo recae sobre Grecia. habrá tiempo de hacer análisis más concretos.

Randstad analizar el impacto de la crisis de los inmigrantes

2009-10-05T01:57:00.000-07:00

El aumento del crecimiento del paro conlleva una serie de consecuencias que gravan el crecimiento económico del país. Sin embargo, no todos los grupos sociales están experimentando por igual este aumento del desempleo y no todos se enfrentan con la misma situación personal a este nuevo escenario. Los trabajadores inmigrantes son, sin lugar a dudas, los más afectados por la crisis económica y el paro.

Randstad ha realizado una nueva edición de su estudio “Perfil del trabajador inmigrante”, con el fin de profundizar en los posibles cambios que este colectivo ha experimentado en los últimos meses con motivo de la recesión económica.

En primer lugar destaca que los trabajadores extranjeros sufren más el desempleo que los nacionales: mientras que los españoles rozan el 18%, los inmigrantes alcanzan una tasa que llega al 28%. De seguir el ritmo de los últimos meses, a finales de año podrían llegar al 30% de desempleo.

Otro punto a mencionar es que ahora cada vez son más los extranjeros que han optado por empezar a trabajar: han experimentado un aumento de su población activa, en especial en el caso de las mujeres. Su tasa de actividad es del 77’5% frente al 60’06% de los nacionales.

Sin embargo, los inmigrantes tienen más problemas para conseguir un nuevo empleo. Su presencia en el mercado laboral ha estado ligada a aquellos sectores que se han visto más dañados por la crisis y, ahora, tienen más dificultades para encontrar empleo acorde a su experiencia. Además, su inserción laboral se produjo en puestos de baja cualificación, lo que ahora les impide recolocarse con facilidad.

Estos son a grandes rasgos los principales problemas de los trabajadores extranjeros, sin embargo, la magnitud y la profundidad que su inserción laboral produjo en nuestro país permite realizar un análisis más extenso.

Cómo ha evolucionado el desempleo en los inmigrantes

Tal y como se apuntaba anteriormente, los extranjeros arrojan cifras más altas de la tasa de desempleo que los nacionales, pero esta evolución ha cambiado a lo largo de los últimos meses. En un primer momento fue el sector de la construcción el que impulsó el crecimiento del desempleo, al que siguieron el de industria y servicios. Esto afectó especialmente al colectivo inmigrante, ya que se ocupaba principalmente en puestos de baja cualificación en la construcción e industria en el caso masculino y en empleos de baja cualificación del sector servicios (hostelería, restauración, limpieza…) en el caso femenino. De ahí que hayan sido ellos los que primero notaron la crisis y los que llevan, por lo general, más tiempo parados.

Por este mismo motivo, el paro afectó primero a los varones y más tarde a las mujeres extranjeras, que han aumentado su tasa de desempleo desde el segundo semestre de 2008. En la actualidad, la distribución por género entre españoles se está igualando. Sin embargo, las mujeres extranjeras aumentan mes a mes su cifra de desempleo, ya que van “a remolque” de sus compañeros: se han visto obligadas en muchos casos a intentar ingresar en un mercado laboral, desconocido para muchas hasta el momento, cuando sus parejas han perdido su empleo y los ingresos no cubren sus necesidades económicas.

Cuando la crisis ha afectado a todos los sectores y a todos los niveles de cualificación es cuando los españoles han comenzado a superar a los inmigrantes en términos absolutos, ya que también es mayor su participación en el total de empleados. Pero no así en términos relativos, ya que su tasa de desempleo sigue siendo inferior a la de los inmigrantes. Si bien es cierto que los menores de 25 años son a priori los más afectados por el desempleo, esto se agrava cuando se toma como referencia únicamente al grupo de trabajadores inmigrantes.

Análisis por sectores económicos

Como se mencionaba anteriormente, los extranjeros fueron los primeros en aparecer como víctimas de la crisis; su unión a la construcción les hizo vulnerables cuando se produjo el agotamiento de este sector ya en 2007 e incapaces de reubicarse en otro.

En el caso de los perfiles de mayor cualificación de la construcción o industria los trabajadores intentaron reubicarse en este mismo sector, con relativo éxito. Por su parte, los trabajadores de escasa cualificación intentaron emplearse en el sector servicios, ya que en este campo la línea de aprendizaje es rápida, pero éste pronto comenzó también a presentar signos de debilitamiento.

Incapaz de absorber tal cantidad de mano de obra y como consecuencia de la recesión económica, en 2008 comenzó también el desempleo en el sector servicios. En esta ocasión, no sólo dejó en desempleo a los hombres, sino a las mujeres extranjeras, sus principales empleadas. Además, no sólo se redujeron el número de puestos de trabajo, sino que muchas de estas mujeres han visto reducidas sus horas de trabajo y, por ende, sus ingresos.

Este verano, la tendencia ha continuado y ha perjudicado aún más a los inmigrantes. El sector del turismo ha vivido su peor verano en una década, lo que ha incidido en una reducción del número de empleos y de ingresos, ya que la contratación ha sido menor tanto número de días como de horas. Además, las empresas han elegido a aquellos profesionales con experiencia acreditada, siendo más habitual la contratación de nacionales que de inmigrantes.

Los datos de septiembre confirman esta tendencia y muestran que el sector servicios es ahora el que mayor número de desempleados arroja.

¿Por qué los extranjeros tienen menos ocupación?

Durante 2008 la cifra de ocupación de los extranjeros apenas cambió. Esto es debido a que el incremento del paro se compensó con el aumento de activos de origen inmigrante, fenómeno que viene sucediendo desde hace unos años. Según los últimos datos analizados, la población extranjera mayor de 16 años que busca un empleo aumenta en los dos géneros. En el caso femenino, muchas habían logrado la reagrupación familiar y ahora optan por buscar empleo, con la dificultad que eso supone no sólo por su falta de experiencia, sino por problemas de idiomas (en el caso de magrebíes, por ejemplo) o de falta de formación.

No ha sucedido lo mismo en el caso de los españoles: el incremento de la tasa de actividad sólo se da en las mujeres. Y es que en familias donde las mujeres habían optado por no trabajar, ahora se han visto obligadas a hacerlo cuando sus parejas han perdido el empleo.

Dentro de esta ocupación es fundamental su nivel formativo. En general, el nivel formativo de los españoles es más alto que el de los inmigrantes, ya que alcanzan mayor número de puestos universitarios. Sin embargo, los extranjeros cuentan con porcentajes más altos de educación secundaria por lo que su nivel formativo no es bajo. El problema radica en que estas personas que llegaban a nuestro país con la urgencia de encontrar un trabajo se han empleado en puestos de baja cualificación, que eran los más accesibles. En el caso de las personas con baja cualificación ahora no cuentan con el tiempo necesario para poder remediar esta situación y en el caso de las personas con títulos universitarios, la homologación es larga y costosa, lo que dificulta su acceso al mercado en puestos acorde a su formación.

Diferencias por nacionalidades

Este desempleo, no obstante, no ha afectado por igual a toda la población inmigrante. Destaca que las mayores tasas de paro afectan a los tres grupos que más población trabajadora aportan: Rumanía, Ecuador y Marruecos.

Esto es palpable cuando se compara la tasa de paro de europeos y latinoamericanos no se aleja tanto de la media de todos los extranjeros, pero hay un salto cuando se atiende al “resto del mundo”. Aquí tienen especial importancia los marroquíes, porque son ellos los que están sufriendo en mayor grado el desempleo, no sólo porque han aumentado su población activa, sino porque han reducido drásticamente su ocupabilidad.

La base de esta diferencia se debe a que el paro ha afectado más a la construcción, sector donde más trabajaban los magrebíes y porque es en este colectivo donde también hay mayor proporción de trabajadores poco cualificados, lo que complica su recolocación.

Los rumanos, por su parte, han aumentado su grado de ocupación, pero no es suficiente para que disminuya su tasa de paro, ya que también ha experimentado un incremento en su población activa.

La población latinoamericana notó ya entrado 2008, los efectos de la crisis. Los ecuatorianos son los que más han aumentado su paro, no sólo por el aumento de la población activa sino del descenso de ocupados. Este colectivo fue de los primeros en llegar a nuestro país, por lo que muchos se encuentran no sólo en situación regular para buscar de nuevo empleo, sino con un fuerte arraigo social, lo que les ha facilitado el cobro de la prestación de desempleo.

No sucede lo mismo con los colombianos y bolivianos. Estos últimos, han llegado en masa más tarde a nuestro país, por lo que no se pudieron beneficiar de la regulación de sus papeles y todavía tienen una tasa de irregularidad muy alta, lo que les impide su recolocación en el mercado. Además, este colectivo también se concentró en la construcción y tras perder su empleo no cuentan, en general, con formación suficiente para emplearse en otro sector.

Perspectivas de empleo del colectivo inmigrante

Como se mencionaba en párrafos anteriores, los inmigrantes fueron los primeros en sentir los azotes de la recesión económicas. Quienes estaban en situación regular, llevaban varios años trabajando, con un alto arraigo social y, en muchas ocasiones, vivienda propia. Esto les permite percibir la prestación por desempleo, pero en muchos casos ésta está llegando a su fin, tensando la situación financiera de estas familias que deben hacer frente a grandes responsabilidades económicas.

En el caso de las personas con menor arraigo las perspectivas de empleo son también negativas ya que el aumento entre los nacionales incrementa la competitividad y les hace más vulnerables. Además, su falta de cualificación, su falta de experiencia en distintos sectores o incluso sus problemas de idioma en el caso de los inmigrantes de habla no hispana, dificulta su inserción laboral. De seguir el aumento del desempleo, se producirá aún más un aumento de la economía sumergida (un 30% en el último año según datos oficiales de agosto), con los problemas de seguridad laboral, falta de crecimiento económico y falta de competitividad que eso conlleva para trabajadores y empresas.

Sin embargo, no todo es negativo para este colectivo. En esta búsqueda de empleo una de sus principales ventajas competitivas respecto a los españoles es su alto grado de movilidad. Si bien los españoles cambiarían de ciudad en un 56% de los encuestados por Randstad, los extranjeros aumentan esta cifra y se trasladarían hasta en un 73% de los casos. Esta disponibilidad es mayor entre los hombres inmigrantes que entre las mujeres: los varones se trasladarían en un 76% de ocasiones y las mujeres en un 67%. Estos porcentajes ya se están dando en el mercado: la movilidad se está produciendo desde zonas básicamente turísticas o con gran volumen de oferta, hacia poblaciones de menor tamaño que hasta el momento no habían experimentado un incremento tan notable en su porcentaje de población extranjera.

Propuesta del IESE para reformar el mercado laboral

2009-10-01T09:24:00.000-07:00

La crisis económica y financiera que se inició en el año 2007, ha tenido unas consecuencias muy graves sobre el mercado de trabajo español: la tasa de paro aumentó del 8,3% en 2007 al 17,4% en el primer trimestre de 2009 y el número de parados ronda los 4.000.000. Esta realidad se hace aún más grave cuándo se compara la evolución sufrida en España con la del resto de los países europeos, ya que España llega a doblar la media europea. Ellos también han sufrido la crisis con caídas del PIB y sin embargo han logrado mantener la tasa de paro sin grandes variaciones.

El informe “Mercado de Trabajo Español ante una nueva Reforma Laboral”, realizado por el profesor del IESE, Sandalio Gómez, pretende estudiar los aspectos más relevantes de la coyuntura económica y laboral de España en la actualidad, con la idea de caracterizar las peculiaridades del mercado laboral español e indagar respecto de la influencia de estas sobre el aumento desproporcionado del paro en el país.

Principales conclusiones.

1. En España, el PIB y la tasa de paro representan una relación inversa muy acusada, ya que al disminuir el PIB, la tasa del paro aumenta con gran rapidez y de manera exponencial. Para disminuir la tasa de paro se necesita de un crecimiento del PIB sostenido durante cuatro o cinco años.

2. El sector de la construcción en España tiene un aporte al PIB superior al resto de países de la Unión Europea, el que además es de los sectores más intensos en uso de mano de obra –especialmente no calificada –y el que más ha sufrido las consecuencias de la actual crisis financiera.

3. La baja cualificación técnica y formación de los empleados en ciertos sectores dificultan la búsqueda de empleo posterior. La baja empleabilidad constituye un límite a la hora de buscar un nuevo trabajo.

4. La alta rigidez laboral de nuestro marco de relaciones laborales, principalmente por la rigidez en la contratación, favorece el incremento del desempleo.

5. El elevado número de contratos temporales, facilita especialmente el despido y en consecuencia, el incremento de la tasa de paro.

6. El porcentaje de contratos a tiempo parcial, inferior a la media de la Unión Europea, dificulta la incorporación de la mujer al mercado de trabajo y pone trabas a un mecanismo que han utilizado otros países para pasar los peores momentos de la crisis.

7. La proporción que los empresarios pagan a la seguridad social está por encima del promedio de la UE-15.

8. Si a la baja densidad sindical se suma la relevancia de la temporalidad de los contratos y el número de parados, aparece un problema de representatividad de los sindicatos que puede mermar los moderados niveles de coordinación y dificultar la defensa del 30% de empleados temporales y de los cuatro millones de parados.

Propuestas.

A continuación se resumen algunas de las principales recomendaciones que propone el informe:

1. Sobre el modelo laboral

A. Contratación

- Generalizar los contratos indefinidos de fomento a la contratación indefinida
Potenciar la flexibilidad de los contratos y, en especial, el contrato a tiempo parcial.

- Favorecer la contratación de jóvenes de primer empleo y de las mujeres que acceden por primera vez al mercado del trabajo.

B. Flexibilidad, movilidad funcional y polivalencia

Un factor clave de la competitividad de un país lo constituye el grado de flexibilidad que existe en el desarrollo normal de la relación laboral. Este factor, contiene fundamentalmente los siguientes conceptos que sería necesario incentivar entre la población ocupada en España:

- La movilidad funcional y geográfica,
- La flexibilidad de la jornada laboral,
- La formación permanente
- La polivalencia
- Los conceptos variables en la retribución ligados a la productividad.

C. Extinción

Según el estudio, es necesario cambiar la tendencia generalizada entre empresarios, trabajadores, instituciones públicas y sindicatos de acudir a la fórmula del despido disciplinario. Esta debe ser la última medida segura de despido. Por lo tanto, sería aconsejable:

- Evitar que para despedir a un trabajador de manera segura, se tenga que acudir a “inventarse” una falta disciplinaria que la mayoría de las veces no existe. Para desanimar la utilización indiscriminada del despido disciplinario, se propone, cuando el despido se declare improcedente, que la opción de readmisión la tenga el trabajador para empresas de más de 50 empleados (Modelo italiano).

- Canalizar la mayor parte de los despidos a través del despido por causas objetivas, siempre que se especifiquen con mayor amplitud, rigor y rotundidad las distintas causas que ya existen en la Ley (En la Reforma del año 94 se dio un impulso importante incorporando las causas motivadas por problemas económicos, comerciales, organizativos o de producción).

- Despido colectivo: Aumentar el porcentaje de la plantilla, para que el despido se considere “colectivo” y se tenga que iniciar un ERE, a más de un 15% de la plantilla con el tope de 50 trabajadores, en vez de un 10% y de los 30 que se exige en la actualidad.

2. El coste de la Seguridad Social

- Disminuirlo, al menos en un 5%, de manera que se ajuste, en mayor medida, a los niveles del resto de países de la UE. Habrá que tener en cuenta el impacto que puede causar esta medida en los presupuestos de la seguridad social, por lo que sería aconsejable llevarla a la práctica de manera paulatina.

3. Desempleo y Seguro de Desempleo

- En situaciones normales, debemos esperar que el desempleado esté a disposición de acudir a los programas de formación que se le requieran y a no rechazar más de tres ofertas de trabajo.

- En situaciones excepcionales, a los desempleados se les debería exigir el que estén dispuestos, como contrapartida al salario que perciben, a trabajar en aquellas tareas en que puedan ser competentes y que les asignen las Administraciones. Se debería empezar por los que ya tienen agotado el tiempo de cobro del seguro de paro y por lo tanto no tienen ingreso alguno.

4. Negociación colectiva

La realidad de la empresa en los últimos quince años se ha transformado radicalmente y sin embargo, el marco laboral acordado en los convenios del 2009 representan la situación de las empresas hace quince años. Sería conveniente promover:

- La creación de un “convenio base cero”: cada cuatro/cinco años partir de cero y abordar los aspectos clave, como la movilidad funcional, la formación continuada, la polivalencia de funciones, la carrera profesional, la retribución fija y variable, los incrementos en base a la productividad, sistemas de participación on line, etc., dejando atrás todo aquello que queda obsoleto e impide la modernización y la adaptación de la empresa a sus necesidades de hoy.

- En el terreno de la centralización versus descentralización nuestra propuesta sería considerar que hay temas propios de un ámbito general, otros de ámbito sectorial y por último otros propios de la empresa. Cada uno de estos temas debería ser abordado para su negociación, en el nivel de competencia que les corresponde

5. Huelga

Se hace necesario que, debido a la incapacidad de reformar la legislación actual sobre la regulación de la Huelga, se siga avanzando por el camino que se inició en el Pacto de Estabilidad en el Empleo de 1997. En esta línea:

- Reforzar los pasos previos a dar antes de la declaración formal de la huelga, convirtiéndolos de obligado cumplimento y ofrecer la posibilidad de reanudar el diálogo, de abrir un período de reflexión e incluso de establecer un proceso de mediación.

- Es necesario realizar una buena definición de los requisitos formales para que una huelga sea legal y mejorar el sistema de fijación de los servicios mínimos.

Crecen las demandas en entrada en el Ejército, ¿vocación o necesidad?

2009-09-22T23:39:00.000-07:00

Hace unos días el Faro de Vigo se hacía eco de un dato significativo. Las peticiones de ingreso en el ejército se han incrementado en lo que va de año un 74 por ciento, sobre la cantidad de personas que solicitaban el ingreso hace dos años. Desde que se optó por el modelo de Fuerzas Armadas profesionales el ejército siempre ha convocado más plazas de las que finalmente ha podido cubrir. Hasta el punto que ha dado entrada a ciudadanos procedentes de otros países. Ahora la crisis hace que los jóvenes se planteen la entrada en el ejército como una alternativa de empleo. Que siemrpre había existido, pero que nunca se habían planteado.

En el ejército español se da una curiosa dicotomía. Por una parte está la tropa, las personas que piden su ingreso para entrar como soldados. Se trata, en la mayoría de los casos, de personas de cualificación media baja y sin una gran vocación militar, salvo excepciones. Por otra parte está os oficiales, la élite de las Fuerzas Armadas. Personas que han desarrollado su carrera militar a base de superar cursos de formación, muchos de ellos con carreras univesitarias, y con una formación media alta o muy alta, en muchas ocasiones.

Hace unos días tuve ocasión de impartir una conferencia sobre Comunicación Interna en el Curso de Estado Mayor de la Escuela Superior de las Fuerzas Armadas. La ocasión me permiió tomar contacto con algunos de los oficiales que están a la cabeza del Ejército y la Guardia Civil españoles. Se trata de personas muy bien formadas, con una gran sensibilidad hacia las técnicas y herramientas de gestión de personas y con las mismas inquietudes y expectativas de cualquier otra persona que trabaje en organizaciones de la vida civil.

Creo que el Ejército ha logrado ya el pleno reconocimiento de la ciudadanía. Se ha desecho, por méritos propios, de esa mala imagen que tenía hace años. Pero, debe seguir afianzando su in¡mbricación en el tejido social. La gran formación de los oficiales y la integración de personas de toda procedencia en la tropa pueden ayudar a que eso sea así. El Ejército no es una ONG, au nque algunos quieran equipararlo a la Cruz Roja, Está para cumplir una misión que le reserva la Constitución. Cuando ha tenido que desarrollar misiones en extranjero lo ha hecho con solvencia y los militares españoles que están trabajando en la OTAN y otros organismos internacionales lo hacen a la misma altura que cualquier colega de los países más desarrollados. Conozco a alguno de ellos y puedo dar fe de lo que digo.

La mitad de los trabajadores cree que sus jefes no están preparados para el puesto

2009-09-21T07:20:00.000-07:00

En un entorno laboral que está continuamente cambiando, las compañías necesitan más que nunca jefes que sean flexibles, innovadores y que motiven a sus empleados. Sin embargo, la recesión económica ha provocado un ajuste en las plantillas de las compañías y todavía son muchas las empresas que se enfrentan a una reducción de mandos directivos, lo que conlleva un déficit de talento y de liderazgo en las organizaciones.

Randstad, como líder en soluciones de recursos humanos, ha elaborado un estudio en el que ha indagado sobre la opinión que los trabajadores tienen de sus propios jefes en cuanto a gestión del talento. De acuerdo a los resultados de este informe, el 52% de los empleados considera que los directivos de su empresa no están los suficientemente cualificados . Además, un 45% de consultados cree que habrá un déficit de directivos lo suficientemente formados y con experiencia ante las necesidades del mundo empresarial del futuro. De acuerdo a estos datos, el informe de Randstad revela que encontrar y preparar a la siguiente generación de directivos está apareciendo como uno de los puntos críticos de las compañías a corto plazo.
Pero, ¿por qué se da esta demanda de jefes? Según el estudio de Randstad, la mitad de los trabajadores (49%) con la experiencia suficiente para convertirse en jefes, no quieren hacerlo. En concreto, el 50% de los trabajadores mayores de 45 años dirían “no” a la posibilidad de convertirse en directivos. La principal causa para esta respuesta es el aumento del estrés, según reconocen el 82% de los consultados por Randstad.

Los profesionales de entre 18 y 29 años, no obstante, citan la posibilidad de enfrentarse a trabajadores problemáticos como la principal razón. Otras razones aludidas por empleados de todas las edades incluyen que los trabajadores no quieren convertirse en directivos para no tener que hacer frente al aumento del papeleo administrativo (un 63%) o tener que despedir a trabajadores (63%).

Para retener a los directivos y enfrentarse a una reducción de talento, las organizaciones deberían replantearse cómo definen y comunican los roles de sus directivos. En ocasiones de recesión económica como la actual, es especialmente importante que las compañías confíen en sus directivos para solventar los problemas, gestionar la productividad y la innovación, motivar y proveer de oportunidades a los trabajadores y aprender nuevas habilidades para alcanzar los retos planteados.
Las compañías están constantemente “creando” directivos con un valor para la empresa. Sin embargo, esta idea no está llegando hasta los trabajadores. Más de la mitad de los empleados consultados creen que los roles de los directivos tienen que cambiar: el 52% cree que los modelos de mandos directivos de hoy no se ajustan a lo que las empresas necesitarán en un futuro.

Parece claro que los empleados son conscientes de las dificultades de convertirse en un directo, pero, ¿qué es lo que los trabajadores ven atractivo en esta posición? Sorprendentemente, los consultados no indican el deseo de incrementar su poder, el reconocimiento o ni siquiera el dinero. Al 89% de los empleados le gustaría convertirse en un manager para poder llegar a compartir su conocimiento y experiencia con otros. El 85% menciona a la vez el ser responsable del éxito de su empresa y ser capaz de tomar decisiones.

En cuanto a lo que menos les atrae de este tipo de posiciones, para un 47% de consultados lo más difícil es ser responsable de un grupo y para un 37% trabajar bajo mucha presión.

Este estudio pone de manifiesto que los trabajadores entienden la importancia de contar con directivos eficaces que sean capaces de ayudar al éxito de la organización. El mercado laboral ha cambiado y los empleados no sólo están buscando un nuevo modelo de jefe, sino de roles.

De hecho, sólo el 29% de los trabajadores reconocen que en su trayectoria profesional han encontrado un modelo que haya influido en su vida laboral. Fuera del trabajo, tanto empleados como empleadores están de acuerdo en que los padres fueron el primer modelo en el que se fijaron a la hora de trabajar. En este sentido, el informe de Randstad destaca que los empleados han dirigido sus miras hacia empleados o profesores a la hora de marcar su modelo en el trabajo, mientras que los directivos se han decantado más por líderes empresariales y, más específicamente, líderes en su propia compañía. Esto pone de manifiesto que mientras los directivos se han fijado en las posiciones más altas de la compañía a la hora de dirigir su trayectoria profesional, los empleados no ven el valor en imitar a sus jefes porque no aspiran a ese rol.

Como conclusión, Randstad aconseja a las compañías que identifiquen, formen y desarrollen el talento de sus organizaciones, en todos los niveles de la organización, así como materializar estrategias y decisiones que sirvan para desarrollar modelos directivos en las mismas.

Gripe A: Debate sobre el valor estratégico de la comunicación interna en un entorno adverso

2009-09-17T02:34:00.000-07:00

La crisis económica generalizada, el divorcio entre la clase política y la sociedad (que viven realidades muy diferentes), el debate sobre el sistema educativo (que los datos evidencias que debe ser revisado) y hechos puntuales pero muy significativos, como los sucesos acaecidos en las fiestas de Pozuelo de Alarcón, están demostrando la importancia de la comunicación. La diversa interpretación de los hechos revela la necesidad de lanzar mensajes claros para alimentar el debate.

Otro de los hechos que han estado presentes en los medios de comunicación, en las conversaciones de calle y, al término del periodo estival, en el ámbito de las empresas ha sido el indefinido impacto de la gripe A. Lo que al principio se veía como algo lejano (el brote de una epidemia en México), después se ha convertido en tema de preocupación mundial (los fallecimientos de lo que ya es una pandemia han causado una gran alarma social).

En esta ocasión se puede decir que el Gobierno y los partidos políticos han actuado con una prudencia y sentido de la responsabilidad que ya podían utilizar más a menudo. Los mensajes lanzados a la población se han caracterizado por la transparencia y la ponderación. También en el ámbito empresarial se han ido adoptando medidas que, en la mayoría de los casos, han sido bien recibidos por todos. Precisamente este tema fue analizado recientemente por el Consejo Asesor del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, iniciativa puesta en marcha por Capital Humano, el Instituto de Empresa e Inforpress, que cuenta con la colaboración de REVISTA DE COMUNICACIÓN y Dircom.

En mi opinión pueden distinguirse dos tipos de crisis ante las que siempre hay que estar preparados, las previsibles y las imprevisibles. La que nos ocupa (la de la gripe A) es de este último tipo. En mi propia empresa, Wolters Kluwer, se han adoptado medias de prevención y se ha comunicado a toda la plantilla a través del portal del empleado, carteles y reuniones con los mandos para hacer que la comunicación fluya en cascada. La Comunicación Interna se ha utilizado como una herramienta eficaz para paliar los posibles efectos de la pandemia. Pero, ¿qué hacen los demás?

En Ikea se formó un grupo especial compuesto por RR.HH., Prevención de Riesgos Laborales, el Servicio Médico y Comunicación Interna desde que se detectó el primer brote de gripe en el mes de mayo. Se ha desarrollado un microsite con información sobre la gripe A para dar pautas de actuación con los clientes, con la familia, en el centro de trtabajo, etc. También se ha apoyado en carteleria informativa.

En Kellogg’s cada departamento tiene un plan de contingencia en este sentido. Pero la primera medida para atajar el primer conato de crisis ante un contagiado de gripe A en la empresa fue llevar a un médico especializado a dar una charla a todos los empleados. Se ha proporcionado desinfectante en las entradas de los centros de trabajo y en los baños de las oficinas. DKV Seguros, como empresa de seguros de salud, ha recurrido a la comunicación tanto hacia dentro -con los empleados- como hacia fuera -con los asegurados-. Una de las iniciativas ha sido crear una línea médica para que puedan plantear sus dudas en torno a este tema.

Gas Natural, inmersa en la integración de Unión Fenosa, se ha limitado a lanzar una circular en julio y otra de refresco en septiembre sobre este tema. Seur está trabajando en planes de contingencia para garantizar el servicio en caso de que se agrave la crisis, con lo que está dando respuesta a una demanda de sus propios clientes para garantizar el cumplimiento de los servicios contratados.

La multinacional Siemens lanzó un comunicado por parte de la empresa matriz, pero cada país decide cuáles son las medidas preventivas que debe seguir y que son supervisadas por los Comités de Seguimiento locales. Al principio se puso especial precaución en los viajes a México pero después de agosto se ha optado por la prevención en un sentido amplio, siempre en coordinación con las recomendaciones del Ministerio de Sanidad y de la Comunidad de Madrid.

Son sólo algunos ejemplos de cómo las empresas han tomado diversas iniciativas para tranquilizar a sus empleados, preocuparse por su salud y evitar los costes del previsible absentismo, entre otros aspectos. Pero, con énfasis en la comunicación. No sabemos cuáles pueden ser las consecuencias de la gripe A en España. Lo que sí sabemos es que hay que prevenir. Y comunicar es prevenir.

¿"Co-pago" o "re-pago"?

2009-09-15T23:39:00.000-07:00

Recientemente se ha vuelto a abrir el debate sobre el copago en la Sanidad. La crisis económica y la escasez de recursos públicos son la causa. Pero, si una parte de la financiación de las medicinas sale de los presupuestos del Estado y otra de los ciudadanos que las utilizan, ¿no sale todo del mismo bolsillo? Posiblemente estemos ante una falta de clarificación de los conceptos motivada por la falta de sensibilidad de que lo público es de todos. Y por la falta de claridad en los mensajes. Si hace falta dinero (que hace falta) se dice... y se actúa en consecuencia con austeridad en la gestión.

España pierde competitividad y baja la cualificación de su capital humano

2009-09-08T23:29:00.000-07:00

Ayer nos hacíamos eco de los preocupantes hechos de Pozuelo de Alarcón. Decíamos que eran una señal de alarma preocupante sobre el estdo de la educación en España y la crisis de valores, que ya nadie discute. Hoy dos noticias parece ratificar que la situación es preocupante y cada vez urge más tomar medidas: sendos informes de la OCDE y del World Economic Forum revelan que España ha perdido competitividad en el último año y que el fracaso escolar es mayor que en la media de los países desarrollados.

El WEF sitúa a España en el puesto número 33 de los países más competitivos del mundo, cuatro puestos peor que hace un año. Según el informe, el país más competitivo del mundo es ahora Suiza que supera a Estados Unidos. Suecia, Dinamarca, Alemania, Finlandia, Reino Unido o Francia siguen entre los 20 primeros. Como también Chile sigue siendo el país iberoamericano mejor ubicado, en el puesto 30. Nos alegramos de la preocupación de Chile por su competitividad como país, no en vano se edita CAPITAL HUMANO en aquel país desde hace 3 años, lo que demuestra la preocupaciòn del tejiodo empresarial chileno por la mejora de la cualificación de sus personas.

Por otro lado, según datos del informe «Panorama de la Educación. Indicadores de la OCDE 2009», hecho público ayer por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo (OCDE), casi la mitad de los españoles de entre 25 y 64 años ha abandonado los estudios al acabar la enseñanza obligatoria. El número de ciudadanos de este grupo de edad que sólo poseen estudios obligatorios es del 49%. De este porcentaje, el 22% sólo posee estudios primarios y el 27% ha cursado la Educación Secundaria Obligatoria (ESO) o equivalente. En comparación con otros países, sólo México (67%) y Portugal (73%) tiene peores datos que España.

En el caso español, las tasas de titulados están a once puntos del objetivo marcado por la UE en la Cumbre de Lisboa, que pretende llegar en 2010 hasta el 85% de población que ha logrado al menos la Secundaria Postobligatoria. Es decir, que se mantienen las tasas de abandono y fracaso, superiores al 30%.

Lo que para muchos estaba siendo una percepción, ahora es un realidad avalada por datos internacionales. Es urgente tomar medidas.

Los indicentes de Pozuelo deben mover a la reflexión sobre el modelo de sociedad

2009-09-08T00:15:00.000-07:00

Los incidentes que tuvieron lugar hace dos días en la localidad madrileña de Pozuelo de Alarcón en los que un grupo de jóvenes provocaron graves incidentes callejeros y llegaron a intentar el asalto a una comisaría de Policía Nacional son un llamada de atención a la sociedad que debe ñromover el debate y la reflexión. Las autoridades, agentes sociales y, sobre todo, las familias, deberían preguntarse cómo se puede llegar a este extremo. Un grupo de jóvenes de nivekl económico medio alto y, seguramente, con una "educación" privilegiada con respecto a la media no se cvonforman con hacer "botellón" en la calle, sino que además son capaces de provecar graves disturbios. Y lo peor es que los pocos detenidos son puestos en libertad inmediatamente y sin cargos.

El tema es lo suficientemente grave como para hacer una reflexión de urgencia. Pero, sí llama la atención que personas que en ningún caso son marginados sociales (más al contrario) lleguen a comportarse como vándalos y hagan alarde de ello en las redes sociales. Creo que estamos ante un síntoma claro de fracaso en el proyecto social y educativo. Posiblemente el origen esté en la crisis de valores que se produjo al pasar de un sistemá autoritario a otro democrático cambiando un sistema de valores (claramente reprobable) por ninguno. En la sucesión de leyes de Educación que los partidos políticos han utilizado como armas arrojadizas. En el traspaso de las competencias educativas a las Comunidades Autónomas que ha provocado que no pueda exigir una política educativa común y que cada Comunidad Autónoma adapte a la conveniencia del partido dominante de turno. A la cotización a la baja de valores como los del esfuerzo, la disciplina, la autoridad. Valores que no tienen por qué ser "autoritarios", pero que nuestro pasado tiende a identificar como tales.

Son muchos los ejemplos que se podrían poner en casi todos los ámbitos de la sociedad. Hoy no se respeta la autoridad de los padres, ni la de los profesores, ni la de los polícías. Ni siquiera la de los árbitros, que tienen que salir corriendo detrás del jugador infractor si quiere que vea la tarjeta amarilla. Es un ejemplo burdo que tiene su trágica contrapartida en el asesinato del empresario Ignacio Uría en Azpeitia por parte de ETA, cuando sus compañeros de partida de cartas buscaron rápidamente a un sustituto y siguieron jugando su partida mientras el cadáver esperaba a ser retirado por los servicios de urgencia.

Como digo, el debate está abierto y debería hacer reflexionar a todos. Porque entre todos hemos creado a esos jóvenes que la profesora del IESE Nuria Chinchilla denomina "Generación Ni-NI", que "ni estudia, ni trabaja". En este sentido recomiendo vivamente el artículo "Creando nuevos inútiles laborales", recientemente publicado en la prensa: http://www.nuriachinchilla.com/articulos.

Las webs de las grandes empresas no cumplen los requisitos de accesibilidad

2009-09-07T07:41:00.000-07:00

El Observatorio de Infoaccesibilidad, promovido por el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) y desarrollado por Technosite, revela que la gran mayoría de los sitios Web de las grandes empresas del mercado español, no tienen el nivel de accesibilidad requerido por la ley.

El informe estudia las características de los portales de las 30 empresas más relevantes en los sectores de finanzas, distribución, utilities, comunicación, telecomunicaciones y transporte.

De las 30 compañías objeto del estudio sólo seis, Iberdrola (94.44 %), Mercadona (77.14 %), Vodafone (75.61 %), La Caixa (64.10 %), Alcampo (58.97 %) y Endesa (50 %) disponen de sitios web con un nivel de accesibilidad superior al 50%.

Los niveles del resto no superan el 50% estipulado por la ley. Estas empresas analizadas en el estudio son: Mapfre, Unicaja, Carrefour, Telefónica, EMT Madrid, MoviStar, Aguas de Barcelona, Iberia, BBVA, Banco Santander, Gas Natural, Eroski, ABC, RENFE, El País, Unión Fenosa, Jazztel, Autores, El Mundo, TMB Barcelona, Televisión Española, Orange, Telecinco y El Corte Inglés.

El estudio muestra cómo los sitios webs de estas empresas presentan bastantes dificultades y barreras de acceso a los contenidos para las personas con diversidad funcional. Destacan los casos de El Corte Inglés, con sólo un 6.67% de cumplimiento y de Telecinco con un 7.50%.

En cuanto al análisis por sectores, las empresas de Comunicación presentan el porcentaje más bajo, cumpliendo con la legislación sólo en un 19.35%. Además, los medios digitales, tan sólo cumplen en un 4.34% los requisitos de accesibilidad de sus imágenes, “siendo como son, medios muy visuales y cuyo principal cometido es transmitir”, denuncia el CERMI.

Por otro lado, el sector Utilities (compañías de agua, electricidad, gas etc.) ha obtenido el resultado de mayor cumplimiento, con un 45.45%. Se destaca entre todos los sitios web, el alto porcentaje de cumplimiento de Iberdrola, empresa perteneciente a este sector, con un 94.44%.

Según los datos extraídos del informe, el promedio de éxito de todos los portales analizados es del 35.18%. El CERMI denuncia que se trata de un nivel muy bajo de cumplimiento de accesibilidad web “con el que se constata que la mayoría de los portales de empresas representativas del mercado español no llegan a unos requisitos mínimos”.

El estudio completo puede consultarse en la web del CERMI, www.cermi.es.

¿Es que pagábamos las copas?

2009-09-03T23:32:00.000-07:00

Esta mañana los informativos de radio se hacían eco de un plan del Gobierno para recortar 15.000 millones de euros para no agravar el déficit público. ¡Por fin una medida sensata! Además de determinados recortes, que no incluyen la desaparición de ningún ministerio, una de las medidas "más populares" será que a partir de ahora los altos cargos no podrán cargar las copas y los puros en las facturas de los almuerzos que paguen. Es decir, cuando hace más de un año que estamos en crisis (aunque algunos las sitúen sólo unos meses atrás), cuando el décifit público está desbocado, cuando el paro crece, cuando la actividad económica no da signos de recuperación, nos vienen a decir que los altos cargos estaban toman copas a cuenta del (exiguo) erario público. Sin comentarios.

¿Acabaron las vacaciones? Sonría, por favor.

2009-09-01T23:40:00.000-07:00

La coyuntura económica y laboral no nos está deparando datos para la esperanza a nuestro regreso de las vacaciones. El Gobierno sigue enrocado en su largo viaje a ¿alguna parte? El déficir crece, el paro crece. Sabemos que hay luz al final del túnel, pero no lo largo que es el túnel. Entre tanto, sólo nos queda refugiarnos en una actitud de optimismo. Por nuestra parte no debe quedar. Hagamos nuestra parte del trabajo y tratemos de transladar un mensaje positivo a nuetro alrededor.

Por su interés, a continuación reproducimos el artículo "¿QUIÉN SE HA LLEVADO MIS VACACIONES? Consolaciones filosóficas para el retorno y 7 propuestas prácticas para superarlo)", de Beatriz Valderrama, socia directora de Alta Capacidad. Puede darnos buenas razones para enfrentar el futuro con el optimismo que la realidad no justifica.

¿QUIÉN SE HA LLEVADO MIS VACACIONES? Consolaciones filosóficas para el retorno y 7 propuestas prácticas para superarlo (Beatriz Valderrama)

Volvemos al trabajo después de las vacaciones de verano. Tal vez hemos seguido el consejo de los expertos y las hemos acortado o repartido. Pero eso no nos quita el desánimo, una especie de fatiga que nos hace parecer cualquier tarea inabordable, un humor un poco triste, nostálgico y un conjunto de síntomas que se han dado en llamar Síndrome Post-Vacacional (cansancio, apatía, ansiedad, insomnio, dolores musculares y otras afecciones), como consecuencia de la dificultad de adaptación de los relojes biológicos de nuestro organismo al cambio brusco de ritmo y a las exigencias del trabajo.

En realidad, tendríamos que llamarlo Son Pocas Vacaciones. Las jornadas laborales se siguen alargando y, dadas las necesidades de productividad, el panorama no es alentador. No parece realista ampliar los tiempos de descanso, aunque sí puede ser una práctica de gestión para beneficio mutuo (empresa y trabajadores) en negocios estacionales.

Las vacaciones son un bien escaso y, por tanto, muy valioso. Cuando éramos niños, con tres meses de vacaciones, al final estábamos deseando volver al colegio a encontrarnos con los amigos, ponernos las botas de agua y pisar charcos de lluvia.

Hoy en día, los trabajos son cada vez más complejos. Somos trabajadores del conocimiento, por lo que nuestra actividad laboral requiere esfuerzo mental. Creatividad, impulso, entusiasmo, autodirección o liderazgo de otros también afectados por el SPV, exigen a nuestro cerebro un despliegue de energía que nuestro cuerpo no está en condiciones de aportar en estos momentos de retorno.

Si a ello le añadimos la presión de un ambiente laboral enrarecido, con malas relaciones entre compañeros o con los jefes y ausencia de buenas políticas de gestión de personas, el cuadro puede agravarse o alargarse en el tiempo.

Un directivo/a que fomente una buena comunicación y cree a su alrededor un ambiente rico en refuerzos, donde el reconocimiento fluya de manera natural, puede hacer mucho para aliviar en su equipo el malestar de estos primeros días o incluso prevenir su aparición.

Whit Hobbs afirmó: “El éxito es despertar por la mañana, quienquiera que seas, dondequiera estés, joven o viejo, y saltar de la cama porque hay algo que te gusta hacer, en lo que crees, para lo que eres bueno. Algo que es más grande que tú y que difícilmente puedes esperar para retomarlo hoy”.

¡Ojalá pudiéramos describir así nuestro estado de ánimo al reencontrarnos con nuestro trabajo después de un tiempo de vacaciones! (No estaría mal tampoco sentirlo durante las mismas vacaciones).

Con el ánimo de hacer más llevaderos estos primeros días, o por lo menos despertar alguna sonrisa, proponemos algunas sugerencias, ejercicios y prácticas para profesionales y directivos:

- Sentido del humor.
- Feng Shui.
- Metas.
- Apoyo.
- “Cargar las pilas”.
- Filosofía.
- Fluir con el Tao.

El Sentido del humor

La risa promueve la creatividad, despierta nuestro cerebro y lo baña de endorfinas. El sentido del humor nos hace ver nuestros problemas con distancia y afrontar la vida con más optimismo.

"Estos son malos tiempos. Los hijos han dejado de obedecer a sus padres y todo el mundo escribe libros". Cicerón, siglo I AC. ¡Pobre de él, si levantara la cabeza!

‘El trabajo endulza la vida; pero no a todos les gustan los dulces’, decía Víctor Hugo.

A mí me gusta la miel, pero más de un kilo me empalaga.

EJERCICIO: Haz una lista de las “10 razones por las que me alegro de volver al trabajo” (con humor)

Ejemplo: “Ya no tengo que perseguir al niño por la playa para que se coma el platanito”

El Feng Shui (sin fanatismos)

Es el arte chino de crear ambientes armoniosos para elevar la energía vital. Su filosofía se basa en la relación entre el espacio exterior y nuestro espacio interior, nuestra mente.

Con las prisas por cerrar los proyectos, no siempre hemos podido dejar el despacho recogido. En estos momentos de desgana mental, limpiar, tirar papeles y ordenar nuestro entorno de trabajo puede ayudarnos a despejar y reorganizar nuestra mente y, ciertamente, nos ayudará en el futuro a mejorar nuestra eficacia.

TAREAS:

1. Tira todos los papeles a cuyo contenido puedas acceder desde el ordenador.
2. Transcribe en el ordenador los manuscritos con información interesante (y tíralos).

Ejemplos:

- Actualiza la base de datos de clientes con las notas de las visitas comerciales.
- Sintetiza las notas de reuniones de proyectos en un documento de seguimiento.
- Recoge las ideas más importantes de los cursos o conferencias a los que hayas acudido y envíalas a tus compañeros o colaboradores.
- Elimina todos los objetos que no te gustan (cubiletes, calendarios de propaganda...). Sustitúyelos por otros especialmente escogidos que te alegren la vista. Sustituye 15 bolígrafos gastados por dos que funcionen. Afila los lápices.
- Despeja tu mesa. Ordena los cajones. Deja espacio para lo nuevo.
- Limpia y ordena el disco duro o tu zona de la intranet. Haz una estructura clara de directorios y borra las versiones antiguas de documentos y la basura. Parece una perogrullada, pero aseguro que he estado 10 minutos ante un directivo de una prestigiosa escuela de negocios mientras buscaba un documento, que no encontró, en un repleto directorio llamado “infectados”.
- Haz, o pide, que te hagan copias de seguridad y pon etiquetas claras en los CD. ¡¡Tira los disquetes!!

Ahora que te has librado de todo ese lastre, mira a ver si puedes hacer algún cambio de orientación de la mesa que mejore tu comodidad. Si puedes ponerla frente a una ventana que te permita alejar la mirada de vez en cuando para descansar la vista o frente a la puerta para sentirte en control de la situación. Añadir plantas o tu música favorita terminará de crear un ambiente donde podrás sentirte a gusto.
Después de hacer todo esto, seguro que abordarás una tarea intelectual retadora con entusiasmo. ¡Al menos te permitirá sentarte!

Metas

Tener un buen motivo para volver es una buena prevención para evitar el síndrome. Por ejemplo, escribir un artículo que pueda aliviar el SPV y enviarlo a tiempo de que pueda beneficiar a alguien.

Nos hemos hecho tan adictos al estrés que, a veces, no somos capaces de realizar nuestro trabajo ni sentirnos a gusto si no tenemos un cierto grado de presión.

Para los primeros días hay que irse marcando objetivos sencillos, fácilmente alcanzables, que nos den una sensación de logro y eviten la cadena de pensamientos que nos llevan al desánimo: “Ves, si no me concentro, no se me ocurre nada, no me cunde, estoy hecho polvo...”. Es conveniente también al irse repasar todo lo que se ha hecho, con benevolencia.

En estos primeros días a veces no hay mucha actividad, entre otras cosas porque los clientes están también pasando por lo mismo y no están muy proclives a cerrar negocio. Es el momento de hacer todo aquello que luego, llevados por la vorágine, no tendremos tiempo de hacer. Por ejemplo, planificar. Esto incluye hacer un Plan de Negocio, elaborar el presupuesto del año o confeccionar una hoja de cálculo para hacer el seguimiento.

EJERCICIO: Elabora un Plan de Mejora.

1. Establece tres objetivos que te gustaría conseguir en tu trabajo o con tu equipo.
2. Para cada objetivo, enumera las actividades encaminadas a conseguirlo
3. Ponlo en marcha ¡ya!

Apoyo

Una comunicación fluida con los compañeros, jefe y colaboradores puede hacer más llevadero el proceso de adaptación al regreso. Es buen momento para fortalecer las relaciones, lo que sin duda nos ayudará más adelante en el día a día.

Ir a desayunar con los demás, pasear por los despachos o las mesas para saludar, comentar las vacaciones y, esto es importante, acercarse a aquellos que muestran buen humor para que nos contagien, reírnos y hacer reír a otros.

"Cargar las pilas"

Detrás de nuestro malestar estos días están los cambios fisiológicos por los que atraviesa nuestro cuerpo en su fase de adaptación. Es importante que conozcamos cómo reacciona nuestro cuerpo para saber qué necesita.

Cuando al organismo le cuesta adaptarse al estrés, se produce lo que se llama la fase de agotamiento, en la que se produce debilidad, disminución de los glucocorticoides, hipoglucemia, bajada de las defensas y disminución de la resistencia física.

La glucosa es el alimento principal del cerebro y del sistema nervioso. Comer fruta fresca entre horas es una buena medida dietética para mantener constante el nivel de glucosa, sin riesgo de efecto rebote.

Si tienes la tensión baja habitualmente, es posible que ahora te baje más y eso es suficiente para explicar tus síntomas. Beber suficiente líquido, agua o zumos naturales, y hacer ejercicio físico moderado te ayudará sin duda.

Podemos cambiar nuestra bioquímica de manera natural a través del yoga y la meditación en sus distintas modalidades. Cuando cambiamos nuestra bioquímica, cambiamos cómo nos sentimos, cómo pensamos y cómo percibimos lo que experimentamos. La práctica continuada de estas disciplinas extenderá sus efectos beneficiosos al conjunto de nuestra persona, proporcionándonos a la vez bienestar físico y psicológico.

Si perteneces a la inmensa mayoría de “profesionales de oficina y ordenador” que sufrimos dolores de cuello, de espalda o tendinitis, te mereces unas buenas sesiones de masaje shiatsu. Esta palabra significa en japonés "presión con los dedos". Similar a la digitopuntura y acupuntura, ha mostrado su eficacia en el tratamiento no sólo de dolores musculares, sino de un gran número de afecciones relacionadas con el estrés, la ansiedad, los problemas circulatorios, el dolor, la depresión, la artritis, el asma, la bronquitis, los problemas digestivos, el insomnio, la cefalea o la sinusitis.

Cada vez tenemos más disponible en las ciudades los beneficios de los balnearios a través de los modernos spa (Salus Per Acqua). Los masajes con chorros de agua en una piscina caliente curan todos los males. Producen una sensación de profundo bienestar físico y emocional. Si tienes uno cerca del trabajo, ¡no lo dudes!.

Filosofía

Los filósofos eran los antiguos psicólogos. Sus recomendaciones iban encaminadas a vivir una vida plena, alcanzar la felicidad y la sabiduría. Para los griegos, igual que para los orientales, ser sabio no significaba atesorar muchos conocimientos, sino saber vivir.

Leyendo las máximas de Epícteto, por ejemplo, nos parece estar escuchando las pautas de los libros más recientes de liderazgo, autoayuda o superación personal.

"Lo que en verdad nos espanta y nos desalienta no son los acontecimientos exteriores por sí mismos, sino la manera en que pensamos acerca de ellos."

"Cuando algo acontece, lo único que está en tu mano es la actitud que tomas al respecto; tanto puedes aceptarlo como tomarlo a mal."

Lo mismo nos dice Buda: “Somos lo que pensamos. Todo lo que somos surge de nuestros pensamientos. Con nuestros pensamientos creamos el mundo.”

Una de las técnicas con más aval científico que propugnamos los psicólogos, tanto en la práctica clínica, como en la formación o el coaching de directivos, es la reformulación de pensamientos.

Se trata de identificar la cadena de pensamientos negativos que nos llevan a interpretar lo que experimentamos y sentirnos peor. Hay que detener ese círculo vicioso y convertirlo en virtuoso, sustituyendo los pensamientos por otros menos irracionales y más positivos.

EJERCICIO: Técnica de tres columnas

1. Observa tus pensamientos negativos en cuanto te des cuenta de su aparición. Escríbelos en la primera columna. Ejemplo:
“Ya me he distraído otra vez. No me cunde. No me concentro. Estoy perdiendo facultades. Como se den cuenta voy a perder (mi ascenso, el liderazgo de mi equipo, el prestigio profesional, el trabajo)...”
2. Examínalos para detectar los tipos de deformación del pensamiento y anótalos en la segunda columna (generalización excesiva, exageración, visión catastrófica...)
3. Sustitúyelos, en la tercera columna, por otros más realistas. Ejemplo:
“Sólo es una reacción natural de mi cuerpo. Es algo temporal. Dentro de tres días como nuevo...)
“Levántate y mira por las mañanas, y respira la luz del amanecer. Tú eres la parte de la fuerza de la vida. Ahora despierta, camina, lucha.” Neruda

Fluir con el Tao

Mihali Csikszentmihalyi, profesor de Desarrollo Humano en la Facultad de Psicología de la Universidad de Chicago, lleva más de treinta años estudiando a personas autorrealizadas en numerosos campos para descubrir qué tienen en común.

Según sus investigaciones, publicadas en su libro Fluir, la gente más feliz es la que consigue permanecer gran parte de su vida en un estado que denomina de “flujo”. Es un estado de actividad creativa, que permite a la persona estar muy concentrada y muy presente en el aquí y el ahora, sin sentir el esfuerzo. Es el resultado de hacer algo no como medio hacia una meta sino como fin en sí mismo.

Con ello viene a validar científicamente los descubrimientos de la filosofía del Tao, asimilada posteriormente por los japoneses en el Zen.

El Tao se basa en la acción espontánea, como el niño que juega sólo por jugar, el viento que mueve los árboles, o el arroyo que fluye.

Huye del pensamiento discursivo que se interpone entre nosotros y la realidad. La realidad es una, pero las imágenes que cada uno de nosotros percibe de la realidad y las deducciones y explicaciones que hace sobre ella, y en las que cree como única verdad, son diversas y, por tanto, cada una de ellas es una falsa conciencia del mundo.

La práctica del Tao es el reencuentro cotidiano con la vida en la plenitud que nos ofrece cada instante presente, que es el único que en realidad existe.

Lao Tsé nos dice en el Tao Te King:

- “El barro se modela en forma de vasija; pero gracias al hueco puede usarse la copa.”

- “El vacío es el lugar no ocupado; la paz, el corazón sin apegos”

Vaciar la mente de deseos, preocupaciones, temores, ambiciones nos libera de la constante ansiedad e insatisfacción que nos produce el apego a deseos y a las necesidades de nuestro ego.

Del mismo modo, la iluminación Zen no significa retirarse del mundo, sino que implica una activa participación en la vida cotidiana. Vivir enteramente en el presente, con plena atención a lo que hacemos, nos lleva al satori o despertar, experimentando la admiración y misterio de la vida en cada momento.

La filosofía Zen se expresa en los haiku, pequeños poemas que describen un instante, generalmente en la naturaleza, intentando transmitir una experiencia sin interpretar. Matshuo Basho hace una excepción y nos explica en uno de ellos:

¡Qué admirable el que no dice
‘la vida es fugaz’
al ver el rayo!

La psicología científica también utiliza una técnica llamada detención del pensamiento para cortar la cadena de pensamientos que nos causa ansiedad.

El primer paso en la práctica del Tao es la Sonrisa Interior. Es una técnica de relajación poderosa que genera automáticamente alegría y energía vital.

EJERCICIO:

1. Cada vez que tu mente se distraiga de lo que estás haciendo con preocupaciones o temores ¡PARA de pensar!
2. Cierra los ojos, haz una respiración profunda (hinchando el abdomen) y deja que aflore una sutil sonrisa interior. Disfruta de la sensación.
3. Abre los ojos y vuelve a tu actividad. Pon el foco de tu atención en el momento presente. ¡Sonríe!

Bueno, al menos he conseguido que sonrías.

Diez recomendaciones para volver a la rutina... sin trumas

2009-08-31T23:25:00.000-07:00

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles ha hecho pública una serie de recomendaciones para hacer más llevadera la paulatina vuelta a la normalidad y evitar así los efectos del llamado síndrome post-vacacional. En palabras de Ignacio Buqueras, Presidente de la Comisión Nacional, gestionar adecuadamente nuestro tiempo es la mejor manera de evitar que la vuelta a la normalidad suponga un trauma para los trabajadores. “Si todos tuviéramos el hábito de seguir unos horarios más racionales, tanto cuando estamos trabajando como en nuestro tiempo de vacaciones, la vuelta a la rutina no debería representar ningún problema. Lo malo es que los españoles al llegar las vacaciones nos olvidamos de esto por completo”.

Según la Comisión Nacional, la última semana de agosto y la primera de septiembre deberían servir como periodo de transición entre el periodo vacacional y el regreso a la rutina diaria. Sin embargo, la realidad es que cuando nos encontramos a mediados de septiembre, muchos españoles siguen sin estar en plenas condiciones para trabajar y volver a la normalidad.

Diez trucos para evitar el síndrome post-vacacional

1) Llegar a tu hora

La puntualidad es el primer mandamiento de unos horarios racionales. Nos permite aprovechar más nuestro tiempo. Si somos escrupulosos con la hora de entrada a trabajar, estaremos más legitimados para serlo también con la de salida.

2) Aprovechar el tiempo

El tiempo es limitado y fácilmente desperdiciable. Ocho horas de trabajo dan para mucho y deberían ser más que suficiente para cumplir las tareas del día. Pero es necesario mentalizarse para aprovecharlo al máximo, evitando dispersarse en otras distracciones.

3) No robar el tiempo a los demás

Si nuestro tiempo es importante, el de los demás no lo es menos. Si es grave perder tu propio tiempo aún es más grave hacérselo perder a los demás. Puntualidad, evitar las reuniones innecesarias, no arrastrar a nuestros compañeros, jefes y subordinados a actividades improductivas, etc. son premisas clave para este propósito.

4) Salir a tu hora

Algo tan sencillo como salir a nuestra hora es muy importante para mantener alta nuestra motivación. Hay que reivindicar el derecho que nos asiste a salir a la hora convenida, sobre todo si hemos sido productivos y hemos cumplido con nuestro trabajo. La perspectiva de salir a la hora nos da la sensación de que controlamos nuestro tiempo.

5) Aumentar nuestro ratio de productividad

España es uno de los países en que más horas se pasa en el trabajo, y sin embargo, es también uno de los menos productivos de nuestro entorno. Podemos combatir esa tendencia aprovechando mejor el tiempo que pasamos en el trabajo. Trabajando menos tiempo, pero mejor. Hay que potenciar la cultura de la eficiencia más que la de la presencia.

6) Reducir el tiempo de las comidas

En España se dedica demasiado tiempo a la comida, la sobremesa, etc. Si nuestro tipo de trabajo y nuestra empresa lo permiten, es preferible emplear media hora o incluso una hora menos en la comida y dedicarlo a trabajar. Será tiempo que luego ganaremos para salir antes.

7) Dedicar un espacio a la familia y al ocio

El síndrome post-vacacional tiene su raíz en que tenemos la impresión de que al terminar las vacaciones sólo vivimos para trabajar. Por eso es imprescindible dedicar tiempo para nosotros mismos y para nuestra familia. El día es muy largo, y no hace falta estar de vacaciones para disfrutar de esos aspectos esenciales de la vida.

8) Dormir más

La impuntualidad, la baja productividad, la escasa motivación y otros problemas vinculados al síndrome post-vacacional tienen su origen en nuestros malos hábitos de descanso. España es un país en el que se trasnocha mucho y se duerme poco. Podemos mejorar nuestra calidad de vida adelantando la hora de acostarnos.

9) Planificar

Planificar nuestro tiempo es la manera más eficaz de aprovecharlo al máximo sin tener que trastocar nuestros horarios. Así evitaremos que las distintas parcelas de nuestra vida (trabajo, ocio, descanso) interfieran unas con otras. Aconsejamos seguir la regla de los tres ochos (8 horas para trabajar, 8 horas para el ocio, 8 horas para descansar).

10) Desterrar las jornadas interminables

Volver a la rutina de trabajo no equivale a mudarnos a vivir en la oficina. No podemos pasar de no hacer nada en absoluto en vacaciones a volver a meternos entre pecho y espalda jornadas maratonianas de trabajo.

España pone en órbita dos nanosatélites

2009-07-30T01:15:00.000-07:00

Ayer tuve ocasión de asistir al lanzamiento de dos nenosatélites españoles, el Nanosat 1B y el Deimos 1. Ambos fueron lanzados con éxito desde un lanzador ruso Dnieper --un misil balístico reconvertido SS18 Satán, según la denominación OTAN-, situado en la base de Baikonur, en Kazajstán, a las 20 horas 45 minutos, hora española. Las cerca de 300 personas que tuvimos el honor de asistir a este acontecimiento contemplamos con emoción y expectación la salida del misil (primera fase crítica del lanzamiento) y después la puesta en órbita de los nanosatélites (segunda fase crítica). Actualmente ya están ambos en órbita dando una vuelta completa a la Tierra cada 90 minutos.

El Nanosat 1B es un nanosatélite (pesa menos de 20 kilos) que tomará el relevo del Nanosat 01, lanzado en 2004 y cuyo período de vida útil está a punto de concluir. Para ello se ha situado en la misma órbita polar, a 650 kilómetros de altura, lo que le permitirá cubrir todo el planeta para enlazar con estaciones científicas, igual que ha venido haciendo su predecesor. Se trata de un proyecto desarrollado íntegramente en España por el Instituto Nacionald e Técnica Aeroespacial (INTA) en colaboración con dos empresas privadas y 5 universidades, entre las que destacan la de Sevilla y la Politécnica de Catalunya.

Como satélite de telecomunicaciones, probará un transmisor-receptor en 'banda S' con el objetivo de disponer para futuros micro y nanosatélites de un transmisor-receptor de altas prestaciones y bajo coste, basado en las últimas tecnologías de dispositivos electrónicos. Igualmente, llevará a bordo otros dos experimentos: 'Las Dos Torres', un detector de protones de alta energía y un sensor solar de última generación.

El Deimos-1 es el primer satélite privado para la observación de la Tierra. El astronauta Pedro Duque, director general de la empresa que dirige el proyecto, Deimos Imaging, anunció que será capaz de determinar dónde y cuándo las zonas de cultivos necesitan fertilizantes, qué cantidad de agua precisan las plantas, dónde hay vertidos contaminantes o las áreas afectadas por un incendio. Este satélite vigilará la Tierra para mejorar la gestión de los recursos agrícolas, aunque su abanico de posibilidades abarca muchas otras áreas, como la localización de naves en el mar. Se espera que envíe sus primeras capturas en el mes de agosto.

El acto estuvo presidido por Constantino Méndez, Secretario de Estado de Defensa y presidente del INTA, y una nutrida representación de los equipos de trabajo que han desarrollado este proyecto. Se echó de menos mayor nivel en la representación institucional. La presencia de un ministro o un mensaje del presidente del Gobierno habrían supuesto un espaldarazo a los proyectos aeroespaciales españoles y al trabajo de las industria que trabaja en su entorno. La ciencia es una fuente de conocimiento, una báse sólida sobre la que edificar el desarrollo de una sociedad y un vivero de empleos y riqueza.

Ahora que estamos viendo cómo las industrias tradicionales están siendo golpeadas por la crisis la tecnología, en general, y la industria aeroespacial, en particular, debería centrar la atención de los poderes públicos. Este es uno de los lugares donde hay que poner recursos, porque son rentables, porque crean empleo cualificado y porque nos permiten establecer relaciones de primer nivel con los países más avanzados. Sería bueno que las autoridades empezaran a tomar decisiones con perspectivas de futuro en vez de centrarse en el corto plazo, en el gasto corriente y en el retorno electoral. La ciencia es el futuro y no puede quedarse en los documentales de divulgación. Hay mimbres para conseguirlo, faltan recursos y voluntad política.

La reforma laboral pendiente o la soledad de los números primos

2009-07-29T01:14:00.000-07:00

Paolo Giordano, en “La soledad de los números primos”, posiblemente la mejor novela publicada en España esta temporada, hace un curioso paralelismo entre las trayectorias vitales de sus protagonistas y los denominados “números primos gemelos”. Como es bien sabido, los números primos son aquellos que sólo son divisibles de forma exacta por la unidad o por sí mismos. Los números primos gemelos son esos pares de números primos que se encuentran de forma casi sucesiva: el 11 y el 13, el 17 y el 19. De alguna forma, siguen trayectorias paralelas que nunca se encuentran.

Si Giordano en vez de ser físico fuera economista y conociera la realidad española a buen seguro que podría haber hecho el mismo paralelismo con la situación que viene atravesando el mercado laboral de nuestro país en los últimos años. Con la particularidad de que los “números primos gemelos” en este caso serían tres: Gobierno, sindicatos y empresarios. El Gobierno no está dispuesto a asumir el coste social que supone una profunda reforma laboral que le vienen exigiendo desde todos los ámbitos nacionales e internacionales desde hace tiempo. Ha decidido que sean los interlocutores sociales los que se pongan de acuerdo y estos defienden posiciones irreductibles.

Para colmo, al no lograr un "acuerdo express", con foto incluida, al estilo de las que se obtienen "contra reembolso" por mayoría parlamentaria, el presidente en una desafortunada intervención se puso claramente del lado de una de las partes cargando contra la otra. Al margen de quién tenga la razón o de quién haya puso mayor empeño en el breve proceso denominado "diálogo social" (que debería ser permanente)un Gobierno no puede perder la neutralidad ni cerrar puertas de futuros acuerdos. Los políticos actuales ya podrían aprender del president Tarradellas cuando negociaba con Adolfo Suárez (dos de los poquísimos políticos españoles que han dado la talla) cuando al término de una de sus reuniones, que finalizó en desacuerdo, dijo a los medios: "Hemos puesto las bases para alcanzar un acuerdo. Vamos a seguir hablando". Y el acuerdo llegó. Hoy, todos siguen su camino sin tomar decisiones de calado en un entorno preocupante con una tasa de paro disparada y un déficit público que triplica el tope impuesto por la Unión Europea, por citar sólo dos datos muy llamativos.

En esta tesitura, y dado que los interlocutores "oficiales" no ponen de su parte, se echan de menos foros cualificados que sean capaces de hacer un análisis objetivo de la situación y ofrecer soluciones. A este respecto cabe destacar, casi por su singularidad, la reciente creación del Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos. Se trata de una iniciativa integradora que cuenta con la presidencia del catedrático Salvador del Rey, y la dirección de Fernando Moreno. El Instituto pretende convertirse en un “think tank” que aporte ideas en materia legal nutriéndose de la participación de todos los colectivos implicados en el mundo empresarial, desde Directores de RR.HH., hasta medios de comunicación, pasando por políticos, sindicalistas y todo tipo de expertos. Su objetivo no es emitir recomendaciones ni redactar dictámenes, sino convertirse en foro de discusión y análisis.

Esta iniciativa, que puede contribuir articular el diálogo social y a analizar desapasionadamente el marco regulatorio del mercado laboral, ha contado con el apoyo de CAPITAL HUMANO desde su creación y encontrará en sus páginas eco a los debates que surjan en su seno. No podemos olvidar que nuestra publicación, como WK Empresas (unidad de negocio de Wolters Kluwer que edita la revista), se debe al mercado en el que desarrolla su labor y siempre ha asumido el protagonismo que le ha correspondido. Nada más, pero nada menos.

Va de records

2009-07-26T11:17:00.000-07:00

EPA, 2º semestre: 4.137.500 parados.
Tasa de desempleo: 17,9 %
Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Gobierno de España.

Otras 10 claves para que las personas lo den todo de sí mismas

2009-07-21T01:34:00.000-07:00

Puesto que no hay dos personas iguales, no hay dos formas iguales de incentivar. Retener el talento de los buenos trabajadores no es tarea fácil. Grass Roots, multinacional británica encargada de ayudar a sus clientes a mejorar sus resultados empresariales, ofrece una guía básica en diez pasos para que las compañías sean capaces de dar a las personas brillantes motivos para pensar que trabajan para la mejor de las empresas.

1. Marcar claramente los objetivos que llevan a la empresa a poner en marcha un programa de incentivos. Sólo si está claro lo que se quiere obtener, se podrá medir el resultado.

2. Estudiar el perfil de los destinatario de un programa de incentivos. Hay tantas formas de motivar como personas. No todo el mundo se motiva de la misma manera, y no todos los incentivos son válidos para todos los perfiles.

3. Buscar la memorabilidad del incentivo. Ya sea dinero, un viaje, un regalo, una experiencia …, lo realmente importante es el motivo por el que se entrega. En la mente del receptor tiene que quedar claro para siempre, quien se lo regaló, por qué o como consecuencia de qué se obtuvo ese regalo.

4. Ofrecer incentivos alcanzables. No hay nada más desmotivante que no llegar al objetivo, simplemente porque es inalcanzable, aunque le dedicaras una vida entera. Automáticamente se produce el efecto contrario.

5. Un incentivo es una inyección de energía positiva. La ilusión de poder alcanzarlo se transmite, y si además es un incentivo colectivo, por la mejora de los resultados en equipo, sirve estrechar lazos entre compañeros y con la compañía.

6. Reconocer la vinculación emocional con la compañía. La lealtad de empleados, colaboradores o canal merece ser premiada, puesto que contribuye al establecimiento de un equipo sólido y entregado. Los incentivos para aumentar ventas son importantes pero no pueden eclipsar otro tipo acciones.

7. Motivación ajustada en el tiempo, a los interesa de la compañía. No se pueden otorgar incentivos infinitos, porque se considerarían derechos adquiridos y dejarían de tener efectividad. Los incentivos deben perseguir un objetivo fijado y acotado en el tiempo, lo cual no significa que todo deban ser campañas de corto plazo. Una compañía debe encontrar el balance adecuado entre programas estratégicos, para la consecución de objetivos a largo plazo, y programas tácticos, para objetivos concretos y puntuales.

8. La formación: una doble inversión. Motivar a través de formación genera beneficios en una doble dirección. El individuo, a nivel personal encuentra una motivación relacionada con su puesto de trabajo o sus inquietudes particulares. Pero además, un empleado bien formado puede poner sus sólidos conocimientos al servicio de la empresa.

9. Los incentivos como elemento democratizador de la compañía. Al margen de las condiciones pactadas con cada individuo, un incentivo puede ser una vía flexible para premiar los esfuerzos colectivos, en los que la colaboración de todos los estamentos, contribuye al éxito de la organización.

10. Motivar en períodos de recesión. Es precisamente en tiempos difíciles cuando se necesita dar el “do de pecho”. Es importante introducir un elemento “ilusionador” que apalanque los esfuerzos, y es justo agradecerlo si se alcanzan las metas, especialmente cuando las metas son tan complicadas.

Excepticismo de las directivas ante el Ministerio de Igualdad

2009-07-20T01:27:00.000-07:00

La III Encuesta de Adecco a Mujeres Directivas pretende conocer cuál ha sido la evolución en el seno de las empresas dos años después de la aprobación de la Ley de Igualdad, tiempo suficiente para comprobar si la situación laboral de las mujeres está cambiando en el mundo de los negocios. Las conclusiones se desprenden de la encuesta realizada a 350 mujeres directivas de grandes empresas españolas, pymes y multinacionales. Los puntos más destacados son:

- Sólo un 25% valora como bueno el papel del Ministerio de Igualdad y el porcentaje de indiferencia ha crecido hasta el 66,7%, siendo el 8,5% las ejecutivas que valoran como mala su actuación.
- Un 20,8% de las encuestadas ha notado algún cambio en su empresa desde la implantación de la Ley de Igualdad, frente al 5,2% del año pasado. Para el 67,7% de las directivas no ha habido cambios y un 11,5% apenas los ha notado.
- Un 61,1% cree que la destrucción de empleo puede afectar más a las mujeres.
- La tasa de fecundidad entre las mujeres con altos cargos es muy baja: 0,54 hijos por directiva, frente a 1,3 de la media de la mujer española.
- El 90% cree imprescindible la conciliación de la vida laboral y personal para impulsar la igualdad en el mundo empresarial.
- Un 66% de las 350 directivas encuestadas por Adecco afirma que cada vez hay más casos de mujeres que voluntariamente rechazan un ascenso para no renunciar a su vida familiar.
- El 77,1% de las encuestadas cree que ostentar un cargo directivo es compatible con un horario flexible, mientras que el 22,9% opina lo contrario.
- El 90,4% de las encuestadas cree que solicitar una jornada reducida podría perjudicar su promoción profesional mientras que un 58,3% ha sufrido discriminación salarial por el mero hecho de ser mujer alguna vez en su trayectoria.

Claves para fidelizar al cliente en tiempos de crisis

2009-07-17T04:34:00.000-07:00

En tiempos de crisis, la fidelización de los clientes es tan importante como la captación de nuevos usuarios. ActionsDATA ofrece algunos consejos para que las empresas mejoren la relación con sus clientes en la situación actual.

Retener y fidelizar a los clientes es una prioridad para las empresas en tiempos de crisis. Ahora, más que nunca, es importante que estén satisfechos para mantener una base estable de consumidores y no perder los márgenes de beneficio. Los clientes, además, están cada vez mejor informados, son exigentes e interactúan en busca de la mejor oferta. Por eso, los empresarios deben esforzarse en conocerlos más y mejor con el fin de fidelizarlos si no quieren limitarse solo a competir bajando tarifas. Estas son algunas claves para conseguirlo:

Entender al cliente: En tiempos de crisis las necesidades de las personas cambian y resulta de vital importancia entender sus motivaciones. La gestión y la explotación eficaz de las bases de datos (ya sean de clientes actuales, de suscripciones, de clientes potenciales, de asociados, etc), que son uno de los principales valores de la empresa, permite hacer propuestas innovadoras y diferenciadas para fidelizar a los clientes. Cuanto mejor se conozca a los actuales y potenciales clientes más posibilidades se tienen de adaptarse al mercado, y a los cambios que en éste se producen.

2. Invertir de forma inteligente. No es el momento de dejar de invertir sino de hacerlo de forma inteligente y estudiar bien qué productos, mensajes y qué medios elegir. Invertir, por ejemplo, en CRM (Customer Relationship Management) ayuda a mejorar las ventas cruzadas o el upselling (vender productos de más valor), así como a incrementar la satisfacción del usuario y las ventas en general. Estos objetivos adquieren una importancia añadida en tiempos de crisis porque el coste y el esfuerzo necesarios para vender a los clientes existentes es menor que el que se necesita para conseguir nuevos.

3. Seguir el rastro del consumidor. Analizar la información que deja un cliente a través de la web o mediante una encuesta, saber el consumo que hace de nuestros productos y servicios o la respuesta que ha tenido frente a nuestras campañas es fundamental para ofrecer un diálogo continuo con él y adaptarse a sus necesidades. En la actualidad existen procesos de análisis que permiten comprobar la eficiencia de nuestras acciones y que aportan información de valor para mejorar la relación con los clientes y enfocar bien las acciones futuras.

4. Acercarse al usuario de forma inteligente. Si el marketing se dirige al consumidor teniendo en cuenta sus intereses, la publicidad no se verá como intrusiva, sino como una herramienta de conocimiento. Precisamente por eso, empresas como Google, que ofrecen nuevas formas de llegar al usuario teniendo en cuenta sus preferencias e intereses, están dando tan buen resultado.

5. Segmentar a los clientes: No todos los clientes son igual de rentables. Cada consumidor tiene un ciclo de vida y un valor que es necesario conocer. Una de las herramientas más utilizadas en la actualidad para fidelizar es el Behavioral Targeting, una técnica de segmentación en base al comportamiento de los usuarios en Internet que permiten recoger qué páginas visita un usuario, el tiempo que navega por ellas, la frecuencia de sus visitas… De esta forma se crear perfiles de cada individuo y se identifican grupos o segmentos de usuarios con perfiles homogéneos. Solo así se pueden realizar ofertas personalizadas escogidas en función del conocimiento del cliente. Centrarse en los segmentos más rentables o con mayores perspectivas de crecimiento permite optimizar la utilización de un presupuesto y aumentar el rendimiento de las acciones comerciales.

6. Mejorar la relación de confianza. El marketing relacional mejora la calidad de la relaciones con el cliente y crea una corriente de empatía hacia la compañía. Esto resulta fundamental en momentos en los que la confianza del cliente es lo único que puede marcar la diferencia. Además, permite optimizar los recursos de los que se disponen en función del valor estratégico de cada cliente mediante acciones de marketing directo y promocional, acciones de campo o programas de fidelización que mejoran las ventas.

El Hospital Plató, de Barcelona, ejemplo de conciliación

2009-07-17T04:05:00.000-07:00

Con esta nueva iniciativa brindada desde Mas Vida Red, este hospital pretende resolver las necesidades personales no sólo de sus empleados, sino también de sus familias. Una acción que, según Oscar Barbancho –Director de Recursos Humanos de Hospital Plató-, servirá no solo para reforzar aún más los vínculos entre trabajador y empresa, sino también para mejorar la atención y asistencia hacia los pacientes. “Estamos convencidos de que con estas medidas no solo ayudamos a incrementar la calidad de vida de nuestra plantilla, sino que además reforzamos la calidad del servicio ofrecido a cada paciente. No olvidemos que nuestro sector es de los más castigados en lo referente a horarios laborales con turnos nocturnos y guardias que obstaculizan aún más compaginar vida laboral y personal”.

El contrato firmado con MAS VIDA RED, empresa especializada en ofrecer servicios de conciliación trabajo-vida para los empleados, afectará a toda la plantilla y equipo médico de este centro hospitalario, los cuales dispondrán a partir de ahora y durante las 24 horas del día con un amplio equipo de profesionales, entre asesores, abogados, psicólogos, etc, para atenderles en aquellas necesidades extra-laborales que soliciten, y así ayudarles a compaginar vida laboral y privada. De esta forma, el citado hospital –cuyo número de empleados sobrepasa los 300- se suma a una larga lista de 100 grandes compañías entre las que se encuentran: Philips, Motorola, Telefónica Móviles, American Nike, Alcatel-Lucent , Unilever o PriceWaterHouse Coopers que ya cuentan con estos servicios. En total, cerca de 80.000 trabajadores disponen en nuestro país de estas ayudas coordinadas desde el call center de MAS VIDA RED.

Gracias a una amplia red de 1.200 expertos distribuida por todo el país, cualquier trabajador del Hospital Plató con tan solo una llamada de teléfono cuenta con asesores y personal especializado en asistencia sanitaria, doméstica, financiera, jurídica y legal, entre otras. Se trata, en definitiva, de dar soluciones a las situaciones que dificultan el balance entre la vida privada y el trabajo, y que afectan tanto a la calidad de vida de los empleados, como a los resultados económicos y asistenciales de las empresas.

IESE Insight, una nueva revista de la escuela para difudir su conocimiento

2009-07-14T04:47:00.000-07:00

El IESE ha presentado hoy su nueva revista de management, una publicación trimestral online que aporta en exclusiva las ideas de los mejores autores internacionales en dirección de empresas. IESE Insight nace como punto de encuentro entre los mejores trabajos de investigación de los profesores del IESE y de expertos internacionales de prestigio.

"Nuestro propósito", ha señalado el director de la publicación, el profesor del IESE Antonio Argandoña, "es impulsar la difusión de ideas originales sobre temas relevantes, actuales y útiles para altos directivos. Por supuesto, con el enfoque que nos define". El Consejo Editorial de la publicación está integrado por los profesores Antonio Dávila, Johanna Mair, Philip Moscoso, Javier Quintanilla y Julián Villanueva, encargados de seleccionar los originales y los temas de cada número desde distintas áreas de conocimiento.

La nueva revista, que se edita en castellano y en inglés, se distribuye a directivos de todos los sectores y tamaños en más de 100 países. Estos lectores incluyen Antiguos Alumnos del IESE, profesores y personal docente de instituciones de todo el mundo, y suscriptores interesados en el mundo empresarial.

Contenidos

Cada edición de IESE Insight contiene una completa serie de artículos de fondo y entrevistas con personajes de primer nivel, todo desde una perspectiva práctica.

En primera persona: La revista abre con columnas de opinión de firmas de reconocido prestigio que invitan a la reflexión.
Pistas Insight: Un compendio de citas, consejos, noticias breves y tendencias de negocio.
Dossier Insight: Un serie de artículos sobre un tema crítico y de actualidad para la dirección de empresas. Los artículos los firman expertos internacionales que analizan el tema desde sus respectivas áreas de conocimiento para ayudar a los lectores a ver la misma cuestión desde diferentes puntos de vista de la dirección general.
Diálogo Insight: Entrevista entre un líder empresarial de primer nivel y un profesor del IESE de su misma área de conocimiento, con capacidad para destacar aspectos relevantes para los directivos.
Temas Insight: Artículos de temática diversa basados en rigurosas investigaciones que resaltan sus implicaciones prácticas para el día a día de empresarios y ejecutivos.
Caso Insight: Directivos sugieren posibles maneras de afrontar un dilema real de la dirección de empresas a partir de sus propias experiencias. Cada dilema está relacionado con un caso de negocio preparado por un profesor del IESE y en cuya discusión pueden participar todos los usuarios registrados a través de nuestro foro de discusión.
Enfoque Insight: La historia de un personaje ajeno al circuito empresarial típico, que ofrece una visión diferente pero útil para todos los directivos.
Vuestra página: Comentarios e ideas de los lectores.
La última: Una reflexión final de un profesor experimentado que retorna a los clásicos para explicar algunas de las problemáticas de la dirección (no tan) actuales.

Estos contenidos exclusivos se relacionan y completan con los del portal de conocimiento IESE Insight. Con siete años de vida y más de 28.000 suscriptores, el portal reúne una interesante colección de material docente e investigación, artículos de opinión, indicadores de negocio, material audiovisual y una completa base de datos con más de 7.000 referencias. "En el futuro, esta plataforma online también permitirá interactuar con los Alumni a través de foros, elementos multimedia y otros contenidos dinámicos", ha anunciado el profesor Argandoña.

El primer número de IESE Insight, correspondiente al trimestre junio-agosto de 2009, incluye un dossier sobre liderazgo en tiempos de incertidumbre -con artículos de Santiago Álvarez de Mon, Manel Baucells y Rita Gunther, entre otros expertos-, una entrevista con el cofundador de Infosys Narayana Murthy, y un caso de estudio sobre el club de fútbol Boca Juniors.

A través de la web del IESE (www.iese.edu) es posible descargarse el primer número y suscribirse gratuitamente hasta 2010.

CERMI pide que las empresas que no contraten discapacitados no puedan contratar con las AA.PP.

2009-07-13T05:00:00.000-07:00

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) ha elaborado un documento de propuestas normativas en el que, entre otras, pide que la Administración “no tenga contrato alguno con aquellas empresas que no cumplen la reserva de cuota de empleo para las personas con discapacidad”, con el objetivo de que se incluyan en el anteproyecto de Ley de Economía Sostenible.

En este sentido, el CERMI reseña que estas propuestas tienen un “inequívoco fundamento” en el deber legal de los poderes públicos en nuestro país para adoptar medidas de acción positiva en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, así como de cumplirlas de modo efectivo.

Así, el CERMI destaca que “el desempeño de un trabajo adecuado es la mejor manera que tienen las personas con discapacidad para mejorar su calidad de vida y conquistar mayores cuotas de autonomía en su camino hacia una forma de vida independiente, por lo que, su inclusión laboral debe ser una prioridad de las Administraciones Públicas”.

“Los instrumentos que sirven a dicho objetivo, sin duda, se encuentran en los contratos públicos, mediante los que se pueden atender a consideraciones de tipo social y, a través de la cláusula social, potenciar un mayor empleo de las personas con discapacidad”, afirma el CERMI en el documento.

El CERMI considera, por tanto, fundamental la acreditación del cumplimiento de la normativa vigente en materia de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad o de la aplicación de medidas alternativas de carácter excepcional.

“Con esta medida no se crearía obligación alguna, sino que tan sólo se recordaría la misma y se exigiría que se acredite el cumplimiento de una obligación legal imperativa y exigible desde hace años en nuestro país”, asegura el CERMI.

Además, recuerda el “todavía gran incumplimiento existente de esta obligación legal”, ya que “actualmente se entiende que el grado de cumplimiento de dicha cuota no sólo no llega al preceptivo 2% como ordena la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI), si no que se encuentra entre el 0,5% y el 1%”.

Del mismo modo, el CERMI considera que esta medida “resultaría muy importante ante la actual coyuntura económica, al incidir muy favorablemente en la creación de empleo, y al reducir el gasto público o aumentar los ingresos, al generarlos de forma directa la actividad laboral de dicho sector en forma de impuestos y cuotas a la Seguridad Social”.

El CERMI también propone la exclusión de cualquier subvención pública de aquellas empresas que incumplan la obligación de reserva de empleo.

“La obtención de cualquier subvención pública debería estar condicionada a que la empresa acreditara el cumplimiento de la obligación de reservar un 2% de los puestos de trabajo a personas con discapacidad en los términos establecidos en la LISMI”, asegura el CERMI.

Por otro lado, a efectos de lo que dispone la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP), que permite la reserva de adjudicación de algunos contratos a favor de los Centros Especiales de Empleo, o de su ejecución, a programas de empleo protegido, el CERMI destaca que “sería muy positivo su incorporación al anteproyecto de Ley de Economía Sostenible”.

“Esta reserva legal para estas entidades que desarrollan una importante función social ayudaría al mantenimiento, crecimiento y potenciación de una estructura básica para la plena inclusión laboral y, por tanto, social, de los trabajadores con discapacidad”.

Por último, el CERMI insiste en incidir en que esta reserva de contratos muestra igualmente el compromiso de las Administraciones Públicas hacia las personas con discapacidad aplicando medidas de acción positiva.

“No sólo no generaría coste económico alguno, sino que incidiría favorablemente en la creación de empleo y en la productividad y competitividad”, concluye.

El CERMI es la plataforma de representación y encuentro de las personas con discapacidad que aglutina a casi 5.000 asociaciones y entidades, que representan en su conjunto a los cerca de cuatro millones de personas con discapacidad que hay en España. Su objetivo es conseguir el reconocimiento de los derechos y la plena ciudadanía en igualdad de oportunidades de este colectivo.

El compromiso, según Pilar Jericó

2009-07-10T00:02:00.000-07:00

No es la primera vez que destaco en este blog a PIlar Jericó, una de más mentes mejor amuebladas del pensamiento español. En estos momentos está terminado de escribir su próximo libro, del que pronto tendremos noticias. Entre tanto, me gustaría recordar su Decálogo del Compromiso", recientmente publicado en la prensa y que también se puede consultar en un bolg (http://www.pilarjerico.com). No está de más recordarlo en esta página.

1. El compromiso es recíproco: La palabra compromiso surgió en la Roma Clásica para expresar un acuerdo cuando existía un litigio. Las partes involucradas debían depositar una fianza que perdían en el caso de no cumplir el trato. Así pues, compromiso significa “acuerdo entre ambas partes”. Es decir, éste no se entiende si no es recíproco y bidireccional.

2. Dar lo mejor de uno mismo y no pensar en otro: El compromiso es una decisión personal que tiene dos efectos fundamentales en la empresa y en la vida privada: Dar lo mejor de uno mismo, esforzarse más de lo acordado y no pensar en cambiar de organización.

3. Da resultados: Lo demostró Corporate Executive Board. La gente altamente comprometida se esfuerza un 57% más, consigue un 20% más de resultados y es un 87% menos propensa a dejar la compañía, en relación a empleados de menores niveles de compromiso.

4. Nace de la libertad. Los índices de rotación han descendido, ¿existe más compromiso? No, sólo hay menos posibilidades de cambio y se incrementa el miedo a no llegar a fin de mes. Aunque las personas estén en la empresa, no significa que sus cabezas les acompañen. El compromiso no es deber, nace de una decisión tomada en libertad y así ha de gestionarse.

5. El ingrediente más potente, el emocional. Hace varias décadas se identificaron dos tipos de compromisos: el racional y el emocional. Investigaciones recientes han demostrado que la rotación está relacionada con el compromiso racional. Sin embargo, el deseo de aportar y de comenzar a buscar otro empleo se vincula con las emociones. Cuando uno no está a gusto, abandona el barco, mental o físicamente.

6. Se construye. No se compra ni se fabrica en un día. Requiere tiempo construirlo y, sin embargo, es muy fácil perderlo. ¿Motivo? El compromiso se apoya en la confianza y ésta es como un vaso de cristal. Una vez roto, cuesta mucho volver a recomponerlo sin dejar cicatrices.

7. Se gestiona en las distancias cortas. Los responsables de equipos tienen la llave para gestionar el compromiso. En ocasiones las personas no se van de sus empresas sino de sus jefes, en especial, en países de cultura latina donde el impacto del ambiente de trabajo es muy relevante. En las grandes firmas, los mensajes de la central no son los que generan compromiso. Este se refuerza en el día a día, en la relación con los compañeros, con el jefe o con las funciones que uno desempeña. Es, en definitiva, una cuestión de distancias cortas.

8. No es eterno. Los valores han cambiado y la inmediatez ha ganado protagonismo. La consultora McKinsey dice que la media de cambios a lo largo de una vida laboral en 1990 era de dos; en 2010 se prevén diez. El reto está en que, mientras dure la relación profesional, sea lo más comprometida posible.

9. El primer paso, la empresa. Si queremos que los empleados se comprometan, tienen que empezar a hacerlo los directivos. No se puede pedir un comportamiento si no se está llevando a cabo por quien representa el poder formal de la empresa.

10. Y sin olvidar la coherencia. La frase de “nuestro principal activo son las personas” se da de bruces con políticas que suceden en muchos equipos. Sin coherencia, ni hay confianza ni compromiso. Como diría Molière, “todos los hombres se parecen por sus palabras; sólo las obras evidencian que no son iguales”. En este caso, son las obras, que no las buenas voluntades, las que ayudan a construir compromiso.

“No existen empresas comprometidas sino empresas con personas comprometidas”

2009-07-09T05:09:00.000-07:00

“No existen empresas comprometidas sino empresas con personas comprometidas”. Así lo ha manifestado esta mañana el vicepresidente 1º ejecutivo de la Fundación ONCE, Alberto Durán, durante la presentación del “Libro Blanco de la incorporación de personas con capacidades diferentes en Repsol España”.

La publicación, una iniciativa de Repsol con el apoyo de la Fundación ONCE, repasa la política de inserción laboral de las personas con capacidades diferentes en la compañía. En este sentido, Repsol ha pasado de 131 empleados con discapacidad en 2004 a contar con 423 en 2008.

En su intervención, el vicepresidente 1º de la Fundación ONCE, Alberto Durán, ha señalado que “España tiene una legislación relativamente avanzada en materia de inserción laboral de las personas con discapacidad”, sin embargo, ha recordado que “otra cosa es la realidad que nos rodea, que está plaga de casos que nos demuestran que la ley se cumple pocas veces”.

Por su parte, la directora de Personas y Organización de Repsol, Cristina Sanz Mendiola, ha explicado que el objetivo de este libro es “ofrecer una guía de procedimientos que permita la estandarización y mejora de los procesos de contratación y gestión de la diversidad de los trabajadores con capacidades diferentes”.

Además, tras hacer un repaso por la política de integración de Repsol, ha asegurado que “trabajamos firme para que se valore a las personas por sus capacidades profesionales y comerciales, no por sus limitaciones”, aspecto en el que la Fundación ONCE es “una pieza clave”.

Por último, el vicepresidente ejecutivo de la Fundación Repsol, Enrique Locutura, ha reconocido que la integración de las personas con discapacidad es “una necesidad social, un reto, que todos tenemos que afrontar y en el que la sociedad debe estar cada vez más implicada”.

La Caixa es la mejor empresa para trabajar, según Merco Personas

2009-07-06T04:27:00.000-07:00

Esta mañana se ha presentado en ESADE el ranking Merco Personas 2009, un monitor que analiza las mejores empresas donde trabajar en España. Este año, por cuarta vez consecutiva, “la Caixa” ha resultado la mejor empresa para trabajar, seguida por Microsoft. Aunque las dos primeras posiciones no han variado en los últimos años, en 2009 se puede comprobar cómo la coyuntura económica ha influido en las valoraciones de las mejores empresas en las que trabajar. Merco Personas es uno de los dos observatorios de los mejores lugares para trabajar. En el otro, elaborado por el Instiotuto Great Place to Work, Wolters Kluwer logró la primera posición entre las empresas de más de 1.000 empleados.

De los resultados de este año se desprende que, en un contexto de crisis, las personas buscan empresas “refugio” en las que poder encontrar seguridad. Así, las compañías que más han subido en MERCO PERSONAS 2009 tienen, como rasgos comunes, una sólida reputación basada en la confianza y la seguridad. Suelen ser grandes empresas que son reconocidas como seguras y que ofrecen mejores oportunidades al trabajador en estos momentos.

TOP 10 de mejores empresas para trabajar en España:

1. la Caixa
2. Microsoft
3. Iberdrola
4. BBVA
5. Santander
6. Repsol
7. Caja Madrid
8. Telefónica
9. Mercadona
10. Inditex

En el TOP 10 de este año destaca Iberdrola, que ha subido seis posiciones con respecto al año anterior y se aúpa a la tercera posición. La compañía energética ha apostado claramente por el talento, lo que le ha permitido mejorar su productividad y los resultados. En 2008 anunció una política que permitía a sus empleados mejorar aún más la conciliación entre vida profesional y personal. Esta política contempló la implantación de la jornada intensiva durante todo el año y, para aquellas áreas de negocio críticas que necesitasen personal en activo por la tarde, se establecerían turnos a modo de guardia.

Entre los resultados, también es destacado el caso de Mercadona, la única empresa del sector de distribución que está dentro del TOP 10. La seguridad que ofrece la compañía y su gran apuesta por la gestión del talento y las personas son dos de las claves que pueden explicar el ascenso de la compañía de origen valenciano. La empresa fundada por Juan Roig ha cambiado por completo la escala de valor en el mundo de la distribución haciendo de sus empleados una prioridad de la gestión.

Grandes entidades financieras, ‘utilities’, empresas de alimentación y nuevas tecnologías son los sectores más valorados en términos generales. La razón estriba en la visión de futuro que ofrece este tipo de compañías, empresas solventes, con una buena gestión y reputadas.

En un análisis por públicos se confirman estas preferencias: “la Caixa”, Iberdrola y Google son las favoritas de los empleados; Microsoft, Santander y BBVA ocupan los primeros puestos para estudiantes universitarios; los alumni escogen a Mercadona, Coca-Cola y Google como sus opciones prioritarias y los directores de RR.HH. se quedan con Microsoft, Santander y Siemens.

Entre las variaciones más significativas de la 4ª edición de MERCO PERSONAS, destaca la subida de más de 25 puestos de ACS, PwC, Abengoa, Kutxa, L’Oréal y ESADE, todas ellas de sectores distintos pero con una característica común: su buena gestión corporativa en el último año. Además, hay 8 compañías que se incorporan en 2009 al ranking de mejores empresas para trabajar. Las entradas más significativas son las de Garrigues, que entra directamente en el puesto 39º; Adif, que se coloca en la posición 43ª, y KPMG, que ocupa la plaza 53ª.

Las empresas de servicios profesionales -consultoras internacionales y despachos legales- y las escuelas de negocios han ascendido notablemente en esta edición. Consideradas tradicionalmente como trampolines profesionales, en un año difícil como 2008, se han mostrado como una opción de futuro para el talento, que busca crecer y tener más oportunidades.

Citi y Endesa ganan el Premio Fair Play de Los Juegos de las Empresas

2009-07-03T05:59:00.000-07:00

El acto de entrega de medallas y trofeos corporativos celebrado ayer supuso el cierre de la VI Edición de Los Juegos de las Empresas, donde se entregaron las medallas a los ganadores de las diferentes disciplinas y su correspondiente trofeo a los representantes de sus compañías, y se felicitó a las empresas por su apuesta por el deporte como herramienta de recursos humanos. El acto que tuvo lugar en el Auditorio José María Cagigal de la Facultad de Ciencias de la Actividad Física y del Deporte-INEF de Madrid reunió a deportistas participantes, directores de Recursos Humanos y primeros ejecutivos en una fiesta que puso el broche de oro a la VI edición de Los Juegos de las Empresas, patrocinada por Randstad y que contó con la colaboración de Capital Humano.

Tras las palabras de Jose María Cobo, máximo responsable del Comité Organizador de Los Juegos de las Empreas, y de Ugo de Benedictis, director de marketing de Randstad, comenzó el desfile de medallistas por el escenario, que satisfechos y orgullosos recibían su medalla y posaban ante los fotógrafos para dejar constancia del momento.

Además de las medallas, en el acto se entregaron el Trofeo Corporativo Fair Play, que recayó en Citi y Endesa obtienen el trofeo de la VI edición de Los Juegos de las Empresas; el gran trofeo a la empresa más saludable, en manos de Everis; y los trofeos a las tres primeras compañías medallistas Everis, Unión Fenosa y Societé Generale, primera, segunda y tercera respectivamente.

Encargada de cerrar el evento, Carlota Castrejana, directora general de Deportes de la Comunidad de Madrid, recordó el apoyo que el gobierno regional ofrece a este tipo de iniciativas y destacó el trabajo en equipo y las ganas de superación, como valores que se consiguen gracias a Los Juegos de las Empresas.

Los Juegos de las Empresas culminan su VI edición con éxito de participación y en un ambiente de sana competición Un fin de semana caracterizado por la sana competencia entre los 3.200 participantes y la buena convivencia entre compañeros de trabajo y entre empleados de empresas rivales: así se desarrolló la VI edición de Los Juegos de las Empresas, que terminaron el pasado domingo tras tres días llenos de palabras de admiración, de deseos de suerte y de felicitaciones entre los participantes. El esfuerzo por superarse y conseguir un objetivo común y las ganas de disfrutar junto a los compañeros de trabajo en un entorno distinto, volvieron a brillar.

Gracias a la aportación de los asistentes, el espíritu “Mens sana in corpore sano” que persigue esta “olimpiada” corporativa ha vuelto a triunfar. “La participación en los Juegos de las Empresas supone trasladar los valores intrínsecos a la práctica deportiva al mundo de la empresa, fomentar la práctica deportiva y los hábitos saludables dentro de las organizaciones y reforzar el sentimiento de pertenencia y el espíritu corporativo”, palabras de Jose María Cobo, máximo responsable del Comité Organizador, se han hecho de nuevo realidad en esta edición.

Pesimismo de AGETT sobre la evolución del mercado laboral

2009-07-02T07:00:00.000-07:00

Los datos del último informe de AGETT (Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal) no son nada halagüeños. A continuación reflejamos las principales conclusiones:

Los esfuerzos sociales de los últimos años se difuminan con el Plan E. El mayor descenso relativo del paro en junio se produce en construcción (-2,3%) y en varones (-2,1%), en línea con el tipo de empleos que promueven las obras del FEIL.

Los efectos de los planes del Gobierno en el sector de la construcción, especialmente, no implican una “consolidación del empleo en dicho sector”, tal y como ha declarado Octavio Granado, sino que al ser medidas cortoplacistas harán que la vuelta del verano sea aún más dura.

En términos desestacionalizados, el desempleo se ha situado en 3.690.361, lo que supone 107 parados más que el valor desestacionalizado del paro registrado de mayo.

La serie del desempleo sin desestacionalizar arroja una reducción de 55.250 parados respecto a mayo (-1,5%). En relación al año anterior, se incrementa en un 49,1%, alcanzando la cifra de 3.564.889 desempleados en el mes de mayo.

Continúa la destrucción de empleo afiliado del colectivo femenino y se incrementa la desigualdad en la creación de empleo (el empleo afiliado del colectivo masculino se incrementa en 19.173 personas, mientras las mujeres pierden 24.675 afiliadas).

Los servicios han sido el único sector que ha creado empleo respecto a mayo (+6.815 empleos). De hecho, si el resto de sectores no hubieran sufrido caídas del empleo, se habrían generado 6.815 puestos de trabajo, en lugar de haberse destruido 5.501. La industria, que pierde 6.058 empleos en junio, ha anulado el 90% de la creación de empleo neto en los servicios.

El sector que más reduce el número de parados respecto al mes anterior en términos relativos es la construcción (motivado por los esfuerzos del Plan E) con un -2,3% (-16.367 parados registrados), seguido de la industria (-2,1%; -10.634) y servicios (-1,5%; -31.852). Mientras la agricultura y sin empleo anterior ven como sus listas se engrosan en 1.531 parados (1,6%) y en 2.072 (0,8%), respectivamente.

Las personas que se incorporan por primera vez al mercado laboral (colectivo sin empleo anterior) siguen incrementando los datos del paro registrado, dada la peor situación económica de los hogares. Es decir, aunque los registros generales del paro registrado se reduzcan (en 55.250 personas), la mala situación de los hogares provoca la necesidad de que más miembros del hogar salgan a la búsqueda de un empleo.

Jóvenes menores de 25 años y mayores de 45 años sin experiencia laboral son los que se están viendo obligados a salir al mercado laboral en búsqueda de un empleo.

Los mayores de 45 años es el único colectivo que sufre mes tras mes incrementos en su número de parados y no ve mejorar su situación por el efecto estacional propio del mes de junio.

La lógica 1,2 3 de Javier Cantera

2009-06-30T23:30:00.000-07:00

Autoeficacia, pasión por el trabajo y capacidad de aprender son las tres claves de Javier cantera para enfrentar de forma positiva el futuro y sobrevivir. Dicen que ahora lo importante es superar la crisis y que los que lo hagan saldrán fortalecidos. Yo estoy convencido de ello. Hay que apretar los dientes y lanzar mensajes positivos para crear una predispisicón positiva en nosotros mismos y en los demás. No hacer ver lo blanco negro, sino desperta la capacidad de ilusión. Aprender del mundo del deporte. ¿Cómo es capaz el real Madrid de meter 40.000 espectadores para presenciar durante ¡5 minutos! la presentación de uno de sus nuevos astros después de la temporada que ha hecho? Pues está claro: despertando expectativas y renovando la capacidad de ilusionar. El problema está cuando esas expectativas se defraudan. Pero, eso, hoy, es otra historia.

Por su interés reproducimos a continuación el artículo de Javier Cantera, que también se puede consultar en: marketing@grupoblc.com.

3 2 1 no es lo mismo que 1 2 3

Los deportistas de élite utilizan la técnica psicológica de la visualización como elemento para proyectar su confianza al anclaje emocional de sentirse ya ganador. El empresario español debe mirar el después de la crisis para gestionar adecuadamente la crisis actual. No se trata de una huida a las mieles del futuro sin tener en cuenta las claras hieles del día a día actual. Sino de recoger confianza estableciéndose el reto a la altura del futuro y no plantear esquemas de supervivencia actual. Sobrevivir es para vivir después no para morir después de sobrevivir. En este sentido, últimamente recuerdo tres conceptos de raigambre psicológica, pero que son útiles en este ejercicio de visualizar el futuro oasis en el desierto actual, o por lo menos ayudan a centrar nuestra acción empresarial.

El futuro está en nuestra autoeficacia. La confianza en lo que sabemos hacer y en los resultados de nuestro trabajo es el inicio de nuestra recuperación. Innovar, diversificar, generar océanos azules se plantea desde el convencimiento de nuestra autoeficacia. Este concepto que ALBERT BANDURA propuso a la psicología todavía debemos explotarlo mucho más por su capacidad transformadora.

La pasión por el trabajo que hacemos, esa mágica vinculación psicológica con la satisfacción por nuestra actividad profesional. El sentirnos útiles, pero además “artistas” en nuestro saber hacer. Este concepto se denomina en psicología ENGAGEMENT, y se trata del nivel de compromiso que se adquiere cuando dominamos un trabajo, pero encima disfrutamos con él por lo que representa en nuestros valores personales.

Y, por último, la capacidad de aprender no se agota en la vida, ni se limita por la edad. Se pueden generar nuevos conocimientos y nuevas habilidades. LEONARDO empezó a aprender aleman a los 50 años y lo llegó a dominar. En la Universidad de Nueva York nos llega el concepto de NEUROPLASTICIDAD como la capacidad de moldear y evolucionar nuestra mente, si damos un oportunidad a las experiencias nuevas y no nos encerramos en el aprendizaje establecido, podemos crecer en cualquier momento. Nuestra mente es más plástica que nuestra voluntad.
En fin, que si entramos en lalógica 1,2,3, es decir de superar una tendencia negativa de pensamiento debemos basarnos en la confianza que nos da nuestra autoeficacia, engagement y en la neuroplasticidad de nuestras capacidades. Rompemos la lógica 3,2,1 visualizando el futuro pero desde la fortaleza de los que sabemos hacer, de nuestra pasión por lo que hacemos y en la capacidad de cambio que disponemos. Al fin y al cabo, la sabiduría es hija de la experiencia como decía nuestro LEONARDO y si cambias la experiencia tendremos una sabiduría distinta. Y esta sabiduría distinta es la que necesitamos para conjugar la crisis en pasado y el desarrollo en futuro.

Yo ya pienso en la lógica 1,2,3.

Javier Cantera, presidente de Grupo BLC.

Randstad da las claves para ser un buen líder

2009-06-29T09:18:00.000-07:00

Seguro que de la actual situación económica pueden aprenderse muchas cosas y una de ellas es la importancia que tienen los líderes en el funcionamiento de la compañía, especialmente en momentos como los actuales. Y es que un líder no es sólo aquel que asume en último punto la responsabilidad, sino que es una persona capaz de generar el apoyo de sus colaboradores y de estar a la cabeza de un equipo gracias a la cooperación y no de la imposición.

Randstad, líder en soluciones de recursos humanos en España, ha detectado los puntos básicos para convertirse en buen gestor de equipos. Lo más importante en la dirección de equipos es realizar un ejercicio de autoconocimiento, ya que si se conocen las propias virtudes y defectos, el directivo será capaz de conocer las de sus equipos, entenderles mejor y guiarles hacia el éxito.

Este profundo conocimiento de las personas que integran los equipos hace que el líder sea capaz de impulsar la vocación de servicio y sobre todo de generar esa confianza que es primordial en cualquier relación líder-equipo.

¿Qué define a un buen líder?

Ya sea en un alto cargo o en un mando intermedio, las empresas valoran especialmente a aquellos candidatos capaces de reunir una serie de requisitos que se agrupan en:

1. Pertenencia a un grupo. El líder debe comportarse cómo miembro del equipo y transmitir un objetivo común al resto de personas que conforman su área o están bajo su supervisión.

2. Capacidad de comunicación. La comunicación debe ser fluida y transparente y, por supuesto, debe primar la honestidad hacia el equipo. Esta comunicación también debe ser directa y respetuosa: los jefes autoritarios o déspotas no sólo no consiguen sacar lo mejor de sus colaboradores, sino que generan una relación de desconfianza a largo plazo.

3. Ejemplo a seguir. El equipo se debe “empapar” de la ilusión de su directivo y debe encontrar en él un referente no sólo de su trabajo, sino de su actitud ante el resto de compañeros.

4. Estandarte de la compañía. El líder tiene que trasladar los valores y la misión de la compañía y hacer que sus colaboradores se sientan parte importante de ella.

5. Motivador. El líder debe ser motivador y ha de desarrollar a sus equipos, reforzando las carencias e impulsando los puntos fuertes de cada uno de ellos para ayudarles en su promoción profesional.

6. Promotor del cambio. La creatividad y la innovación han de ser dos pilares en la gestión del líder, como forma de anteponerse a los cambios y para estar preparados para ellos.

7. Conciliador. La persona que tiene a su cargo a un equipo no sólo debe comunicarse con ellos de forma continua y efectiva, sino promover la buena relación dentro del equipo. La comprensión a la hora de entender a los demás y la capacidad del diálogo son esenciales. El líder no impone sus opiniones, sino que convence a sus colaboradores. Estas relaciones se extienden más allá de su equipo, ya que un buen líder es además un buen creador de networking.

8. Capaz de aprender de los demás. El líder no tiene miedo a rodearse de los profesionales más aptos para aprender de ellos y conocer el mejor resultado en aquello que hacen.

9. Sabe delegar. Al no temer a sus colaboradores, el líder debe aprender a delegar y confiar en sus trabajadores a la hora de realizar el trabajo.

10. Resolutivo. Reducir los problemas a lo realmente importante y tomar decisiones asumiendo las consecuencias de sus ideas han de ser dos puntos básicos del líder. Además, ha de saber coordinar el tiempo de trabajo y eliminar aquellas tareas innecesarias.

Pilar Jericó, pionera en la consultoría 2.0

2009-06-28T23:54:00.000-07:00

Recientemente Pilar Jericó ha creado Innopersonas, junto a Marta Romo, José Cabrera y Juan Londoño. Se trata de un proyecto pionero en el ámbito de la consultoría 2.0. Una vez más, Pilar Jericó demuestra su espíritu emprendedor y su capacidad para adaptarse a las exigencias del mercado y a las posibilidades que da la tecnología. Por su interés, transcribo a continuación el texto íntegro de la entrevista que se publicó hace unos días con Pilar Jericó y Marta Romo en un diario. Mi felicitación a Pilar (y a Marta y compañía) por esta iniciativa que iremos siguiendo desde este blog.

ENTREVISTA: PILAR JERICÓ y MARTA ROMO socias de InnoPersonas
"La persona es el centro de la nueva filosofía empresarial"

El cambio de valores y de mentalidad de la sociedad es lo que promueve la necesidad de transformación de las empresas. Y como consecuencia directa, también evolucionan los servicios ofrecidos por la consultoría estratégica. Al menos así lo piensan dos reconocidas expertas españolas en el campo del desarrollo del talento, Pilar Jericó y Marta Romo, socias de la consultora InnoPersonas, especializada en acelerar los procesos de innovación en la gestión de las personas, el liderazgo y la tecnología de las organizaciones. Junto con otros dos socios, José Cabrera y Juan Londoño, ambas lideran este proyecto pionero enmarcado en el ámbito de la consultoría 2.0, que hace referencia a una versión mejorada de este sector profesional y su relación con el mundo de la empresa.

Respuesta. Que su modelo de funcionamiento está desfasado. Fruto del desequilibrio entre las circunstancias reales y las viejas herramientas de gestión, las organizaciones se han convertido en lugares burocráticos, opacos, complicados y aburridos. Ahora mismo están ahogadas por demasiadas reglas, demasiados trámites, demasiado papeleo, demasiado tiempo perdido. Y en muchos casos, el peso de la jerarquía y la falta de transparencia han conseguido acabar con la pasión de los colaboradores.

P. ¿Y qué hay de la consultoría tradicional?

R. Se limita a utilizar remedios conocidos por todos, a poner "tiritas" para paliar las dificultades. Se basa en un enfoque reactivo, que no anticipa ni prepara al cliente para la incertidumbre. En definitiva, genera dependencias. De ahí que se necesite un enfoque absolutamente nuevo de consultoría, válido para los tiempos que corren. Estamos adentrándonos en la "era de la colaboración": el centro de la nueva filosofía empresarial sólo puede ser la persona.

P. Por eso han apostado por un modelo de consultoría más evolucionado...

R. Exacto. Si todo cambia, y lo hace a una velocidad mayor, la única solución es innovar en todos los ámbitos. Debemos entender que las estructuras jerárquicas y verticales ya no son válidas para afrontar los nuevos retos. La mayoría de la consultoría de gestión que se hace hoy está dirigida a perpetuar el pasado, más que a inventar el futuro. Necesitamos reinventarnos como líderes y como personas. Y debemos ser capaces de trasladar esa pasión y esa energía creadora a nuestros colaboradores. Por eso apostamos por el enfoque 2.0 en consultoría, que en realidad es una vuelta a valores como el valor añadido personal, la autenticidad, la confianza, la transparencia, la humildad, la sencillez, la colaboración...

P. ¿Cuáles son las aportaciones de la consultoría 2.0?

R. Se trata de un estilo de consultoría ágil y colaborativa, en la que prevalecen las personas e interacciones antes que los procesos y las herramientas. Si bien la tecnología es un factor muy importante, la clave sigue estando en el talento, la pasión y la motivación de las personas. También pone el foco en la ejecución antes que en el análisis comprensivo de los problemas. Porque la reflexión sin ejecución no sirve de nada. Apuesta por la colaboración con el cliente evitando perder el tiempo en largas negociaciones. Con ello se pretende transferir el conocimiento a los clientes utilizando procesos interactivos que fomenten una mejora continua. Por último, la consultoría 2.0 se centra en ayudar a los clientes a desarrollar el talento que ya poseen desde un enfoque cercano, humano y práctico.

P. ¿Y qué ventajas promueven entre sus empresas clientes?

R. Su independencia y madurez como organización. Nuestro enfoque es que el cliente parte de su propio conocimiento, sus propios recursos para buscar oportunidades e ir a por ellas. Nosotros somos sus aliados estratégicos, les acompañamos en este proceso. Quienes apuesten por la consultoría 2.0 deben tener claro que uno de los objetivos primordiales es promover el crecimiento y la madurez personal de los profesionales implicados en el proyecto.

P. ¿Y cómo consiguen alcanzar esta madurez?

R. En nuestros procesos formativos, trabajamos desde el autoconocimiento para generar tolerancia y aceptación en primer lugar con uno mismo, así poder interactuar con el entorno y con otras personas y generar una base sólida sobre la que crecer. Utilizamos metodologías innovadoras que provocan una reflexión profunda y animan al cambio, como el actoring, el eneagrama, el 2.0, el desarrollo de hábitos para la acción y la figura del entrenador personal, más allá del coach. Identificamos hábitos saludables y perjudiciales actuales y diseñamos el itinerario para construir unos nuevos que nos beneficien y nos ayuden a ser más productivos. En definitiva, les ayudamos a vivir los valores que predican.

Marca personal y "Employer Branding" vuelven a cobrar fuerza

2009-06-25T23:40:00.000-07:00

Hace unos meses se publicaron varios libros sobre esta temática que ha empezado a cobrar fuerza en el ámbito de la gestión de personas. Ahora acaban de publicarse dos nuevos libros. El primero, "Employer Branding", escrito por Alfonso Jiménez (uno de los más cualificados expertos en la materia) y Miriam Aguado, analiza las estrategias seguidas por alfunas empresas para atraer y retener el talento en base a posicionar su marca como empleadores. El segundo, "Tu marca personal", de Hubert Rampersad se enfoca hacia las personas para ayudar a crear imágenes fuertes en materia de valores, conocimientos y creencias de las personas a las que identifican.

Rampersad proporciona cuatro pilares fundamentales para la creación de una marca personal potente. A saber:

1. Define y formula tu ambición personal.
2. Cómo definir y formular tu marca personal.
3. Cómo formular tu CMIP (Cuadro de Mando Integral Personal).
4. Cómo implantar y cultivar tu marca personal.

Según la Bocconi, los directivos del sector público gozan pluses de rendimiento sin una evaluación equitativa

2009-06-24T23:54:00.001-07:00

Un nuevo estudio de la Public Administration Human Resource Community (PAHRC) de la SDA Bocconi muestra que la mayoría de los directivos y empleados de los sectores públicos italianos reciben el máximo posible de pluses y notas de evaluación, sin una diferenciación adecuada de su rendimiento.

Los resultados, basados en los datos de los países de la OECD, están publicados en el articulo “Stimulating productivity and rewarding those responsible: the main international trends” (Dinamizando la productividad y recompensar a sus actores: las principales tendencias internacionales). Una de las conclusiones más importantes de la investigación es la necesidad de diferenciar correctamente las evaluaciones.

El estudio, coordinado por Nicola Belle, profesor de gestión y política pública de la SDA Bocconi, se ha realizado a partir de dos fuentes principales de datos: documentación científica del pago por funcionamiento en el sector público y datos provenientes de instituciones gubernamentales e intergubernamentales tales como la OECD y el Ministerio de Finanzas italiano.

Según el estudio PAHRC, el 93 de los países de la OECD han adoptado sistemas de evolución de sus funcionarios y el 80% de los gobiernos de la OECD han introducido esquemas de pago relacionados con el rendimiento para unir la compensación y promociones de los funcionarios con los resultados. Este corresponde a un 10% del salario de base de los funcionarios. Este porcentaje se dobla en el caso de las posiciones directivas.

La relación existente entre el rendimiento y las recompensas (por ejemplo aumentos y promociones) es mayor en el Reino Unido, Australia, Nueva Zelanda y Suecia. Es bastante fuerte en Alemania y en los Estados Unidos pero es más débil en España, Italia y Francia. La relación entre los resultados y las recompensas tiende a ser más fuerte en los países donde la gestión de los Recursos Humanos esta más descentralizada.

Así, la tendencia internacional ha ido mano a mano con la descentralización de la gestión de los Recursos Humanos: “La evidencia, dice Nicola Bellé “muestra que la mayoría de países han delegado su las funciones de evaluación a agencias, autoridades locales, provincias y regiones donde la relación entre la actuación y la remuneración de los funcionarios es más fuerte. Sin embargo, esta correlación solo trabaja cuando la autonomía corresponde a una fuerte compromiso de la organización gubernamental con respecto a sus resultados y sus objetivos”.

Sin embargo, el problema es común en otros países donde se han puesto en marcha soluciones: en Alemania, por ejemplo, menos del 15% de los empleados pueden recibir un plus de rendimiento, mientras que en Canadá menos del 20% pueden recibir una puntuación de “plenamente satisfactoria” y al menos de 5 % deben ser considerados “insatisfactorios”. En Estados Unidos, menos del 1% de directivos superiores de la función pública pueden verse atribuidos un plus de distinción (« Presidential Rank Award of Distinguished Executives ») (35 % del salario anual) y menos del 5% pueden recibir un plus de mérito (20 % del salario anual de base). En Suiza las evaluaciones deben seguir una curva de Gauss.

Pero, si por un lado, el 80% de los países de la OECD relacionan rendimiento con remuneración, ya que en un 80 por ciento de los países han ya implantado diversas políticas con respecto a los directivos o no directivos, la investigación subraya que las prácticas de la paga por rendimiento ((PRP = salary based on performance), todavía tienen un pequeño impacto en todos los países de la OECD. A un nivel global, los datos muestran que el plus por rendimiento representa menos de un 10% del salario de base de los no directivos, mientras que representa un 20% de media para los directivos seniors.

Relacionar el rendimiento a nivel de los salarios es sin embargo insuficiente para desenmascarar a los incompetentes. “Comparado con el sector privado, donde esos sistemas de compensación existen desde hace años”, explica Bellé, “la investigación muestra que el plus de rendimiento es efectiva motivando a los mejores actuadores, pero no cuando se trata de acosar la ineficacia. El sistema no es eficiente encontrado los perezoso, pero son muy útiles para motivar aquellos que pueden trabajar mejor”.

Simplificar la evaluación del sistema de actuación e introducir una repartición “forzada” de las evaluaciones podría ayudar a encontrar quienes trabajan menos bien que los otros, como es el caso de algunos países.

Los Recursos Humanos se mueven

2009-06-24T00:18:00.001-07:00

La semana pasada fue especialmente intensa. Tuve la satisfacción de actuar como padrino de la 24º promoción del Master en Recursos Humanos de ICADE-Universidad de Comillas, pronunciar la conferencia inaugural del Club de Recursos Humanos de Fundesem y dictar la conferencia de clausura del la 4ª edición del Master Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante.

Es una buena noticia contrastar la vitalidad que sigue teniendo la función de personal en España. Cada vez son más los profesionales que se incorporan la mercado de trabajo y a posiciones de responsabilidad con la formación adecuada. La función de personal, que ha cobrado un especial protagonismo en estos momentos de crisis económica, puede estar tranquila. Los equipos directivos, desde las direcciones funcionales hasta cada uno de los integrantes de los equipos, están compuestos por personas con una gran formación y una motivación extraordinaria por hacer bien su trabajo y aportar valor a sus organizaciones.

En la clausura del master de Comillas tuve ocasión de comprobar el entusiasmo de un grupo de jóvenes que tienen ganas de "comerse el mundo". En Alicante, de los más de 70 graduados que recibieron sus becas y diplomas el viernes pasado, la mayoría ya están trabajando en empresas de la Comunidad Valenciana. Por su parte, la iniciativa de Fundesem de crear un Club de RR.HH. en el seno de Fundesem Alumni demuestra la preocupación de la escuela alicantina por el reciclaje de los profesionales que han salido de sus aulas.

Para mí es una enorme satisfacción colaborar en todos estos eventos, pero lo es más comprobar que la función de personal está nutrida de profesionales preparados y preocupados por hacerlo cada vez mejor. Estas y todas las iniciativas en este sentido contarán siempre con mi apoyo y el de Capital Humano.

La mayoría de los trabajadores reduciría su jornada a cambio de manterner el empleo

2009-06-23T04:30:00.000-07:00

Los horarios suelen ser un tema recurrente en la gestión de los recursos humanos, en especial con la llegada del verano y de la jornada intensiva para muchas empresas. Pero, ¿es real que los trabajadores prefieren horarios de jornada reducida? ¿Piensan los candidatos que la productividad mejora al reducir el número de horas empleadas?

Randstad ha realizado una investigación entre 1.168 personas por toda la geografía española para conocer su interés ante la jornada laboral. Si la jornada laboral siempre es un punto discutido en las relaciones laborales, con la crisis ha tomado si cabe más importancia. Muchas empresas, inmersas en planes de reestructuración de sus plantillas, se están planteando medidas alternativas al despido. Una de estas medidas, ejecutada con éxito, por ejemplo, por compañías de automoción, es la reducción de jornada para salvar puestos de trabajo.

Ante este punto, Randstad ha preguntado a los encuestados si estarían dispuestos a reducir su salario con tal de conservar su empleo y la respuesta ha sido mayoritaria: un 83% de encuestados reducirían su jornada para mantener su puesto de trabajo. Los empleados, conscientes de la difícil coyuntura económica actual, prefieren reducir salario y jornada a cambio de no perder su puesto de trabajo con el fin de no pasar a formar parte de la bolsa de desempleados.

Las más predispuestas a este sacrificio temporal son las mujeres, que lo harían hasta en un 86% de los casos, frente al 80% en el caso masculino, en todos los rangos de edad. El aumento generalizado del paro en los más jóvenes, les hacen los más proclives al cambio: así lo aceptan en un 86% de los casos, frente a los mayores de 45 años, que parecen los menos predispuestos a reducir su salario: lo aceptarían en un 80% de las ocasiones.

La destrucción de empleo está afectando a todos los perfiles de todos los niveles educativos, pero especialmente a aquellas personas con menor formación, ya que las empresas buscan personal cualificado y en sus procesos de selección se decantan por aquellos con más experiencia.

Sin embargo, esto no se traslada a la opinión de los profesionales. Los universitarios son los más partidarios de reducir su salario y jornada con tal de no perder su empleo y así lo eligen un 86% de los consultados de esta categoría. A continuación les siguen las personas con estudios básicos, que lo aceptarían en un 83% de ocasiones; los titulados de FP con un 82% y los titulados de Bachillerato, con un 80%. Curiosamente, las personas sin estudios sólo reducirían su jornada y horario en un 76% de las ocasiones, a pesar de que, a priori, son los que lo tienen más difícil para conseguir un empleo.

India y China, principales destinos para relocalizar servicios

2009-06-23T03:14:00.000-07:00

El deterioro de las ventajas en costes y las mejoras en la calidad del capital humano de muchos países están produciendo un cambio muy significativo en el mapa de los destinos más atractivos para la relocalización de servicios, de acuerdo con los últimos datos del estudio “Global Services Location Index (GSLI)” de la consultora estratégica A.T. Kearney. En su quinto año de publicación, la firma ha analizado en este estudio 43 indicadores que evalúan el atractivo financiero, el capital humano y el entorno empresarial de los 50 países más atractivos para la relocalización.

Mientras que India, China y Malasia ocupan los tres primeros puestos del ranking, tal y como lo vienen haciendo desde 2004 —año en el que se empezó a elaborar este Índice—-, el atractivo de los países centroeuropeos —muy elevado en los últimos años- ha decaído a favor de países de Asia, Oriente Medio y el Norte de África.

Así, países como Polonia, República Checa, Hungría y Eslovaquia, que tradicionalmente ocupaban puestos importantes en este ranking —gracias al atractivo que poseían para las compañías de Europa Occidental—, han sufrido una caída significativa debido, principalmente, al rápido aumento de sus costes salariales y a la revalorización de sus monedas frente al dólar. Mientras tanto, países de bajo coste situados en el Sureste Asiático y en Oriente Medio han avanzado varias posiciones, gracias a las mejoras en la calidad y disponibilidad de capital humano. Egipto, Jordania y Vietnam, por primera vez, se sitúan entre los 10 países más atractivos.

Los principales resultados del estudio son:

- Países de Oriente Medio y el Norte de África están emergiendo como destinos atractivos para la relocalización debido a su amplia población bien formada y a su proximidad a Europa. Además de Egipto y Jordania, que se sitúan respectivamente en el 6º y 9º puesto, países como Túnez (17º), Emiratos Árabes (29º) y Marruecos (30º) han conseguido situarse entre las 30 primeras posiciones del ranking. “Estas regiones tienen el potencial para reconfigurar el mapa de localización y, sin duda, reportarán muchos beneficios a todas aquellas personas con un alto nivel de formación académica que hoy por hoy se encuentran abocadas actual al subempleo en estos países”, comenta Johan Gott, Director del Proyecto GSLI.

- Los países subsaharianos también comienzan a demostrar su atractivo: Ghana ocupa el 15º puesto; Mauricio, el 25º; Senegal, el 26º y Sudáfrica, el 39º.

- América Latina y el Caribe continúan aprovechándose de su proximidad a EEUU. Chile ha sido el país de esta región que se ha situado más alto en el ranking, ocupando el 8º puesto, gracias a su estabilidad política y a su favorable entorno empresarial. Otros países como México (11º), Brasil (12º) y Jamaica —que ha ascendido 11 puestos desde el ranking anterior hasta situarse el 23º— son fuertes actores en esta región.

- India, China y Malasia continúan liderando el ranking por un amplio margen gracias al nivel formativo de su población, a su entorno empresarial favorable y a sus bajos costes. Particularmente, India ha seguido liderando el sector de la externalización y se ha convertido en un motor de crecimiento económico permitiendo la expansión de las compañías de relocalización indias a otros países.

- EEUU ocupa el 14º puesto impulsado por las ventajas financieras derivadas de la depreciación del dólar. El hecho de que el país lidere las variables relativas a la capacidad de su población activa, junto con el incremento del desempleo y las diversas actuaciones políticas que se han puesto en marcha para la creación de empleo, están aumentando el atractivo de este país para la relocalización de actividades en zonas del interior del país, como San Antonio (Tejas). Esta tendencia también se ha observado en países como Reino Unido, Francia y Alemania, que también han ascendido posiciones en el ranking respecto al año pasado.

- España, se encuentra en el lugar 45, siendo el 4ª destino más atractivo en Europa Occidental -por detrás de Reino Unido, Alemania y Francia- si bien ha descendido dos puestos respecto a 2007 y se encuentra con graves dificultades para competir en costes con los países emergentes. Aunque continuamos en el cuartil superior del ranking la percepción del entorno empresarial nos hace perder un puesto y estamos relativamente bien posicionados en capacitación, aunque la movilidad geográfica sigue siendo la asignatura pendiente.

- A pesar de que la crisis financiera internacional ha retrasado la puesta en marcha de actividades de relocalización, el porcentaje de empleados que las compañías poseen en el extranjero puede aumentar como resultado de la misma, puesto que los despidos en los países de origen no se están traduciendo necesariamente en despidos en otros mercados, debido a que las empresas quieren reducir costes pero también quieren mantener sus niveles de servicio. Además, las empresas que se han relocalizado suelen ser más eficientes ya que, por lo general, el hecho de que sean de creación más reciente implica que no se ven afectadas por ineficiencias o vicios heredados del pasado.

Global Services Location Index 2009(En paréntesis se refleja la posición que ocupaba en 2007)

1. India (posición en GSLI 2007: 1)
2. China (2)
3. Malasia (3)
4. Tailandia (4)
5. Indonesia(6)
6. Egipto (13)
7. Filipinas (8)
8. Chile (7)
9. Jordania (14)
10. Vietnam (19)
11. México (10)
12. Brasil (5)
13. Bulgaria (9)
14. EEUU* (21)
15. Ghana (27)
16. Sri Lanka (29)
17. Túnez (26)
18. Estonia (15)
19. Rumanía (33)
20. Pakistán (30)
21. Lituania (28)
22. Letonia (17)
23. Costa Rica (34)
24. Jamaica (32)
25. Mauricio (25)
26. Senegal (39)
27. Argentina (23)
28. Canadá (35)
29. Emiratos Árabes (20)
30. Marruecos (36)
31. Reino Unido* (42)
32. República Checa (16)
33. Rusia (37)
34. Alemania * (40)
35. Singapur (11)
36. Uruguay (22)
37. Hungría (24)
38. Polonia (18)
39. Sudáfrica (31)
40. Eslovaquia (12)
41. Francia * (48)
42. Ucrania (47)
43. Panamá (41)
44. Turquía (49)
45. España (43)
46. Nueva Zelanda (44)
47. Australia (45)
48. Irlanda (50)
49. Israel (38)
50. Portugal (46)
*Teniendo en cuenta las localizaciones más económicas: San Antonio (EEUU.), Belfast (Reino Unido), Leipzig (Alemania) y Marsella (Francia).

Adecco analiza los EREs en un Informe Recolocación 2008

2009-06-09T09:22:00.000-07:00

La empresas de trabajo temporal Adecco ha presentaso su informe anual Recolocación 2008 en el que presenta sus conclusiones sobre la evolución de los EREs en los últimos meses. Son las siguientes:

• El aumento de EREs en 2008 ha ido acompañado por el doble de personas atendidas en programas de recolocación
• Esta tendencia refleja una mayor concienciación por parte de las empresas a la hora de ejecutar sus ERE en tiempos de incertidumbre y destrucción de empleo.
• Si en 2007 el total de candidatos atendidos en programas de recolocación fue de 2.429, en 2008 dicha cantidad se ha duplicado, alcanzando las 5.253 personas.
• El sector servicios es el que más ha invertido en recolocar a sus trabajadores a través de programas individuales y el químico a través de los grupales.
• La crisis ha provocado un aumento del tiempo medio de recolocación en un nuevo empleo de cerca de 2 meses en el caso de los mandos intermedios y directivos, y 1 mes y medio en el de los perfiles de menor cualificación.
• Los menores de 35 años y los mayores de 50 son aquéllos que tardan menos en recolocarse: casi 3 de cada 4 consigue un nuevo trabajo en menos de 6 meses.
• La remuneración del nuevo trabajo se ha visto reducida con respecto a la de su anterior empleo con motivo de la crisis. Así ha sucedido al 56% de los mandos altos e intermedios y al 67% del personal base recolocado.

Dircom presenta su Anuario y un Decálogo contra la crisis

2009-06-02T06:10:00.000-07:00

El presidente de Dircom, José Manuel Velasco, ha presentado esta mañana el Decálogo Contra la Crisis - recomendaciones para que los dircom afronten con éxito la Comunicación en la actual situación económica- en el acto de presentación del Anuario de la Comunicación 2009. Velasco ha enumerado las claves de Comunicación en una crisis:

1. Medición de los intangibles,
2. Fortalecimiento de los valores corporativos,
3. Elaboración de un Plan Estratégico de Comunicación acorde con la situación,
4. Refuerzo de la Comunicación Interna,
5. Alianzas con grupos de interés.
6. Innovación en tácticas y canales,
7. Acreditar conductas.
8. Comunicación de hechos en el corto plazo con estrategias en el largo plazo,
9. Búsqueda del liderazgo en alguna categoría,
10. Construcción de un mensaje-historia.

A juicio de Velasco, numerosos estudios confirman la correlación positiva entre la inversión en comunicación y el valor de marca. La práctica habitual de recortar la inversión en comunicación en épocas de crisis es errónea, ya que precisamente puede ser el momento ideal para aprovechar oportunidades en un mercado en el que todos los competidores están menos presentes. Según una investigación de Deloitte “mantener o incrementar la inversión publicitaria en una recesión incrementa la cuota de mercado durante esa época y la rentabilidad a largo plazo”.

En el acto también se presentó la XIII edición del Anuario, que corrió a cargo de Jesús Bárcenas, presidente de CEPYME (Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa), Joan Fontrodona, director del Departamento de Ética Empresarial de IESE; Juan Manuel Cendoya, director general de Comunicación, Marketing Corporativo y Estudios del Banco Santander y vicepresidente de Marca de Dircom; y Carlos Sánchez Olea, presidente de Atenea Comunicación Pública y vicepresidente de Estrategias de Actuación Pública y RSC (Responsabilidad Social Corporativa) de Dircom.

El presidente de CEPYME ha hablado de la importancia de la Comunicación en tiempos de crisis y ha abogado por una profesionalización de la misma en las medianas y pequeñas empresas españolas. Para ello, ha lanzado el reto a Dircom de que se convierta en la agencia de Comunicación de CEPYME y ayude a establecer un modelo de gestión de la Comunicación en las PYME.

Joan Fontrodona ha comentado que estamos en la primera crisis en la que las empresas ya habían adoptado modelos de sostenibilidad, algo que nunca había ocurrido antes. Para el director del Departamento de Ética Empresarial de IESE, la RSC supone un cambio de mentalidad en las organizaciones, es un área estratégica de la empresa que trasciende la Comunicación.

Por su parte, Juan Manuel Cendoya, vicepresidente de Marca de Dircom, ha resaltado la importancia de la marca como amortiguador de la crisis. La Marca se presenta como un escudo anti-crisis y, además, puede multiplicar las oportunidades. Según Cendoya, la Comunicación ha sido el área de la empresa que más ha evolucionado y se ha profesionalizado en los últimos años. Los directivos de las empresas cada vez están más formados en Comunicación, aunque todavía hay que mejorar la formación de universidades y educación secundaria.

Carlos Sánchez Olea, vicepresidente de Estrategias de Actuación Pública y RSC de Dircom, ha sugerido la conveniencia de que toda la organización esté implicada con la RSC para que ésta exista, es decir, tiene que haber un convencimiento total y que la RSC sea parte de la estrategia de la empresa.

El Anuario de Comunicación 2009 analiza las tendencias de los principales temas de la agenda de los directores de comunicación: Marca, Responsabilidad Social Corporativa, Relaciones Institucionales, Medios y Publicidad, Comunicación Interna, Reputación, Protocolo, Gestión de Intangibles, Gestión de Contingencias, Comunicación Pública, Innovación y Nuevas Tecnologías. Además, identifica a los directores de comunicación de más de 3000 organizaciones del país, organizados por sectores y Comunidades Autónomas.

Wolters Kluwer, una de las mejores empresas para trabajar, según sus empleados

2009-04-21T07:17:00.000-07:00

Hoy se ha presentado la Lista de los 50 Best WorkPlaces España 2009, los mejores lugares para trabajar según los empleados. Montserrat Ventosa, Directora del Instituto Great Place to Work, ha explicado el minucioso proceso de análisis, evaluación y certificación en el que han participado 250 empresas de todos los tamaños y sectores, que suman más de 240.000 empleados. Ventosa ha destacado: “La Lista de este año es más competitiva que nunca. Además, los Mejores han demostrado cómo en épocas difíciles, para salir adelante, es imprescindible contar con los empleados”.

En la presentación se ha analizado por qué es importante ser un Best WorkPlace en estos tiempos de crisis, con un 2008 que se cerró con 3.207.900 desempleados, y una tasa de paro del 13,91%, cifra que aumenta progresivamente cada mes de 2009. Los datos en las Mejores son menos pesimistas, creando 2.500 puestos de trabajo durante el año pasado y aumentando el compromiso de sus profesionales. El absentismo laboral en Los Mejores fue del 2,9% al cierre del ejercicio anterior, frente al 4,8% de la media general. Su tasa de temporalidad fue del 4,5% frente a la media en España, que alcanzó el 27,9%. Según Montse Ventosa: “Empresas como éstas se convierten, a través de sus empleados, en favoritas también para sus clientes, por eso obtienen mejores resultados incluso en tiempos difíciles, creciendo en un 20% durante 2008”.

En el proceso que el Instituto Great Place to Work lleva a cabo se perciben las cinco características comunes que hacen que las empresas sean excelentes entornos de trabajo:

Cuentan con buenos líderes. Un 76% de sus trabajadores confía en sus jefes.
Los empleados se sienten respetados. Un 75% coincide en que se siente valorado en su compañía.
Trato justo. El 72% de sus empleados siente que son tratados justamente en relación a su retribución, reconocimiento, promoción e igualdad de oportunidades.
Orgullo. El 81% considera su trabajo enriquecedor.
Compañerismo. El 78% siente que todos navegan en la misma dirección.

Los Best WorkPlaces comparten un objetivo: la igualdad entre hombres y mujeres. Sus plantillas están formadas por un 54% de hombres y un 46% de mujeres. Aunque el grado de satisfacción es mayor en hombres, la diferencia no es significativa. Los aspectos más valorados por las mujeres encuestadas son:

Un 86% considera que puede desarrollar sus tareas sin ser constantemente vigiladas.
Un 89% asegura que recibe un trato justo, independientemente de su posición.
El 87% siente que no se la discrimina por ser mujer.
El 90% siente orgullo de su trabajo diario.

Los jóvenes son un valor importante en Los Mejores. De hecho, el 12% de sus plantillas la forman menores de 30 años, cada vez mejor formados y más exigentes. Los aspectos más valorados por ellos son:

El 88% se siente tratado justamente independientemente de su edad y el 91% de su posición en la compañía.
El 90% considera que pueden ser ellos mismos en su lugar de trabajo.
El 80% se siente seguro en su puesto de trabajo a pesar de la situación actual.
El 84% siente que tiene suficiente responsabilidad en su puesto y al 83% de los menores de 25 años le gusta ir a trabajar.

Los Best WorkPlaces tienen políticas de recursos humanos que las diferencian del resto y que se caracterizan por ser iniciativas que motivan al empleado para aumentar su compromiso con su trabajo diario y con la organización. Algunas de ellas son:

El 84% de los Best WorkPlaces ofrece feedback de desempeño a todos sus empleados.
El 51% de estas compañías premia a sus empleados por los resultados de la organización, el 37% por los logros de equipo, el 44% por resultados individuales y el 82% por logros extraordinarios.
El 91% cuenta con sistemas de comparación salarial con el resto del mercado y el 84% de las mismas dispone de programas que garantizan la equidad salarial entre sexos.
El 73% de los Best WorkPlaces subvenciona la comida y el 80% ofrece seguro médico privado.
El 95% ofrece horario flexible a los empleados cuyo puesto lo permita.
Un 50% de los hombres alarga la baja de paternidad y un 44% de las mujeres la de maternidad. El 40% concede bonos por nacimiento y adopción.
Los Mejores dedicaron más de 1.300.000 horas anuales en formación.

Contra paro, formación

2009-03-25T08:53:00.000-07:00

EAE Business School ha presentado un estudio sobre La Empleabilidad de la Población Cualificada, dirigido por Mario V. González, director del área de Negocios Internacionales de EAE, en el que se realiza un análisis sobre el papel que juega la formación de posgrado en la determinación de los niveles de empleabilidad de los trabajadores en España, Estados Unidos, Reino Unido, México, Colombia y Brasil. Este análisis permite corroborar la tendencia y trayectorias que cabría esperar en el futuro cercano para las condiciones y oportunidades laborales de los trabajadores en España.

En el caso de España, y analizando datos del INE, el incremento del paro entre la población con estudios de posgrado ha sido del 0,06%, frente al incremento del 5,83% del total de parados producido en el último año (2008). En cifras, la población activa con estudios universitarios sin posgrado ha aumentado en 24.000 personas (apenas un 0,5%) y en el caso de población activa con estudios de posgrado ha aumentado en 36.700 personas (un 15%).

La igualdad avanza en el terreno de la concienciación

2009-03-18T09:30:00.000-07:00

Recientemente se ha celebrado una jornada sobre “Trabajando en Igualdad”, organizada por Augustin Clarke Consulting Group, cuyos objetivos se centraron en evidenciar la Igualdad dentro de la empresa como un “buen negocio”, aprovechando sus ventajas para aumentar la productividad. Para ello, este foro contó con la participación de destacados especialistas en la materia representantes del ámbito empresarial, sindical, académico y de la Administración que en torno a tres mesas redondas abordaron la necesidad de gestionar una nueva realidad. La sociedad no puede permitirse prescindir del talento e inteligencia del 50% de la población representado por mujeres.

Así la Catedrática de Lógica y Filosofía de la Ciencia Eulalia Pérez Sedeño se refirió a la existencia de barreras de entrada en el mercado laboral para las mujeres y a la dificultad para compaginar la vida laboral con la profesional más acusada en nuestro país que en naciones como Noruega, donde desde 2002 se dispone de una Ley de Igualdad; por ello el el porcentaje de mujeres directivas allí es mucho mas alto. Para Isabel de la Torre, Catedrática de Sociología de la UAM “la implantación de la Ley de Igualdad es una necesidad para la modernización de las sociedades, ya que las mujeres representan la mitad de la Humanidad y sería suicida para la empresas renunciar a este talento”.

La Ley de Igualdad no establece cuotas de discriminación positiva en el ámbito laboral para la mujer, cuestión que suscitó posturas a favor y en contra a lo largo de toda la jornada. Para mujeres como Belén Garijo, Vicepresidenta de Operaciones de Sanofi-Aventis para Europa y Canadá o Mercedes Timermans, responsable de Diversity de IBM las cuotas perjudican a la mujer “reduciendo sus capacidades a formar parte de una lista, y la lucha contra la discriminación debe partir de políticas que fomenten el desarrollo del talento”. Sin embargo, en determinadas estructuras rígidas como las Universidades o los Organismos Públicos de Investigación se defendió la existencia de tales cuotas por parte de otras directivas como Mª Luisa Poncela, Directora General de la Fundación Abbott que, aún no estando a favor de su aplicación generalizada considera que “ cuando partimos de situaciones tan desequilibradas, las cuotas son necesarias para forzar los cambios culturales” .

No basta con limitarse a la aplicación de la Ley de Igualdad, para que la diversidad de género sea una ventaja competitiva, sino que es preciso protagonizar un cambio cultural con criterios de eficacia que impida la discriminación femenina, sobre todo en lo relacionado al embarazo. La comunicación interna debe constituir una herramienta en las organizaciones empresariales para la introducción de ese cambio y para la transmisión del compromiso empresarial con la diversidad. Antonio Deusa, Secretario General de FIA-UGT señaló a este respecto que Suecia es el primer país del mundo en el ranking de la competitividad y también lo es en materia de igualdad. Igualmente, Almudena Fontecha, Secretaria Confederal de Igualdad de la misma organización resaltó “la gran conquista de hoy no es el reconocimiento de la igualdad, sino que esta sea asumida plenamente en la práctica”.

Para la Presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias, Carmen Sanz Chacón “en cuanto a gestión del tiempo y cultura empresarial en España estamos ahora casi igual que hace 25 años”. La incorporación en mayor porcentaje que el actual de mujeres directivas en las empresas, permitirá la incorporación de talento, innovación y creatividad lo que sin duda ayudará a mejorar los resultados.

Otro de los aspectos controvertidos en este encuentro se centró en si existen o no diferencias entre la forma de trabajar de hombres y mujeres, lo que para algunos de los ponentes es una realidad que da lugar a que las estructuras masculinas estén más jerarquizadas y las femeninas sean mas cooperativas. Sin embargo, no todos estuvieron de acuerdo en esto; para Carmen Sanz “no hay diferencia alguna en los modos de trabajar de hombres y mujeres, en general las personas tienden a ser mas competitivas que cooperativas y las mujeres que alcanzan puestos directivos es porque evidentemente son competitivas”.

Sobre si los comportamientos empresariales no igualitarios han propiciado la actual crisis económica hubo también ciertas discrepancias, pero en lo que sin duda y de manera unánime todos los expertos estuvieron de acuerdo fue en que los efectos de la crisis se sienten con mucha más intensidad en el colectivo de las mujeres que en el de los hombres. Sin embargo, tal y como afirmó en la clausura de esta jornada la Directora General para la Igualdad en el Empleo, Capitolina Diaz “ Hoy la mano de obra femenina ya no es prescindible, con crisis o sin ella. La lucha a favor de la igualdad es una lucha de valores para conquistar un espacio más democrático”.

Cuatrecasas crea un Instituto de Estrategia Legal

2009-03-04T23:44:00.000-08:00

El próximo día 16 de Marzo a las 12 h. tendrá lugar en Madrid la presentación del INSTITUTO INTERNACIONAL CUATRECASAS DE ESTRATEGIA LEGAL EN RECURSOS HUMANOS, con la presencia de un grupo de representantes especializados de los medios de comunicación. En este acto estará presente Emilio Cuatrecasas, Presidente de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.

Con su creación se pretende constituir un foro de innovación legal que contribuya a la toma de decisiones en el medio y largo plazo por parte de las empresas de mayor importancia a nivel español e internacional, así como por otros operadores del mercado de trabajo, ofreciéndoles la posibilidad de colaborar estrechamente con ellas en la identificación de respuestas estratégicas legales adecuadas, desde una perspectiva práctica de las relaciones laborales y teniendo muy presente el contexto de globalización.

Los destinatarios de la actividad del INSTITUTO serán fundamentalmente Senior Managers de un selecto grupo de empresas españolas y multinacionales, definidos a partir de su conocimiento y experiencia personal, interesados en desarrollar una aproximación estratégica e innovadora en los recursos humanos en el marco jurídico laboral que los regula.

Será también un punto de encuentro con otros operadores en recursos humanos que, de forma directa e indirecta, condicionan la toma de decisiones en este campo, a saber, y entre otros, con los máximos responsables de las Administraciones Públicas en sus distintos ámbitos (General, Autonómica o Institucional), responsables de Grupos Políticos que deseen desarrollar visiones estratégicas en el área sociolaboral, representantes sindicales de primer nivel y con otras instituciones y creadores de opinión en los medios de comunicación sociales.

El INSTITUTO desarrollará principalmente su actividad mediante la celebración regular y periódica de reuniones con dichos destinatarios. Cuenta con un CONSEJO ASESOR, integrado por un selecto grupo de Senior Managers de recursos humanos y Directores de Departamentos legales, o profesionales de nivel similar, de grandes empresas, de reconocido prestigio y con larga trayectoria en las distintas vertientes de este área, cuyo papel esencial se desarrolla al nivel más elevado de elaboración y operatividad estratégica. El número de integrantes del Consejo girará en torno a 20 personas. Asimismo, de forma gradual, se conformará una amplia red de MIEMBROS integrada por empresas e instituciones de reconocido prestigio.

El INSTITUTO está presidido por Salvador del Rey Guanter, Socio del Área Laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Su Director es Fernando Moreno Piñero, Consejero de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.

Adecco radiografía a la mujer trabajadora

2009-03-03T07:44:00.000-08:00

Estas son las principales conclusiones de un estduio realizado por Adecco sobre la situación de la mujer en la empresa:
· La actual situación ha acelerado la incorporación de la mujer al mercado laboral, aumentando la tasa de actividad femenina del 49,37% en 2007 al 51,38% en 2008; mientras la masculina ha descendido levemente del 69,23% al 69,21%.
· Las mujeres están captando la mayoría de los puestos de trabajo que se crean y, por el contrario, los hombres se convierten en las principales víctimas de los despidos: en 2008 ellas ganaron 36.400 puestos de trabajo, frente a los 656.500 empleos que perdieron los varones.
· Los efectos de la recesión económica no han repercutido en el perfil de la mujer trabajadora española: sigue siendo el de una joven, con estudios elementales, que trabaja en el sector servicios.
· En medio de la crisis, la mujer se convierte en una fuerza laboral incuestionable: en Adecco y la Fundación Adecco, la proporción de mujeres contratadas ha representado un 46% en 2008.
· Canarias, Murcia y Madrid son las Comunidades con mayor representación femenina entre sus trabajadores, un 52,9%, 51,4% y 50,5% respectivamente. Por
· el contrario, Asturias (33,7%), Extremadura (34,5%), País Vasco (37,4%) y Navarra (37,2%) son las autonomías con menor proporción de mujeres.
· Más de la mitad de las trabajadoras tienen entre 18 y 30 años. Por otra parte, las mujeres mayores de 40 años han aumentado su peso en la contratación de Adecco y Fundación Adecco, de un 17,8% en 2007 al 18,2% del total, ya que la crisis ha obligado a muchas amas de casa a incorporarse al mercado laboral para ayudar en la economía doméstica.
· Un 13,9% de las contratadas posee estudios universitarios, frente al 14,2% con estudios secundarios y un 9% con Formación Profesional.
· La proporción de mujeres inmigrantes contratadas ha caído con respecto al año pasado y se sitúa en 20,9%, debido a que el paro ha golpeado con mayor dureza al colectivo de trabajadores extranjeros.
· El sector servicios siguen siendo el que más emplea a las mujeres, en concreto, al 49,5% del total, seguido de la industria, que da trabajo al 31,4% de ellas.
· El 65,8% de las mujeres trabaja a tiempo completo frente al 34,2% que lo hace a tiempo parcial.

Ignacio Maldonado y Espido Freire, con la Asociación de Informadores de Gestión

2009-03-01T23:08:00.000-08:00

Ignacio Maldonado, director de Publicidad Corporativa del BBVA, y Espido Freire, escritora y Premio Planeta de 1999, han pasado a lo largo del mes de febrero por los desayunos de la Asociación de Informadores de Gestión (AIG). Maldonado explicó la estrategia seguida por su entidad al patrocinar la Liga de Fútbol Profesional de Primera y Segunda División. Por su parte, Espido Freire compartió sus reflexiones con los participante en el desayuno sobre el cambio de valores de los jóvenes (es autora de "Mileuristas") y sobre la forma de fomentar la creatividad cultural (ha promovido la empresa "E+F").

La Asociación de Informadores de Gestión AIG, es una Asociación profesional interdisciplinar, sin ánimo de lucro, creada por profesionales especializados en gestión de empresas, tanto de los medios de comunicación, como de las agencias especializadas en recursos humanos y los informadores de escuelas de negocios y universidades, consultoras de gestión, formación, organización y recursos humanos.

Nueva "Guía" de RSE interna accesible por internet

2009-02-24T00:40:00.000-08:00

La Responsabilidad Social Empresarial está de moda. Cada día surgen nuevos títulos e inicitivas que difunden cómo convertir a una empresa en socialmente responsable. Recientemente se ha publicado el libro "Guía de Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos", cuyo autor es Manuel Carneiro, director de Desarrollo de Negocio de Think Creative BizNets. Es una publicación editada por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, dependiente de la Consejería de Trabajo de la Junta de Andalucía.

Tiene un marcado carácter práctico y petende ser una guía de explicación e implantación de la 12 áreas de actividad que componen la denominada RSE INterna, varienat de la Responsabilidad Social Empresarial.

La obra tiene una estructura muy pedagógica y está profusamente ilustrada. Además, plantea un conjunto de herramientas para el diseño e implantación de planes de RSE interna dentro de las organizaciones.

Esta "Guía de Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos" puede consultarse íntegramente y de forma gratuita en el siguiente enlace: <http://www.juntadeandalucia.es/servicios/publicaciones/detalle/62075.html>

I Congreso de Márketing Deportivo, nueva iniciativa del Club de Negocios Estudiantes

2009-02-17T00:09:00.000-08:00

El Club Estudiantes a través de su Club de Negocios, y junto a Managingsport.com, organiza este próximo viernes 20 de Febrero el I Congreso de Marketing Deportivo con la participación de instituciones y empresas relacionadas con el mundo del deporte.

Dicho evento se desarrollará entre las 9 y las 14 horas del citado viernes en la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid (Ribera de Loira 56) y en él se darán cita ponentes y profesionales de entidades vinculadas al mundo del deporte tales como el diario AS, en la figura de su director general, D. Alfredo Relaño, Bwin, sponsor del Real Madrid, y que estará representado por su director de Marketing, D. Paulino Moraleda o la multinacional de las telecomunicaciones Orange que aportará a D. Ignacio De Orue, director general de Marca y comunicación. El Club Atlético de Madrid, la web referente en marketing deportivo, Managingsport.com, y el propio MMT Estudiantes contarán también con la interesante aportación de sus ponentes.

Este I Congreso de Marketing Deportivo, que coincide con la celebración en la capital de España de la Copa de S.M. el Rey de Baloncesto, cuenta de igual forma con la activa participación de instituciones del calibre de UNICEF, Madrid 2016, Universidad San Pablo CEU o los Excmos. Ayuntamiento y Comunidad de Madrid.

Se trata, en definitiva, de una nueva iniciativa que parte desde el Club de Negocios MMT Estudiantes quien, con la inestimable colaboración de la Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid, persigue proporcionar una formación de calidad y prestigio en los diferentes ámbitos empresariales.

Decálogo para convertirse en el empleado ideal

2009-02-16T04:27:00.000-08:00

¿Cuáles son las cualidades que buscan las compañías en un empleado ideal? ¿Cuáles son los aspectos más demandados por éstas? En tiempos difíciles, y dentro de mercados laborales cada vez más competitivos, las empresas deben tomar decisiones arriesgadas tratando de reducir costes y aumentar su eficiencia. Por ello querrán mantener aquellas personas más eficaces y con mayor capacidad de trabajo o buscar fuera aquellas que cumplan estos requisitos. Según Olympia ETT, las diez cualidades necesarias para que los empleados se conviertan en activos imprescindibles para su empresa son:

Formación académica adecuada al puesto. Actualmente, la competitividad a la hora de aspirar a una vacante nos exige que nuestra formación se adapte a las necesidades de la compañía. Tener una formación superior que nuestros compañeros, será un hecho diferenciador y de gran importancia para ascender de forma más rápida en la empresa.
Amplia experiencia profesional. Un bagaje intelectual y laboral es siempre una buena carta de presentación a la hora de enfrentarnos a las características de un determinado ambiente laboral.
Talento. Tanto formación académica como experiencia profesional son fundamentales pero no necesariamente determinantes para convertirse en el empleado ideal. El factor que más valoran las compañías es el talento. Es decir, la aptitud a la hora de enfrentarse a una situación laboral y la motivación para realizar todo tipo de tareas.
Es precisamente el intercambio de talentos entre diferentes nacionalidades uno de los aspectos más buscados por las compañías en nuestros días. La movilidad geográfica y la predisposición para compartir experiencias con compañeros de todo el mundo, te ayudarán a crecer tanto personal como profesionalmente.
Implicación. Es muy importante que el perfil de cada candidato se adapte a la filosofía empresarial. Cada vez más, se apuesta por las personas que se implican en cada proyecto con entusiasmo. Se valora siempre que los trabajadores se sientan parte de la organización e imprescindibles en cada trabajo.
Participación y empatía con los objetivos de la empresa. Una buena idea puede ser la fuente de un gran negocio. Por ello, uno de los aspectos más valorados por los jefes es que los empleados tengan tanto la capacidad de “producir” buenas ideas como de transmitirlas.
Inteligencia emocional. Se trata de la capacidad para adaptarse al trabajo en equipo. La interacción con un equipo humano, así como la capacidad de resolver todo tipo de problemas que puedan surgir del trabajo en grupo es un aspecto muy valorado.
Preparación práctica para el trabajo en un mercado global. En este periodo de globalización es necesario que los empleados estén perfectamente preparados para formar parte del mercado laboral de una forma competente. Deben ser capaces de realizar tareas diferentes, factor que también les abrirá más puertas en diferentes sectores.
Seguridad y capacidad de esfuerzo. Son cualidades básicas para afrontar ante cualquier situación laboral o personal que pueda presentarse en nuestro puesto de trabajo. Esto influirá en la toma de decisiones y dará credibilidad a los proyectos propios.
Apuesta personal. Que la dedicación laboral llegue a ser mucho más que un simple trabajo de ocho horas es otra de las características que se valora de un empleado. Las compañías buscan personas comprometidas con su trabajo y que sientan auténtica pasión por lo que hacen cada día.

Las Administraciones Públicas se toman la Comunicación Interna en serio

2009-02-13T10:30:00.000-08:00

Esta mañana celebrado en la sede de Inforpress un debate sobre "La Comunicación Interna en las Administraciones Públicas". Es muy gratificante comprobar cómo trabajan algunos profesionales en entornos que no son los más favorecedores de la comunicación. La falta de recursos, la carencia de apoyo político y la prevalencia de criterios no siempre profesionales condicionan el desarrollo de las políticas de gestión de perosnas en las Administraciones Públicas.

Sin embargo, hay notables y extraordinarios ejemplos. Recientemente el Ayuntamiento de San Sebastián de los Reyes recibía uno de los premios de la II Edición de los premios a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna. Así lo comunicacmos en este mismo blog. Ahora, en el debate de esta mañana hemos podido comprobar como, además del consistorio citado, entidades como Red.es (perteneciente al Minsiterio de Industria) o Madrid Salud (entidad del Ayuntamiento de Madrid) cuentan con profesionales inquietos y activos.

En los útlimos años hemos comprobado cómo las Administraciones Locales han tomao el toro por los cuernos y están esforzándose en mejora rel clima de trabajo, las condiciones laborales y los servicios que prestan a la comunidad. Desde estas líneas quiero reconocer el trabajo de estos "esforzados de la ruta", como podríamos denominarles aprovechando un símil ciclista. ¡Ánimo! Vamos a estar a vuestro lado.

Ignacio Maldonado, del BBVA, en los "Desayunos de la AIG"

2009-02-12T07:57:00.000-08:00

Ayer miércoles, 11 de febrero, se celebró uno de los tradicionales "Desayunos de la AIG" con la participación como invitado de Ignacio Maldonado, Director de Publicidad Corporativa del BBVA. Maldonado compartió con los asistentes los criterios seguidos por el BBVA para patrocinar las Liga de Fútbol Profesional, tanto en Primera (Liga BBVA) como en Segunda División (Liga Adelante). También expuso los resultados obtenidos y los proyectos de futuro previstos por la entidad.

La Asociación de Informadores de Gestión (AIG), es una Asociación profesional interdisciplinar, sin ánimo de lucro, creada por profesionales especializados en gestión de empresas, tanto de los medios de comunicación, como de las agencias especializadas en recursos humanos y los informadores de escuelas de negocios y universidades, consultoras de gestión, formación, organización y recursos humanos.

Nació con el objetivo de intercambiar experiencias sobre la información generada por las empresas, consultoras, universidades y escuelas de negocios y la correspondiente cobertura en los medios de comunicación, con el objetivo de constituir un foro de encuentro, diálogo e intercambio de experiencias entre los profesionales.

Pie de foto: De izda. a dcha., José Antonio Carazo (presidente de la AIG), Ignacio Maldonado (BVA) y Juan Pablo Arrieta (Secretario Generald e la AIG).

Kellogg's, Acciona, Orange, Caja Navarra, Damm, TNT, Caja de Burgos, Medtronic y Ayuntamiento de San Sebastián de los Reyes, los mejores de 2009

2009-02-11T05:21:00.000-08:00

Kellogg’s, Caja de Burgos, Medtronic, Acciona, TNT, Orange, Grupo Damm, Caja Navarra y el Ayuntamiento de San Sebastián de los Reyes han sido las nueve organizaciones ganadoras de los Premios a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna, organizado por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa –una iniciativa de la consultora Inforpress, el IE Business School y la revista Capital Humano- que reconoce a los mejores proyectos en el ámbito interno de las empresas españolas y entidades públicas.

El jurado estuvo formado por el Consejo Director del Observatorio –Custodia Cabanas, Directora del Observatorio; Antonio Rodrigo, Director del Área de Comunicación Interna del Grupo Inforpress y José Antonio Carazo, Director de la revista Capital Humano-, el Consejo Asesor del Observatorio -Silvia Santoyo, Directora de Comunicación Interna de Siemens y Lydia Martínez, Responsable de Comunicación Interna de IKEA- y los ganadores de la I edición de este Premio –Xavier González, Director de Comunicación del Consorci Sanitari Integral, Enric Badía, Director de Comunicación Interna de Banc Sabadell, César Dos Santos, Técnico de Comunicación Interna de Vodafone, Rosana Martín, Jefa de Calidad, Desarrollo y Comunicación Interna de Europcar, Silvano Alonso, Director de Comunicación Interna y Online de Telefónica S.A. y Cristina García Foguet, Responsable de Comunicación Interna de Avon Cosmetics-.

Las empresas galardonadas presentarán su caso práctico en el transcurso de los foros del Observatorio en el Instituto de Empresa.

El Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa es un proyecto pionero en España que tiene por objetivo la investigación, generación y divulgación del conocimiento en el área de la comunicación interna de las empresas y organizaciones, profundizando en sus características y su desarrollo futuro. Esta iniciativa nace de la colaboración la consultora de comunicación y relaciones públicas Inforpress, del Instituto de Empresa y la revista Capital Humano. El Consejo Asesor de este Observatorio está formado por empresas con reconocidas iniciativas en este ámbito: BBVA, DKV Seguros, Siemens, Gaes, Gas Natural, Novartis e Ikea.

Inictiva del IESE para captar talento jóven

2009-02-10T04:55:00.000-08:00

Ayer se presentó el Young Talent Program (YTP) del IESE, una nueva iniciativa de la escuela cuyo objetivo es ayudar y potenciar la trayectoria profesional de jóvenes talentos universitarios de todo el mundo. El objetivo de este programa es identificar a estudiantes con gran potencial y al término de su carrera universitaria, ofrecerles un preadmisión al programa MBA Full Time del IESE, además de ayudarles a encontrar trabajo en multinacionales líderes mundiales. Para ello, el Young Talent Program ha firmado acuerdos de colaboración con las siguientes empresas líderes: BBVA, BP, Cisco Systems, EADS CASA, Endesa, Grupo Santander, L'Oréal, Johnson and Johnson, Mango, McKinsey & Co., Merck Sharp & Dohme, Microsoft, Grupo Celsa, Nestlé y The Boston Consulting Group. El Young Talent Program está dirigido a estudiantes universitarios en los últimos años de sus carreras que destaquen por la excelencia académica y personal. Se contará la participación de universidades de todo el mundo, como por ejemplo Universidad de Navarra, Universidad Complutense de Madrid, Universidad de Barcelona, Universidad Politécnica de Barcelona, Oxford University, Cambridge University, Trinity College Dublin, Priceton University, University of Amsterdam, etc.

El mecanismo de funcionamiento del Young Talent Program es el siguiente: durante el último o penúltimo curso de sus estudios universitarios, los alumnos presentarán una solicitud para participar en el Young Talent Program. Si cumplen con los requisitos, se les ofrecerá una preadmisión al programa MBA Full Time del IESE y enterarán en el proceso de reclutamiento de las empresas con las que el IESE colabora en este proyecto. El candidato es contratado por una de estas compañías y, al cabo de tres años, cursa el MBA Full Time del IESE. Cuando acaban el master vuelven a la empresa para seguir adelante con su carrera profesional, pero ayudados de los conocimientos en management y otras habilidades directivas que les habrá dado el MBA.

Más concretamente, los participantes cursarán un seminario Next Steps Workshop en el IESE, antes de pasar los próximos dos años de su carrera profesional formándose y enriqueciéndose en una empresa. Cuando este periodo haya finalizado satisfactoriamente, los participantes cursarán el MBA del IESE. Al concluir el MBA, volverán a las compañías para seguir desarrollando su trayectoria profesional.

En el entorno económico actual, la captación y retención del talento es una cuestión crucial para cualquier compañía que quiera sobrevivir en un contexto globalizado y de recesión. El IESE cree que el Young Talent Program es una buena vía para ayudar a fomentar carreras de éxito profesional y empresarial, y a su vez, posibilitar la entrada al mundo empresarial de talentos profesionales más especializados y cualificados.

"Comentarios a la Constitución Española", obra magna de la Fundación Wolters Kluwer

2009-02-09T23:00:00.000-08:00

El pasado jueves se presentó la obra Comentarios a la Constitución Española, una iniciativa de la Fundación Wolters Kluwer para conmemorar el XXX Aniversario de la Constitución Española. LA LEY se hizo cargo de toda la logística, y tanto el esfuerzo como los medios desplegados estuvieron a la altura de esta ocasión histórica.

Alberto Larrondo, José Ignacio San Román y Chelo Canseco fueron expresamente felicitados por Rosalina durante su intervención junto al presidente del Consejo de Estado y a la presidenta y el ex-presidente del Tribunal Constitucional. La envergadura de estos Comentarios a la Constitución Española, un volumen de casi 3.000 páginas en el que han participado más de 150 juristas de primera fila, hace de esta obra un referente imprescindible para cualquier estudioso del Derecho español, dentro y fuera de nuestras fronteras.

Dirigida por María Emilia Casas, presidenta del Tribunal Constitucional y Rodríguez-Piñero (expresidentes del mismo), todos los autores son juristas vinculados al Derecho Constitucional en su condición de catedráticos, magistrados, letrados, fiscales o abogados del Estado que han ejercido ante el Tribunal Constitucional. La coordinación de la obra ha recaído en Mercedes Pérez Manzano (catedrática de Derecho Penal y ex letrada del Tribunal Constitucional) y en Ignacio Borrajo (catedrático de Derecho Administrativo y letrado del Tribunal Constitucional).

El acto de presentación, en la sede del Instituto de Estudios Políticos y Constitucionales, congregó a personalidades del mundo jurídico, como el “padre” de la Constitución Miguel Herrero y Rodríguez de Miñón, expresidentes del Tribunal Constitucional (Pascual Sala, Miguel Rodríguez Piñero), consejeros de Estado, magistrados del Tribunal Constitucional, el Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional, el presidente del Tribunal de Cuentas, el presidente del Consejo General del Notariado, el jefe del Alto Estado Mayor… y no seguimos porque no hay sitio aquí para todos, como no lo hubo tampoco en el salón de actos.

Las empresas cambian su valoración de la competencias en época de crisis

2009-02-05T07:56:00.000-08:00

El actual entorno económico demanda profesionales polivalentes, con liderazgo, compromiso y capaces de adaptarse a cualquier situación. La automotivación es clave para el desarrollo personal y del equipo. Estas son algunas de las conclusiones de la empresa Randstad sobre un estudio realizado recientmente.

Los profesionales se enfrentan a un mercado laboral que día a día se hace más exigente. No sólo hay más candidatos, sino que las empresas se vuelven más rigurosas a la hora de escoger a sus futuros profesionales. En este contexto, el demandante de empleo ha de realizar un análisis de sus fortalezas y debilidades tendiendo en cuenta que la búsqueda de un empleo se trata de una “carrera de fondo” y que hay que ser proactivos para marcar la diferencia con el resto de candidatos.

Pero, en un entorno cambiante, ¿cuáles son las competencias más solicitadas por las compañías? Randstad, como líder en soluciones de recursos humanos, ha detectado las siguientes necesidades en los procesos de selección.

* Polivalencia. El candidato ha de demostrar que posee valores que se pueden aplicar en distintas situaciones y una alta capacidad de adaptación a entornos cambiantes. “Habilidades como la flexibilidad y capacidad de adaptación a diferentes puestos y situaciones son muy valoradas por las empresas. En todo momento hay que demostrar que se puede y se quiere realizar el trabajo”, explica Belén Dávila, responsable regional de RRHH de Randstad.
* Compromiso. Ahora más que nunca, las compañías solicitan trabajadores que estén alineados con los valores y la cultura de la compañía.
* Jugadores de equipo. En la actualidad las empresas no buscan “estrellas”, sino profesionales que sepan trabajar en equipo. “Las compañías saben que la suma de todos es mayor que el trabajo individual, por eso fomentan profesionales que sepan respetar las reglas y estén dispuestos a ayudar a los demás”, afirma Dávila.
* Liderazgo. En relación con las anteriores, las compañías buscan candidatos con capacidad de liderazgo y que sean capaces de multiplicar el compromiso y la conexión con la cultura de la empresa, para conseguir un alto rendimiento de su equipo. El liderazgo no es una cualidad sólo para responsables de equipos, sino para cualquier profesional.
* Gestión del estrés. En una coyuntura como la actual, los trabajadores van a verse obligados a tomar decisiones correctas en entornos con mucha presión. De ahí que se busquen empleados que sean capaces de tomar distancia, relativizar y elegir la mejor opción en función del desarrollo de la compañía.
* Innovación. Lo que nos permite crecer con respecto a otras empresas es la capacidad de innovar, por eso las compañías reclaman profesionales capaces de aportar nuevas ideas.
* Gestión del cambio. Esta habilidad permite al candidato poder moverse en situaciones de crisis y reaccionar con antelación ante cualquier problema. Debe ir unida a una visión a medio y largo plazo de la evolución de la empresa.

Pero si hay dos valores necesarios en la actualidad, esos son la motivación y la confianza. Tal y como apunta la responsable regional de RR.HH. de Randstad, la motivación es el primer paso: “Se trata de crear circunstancias para salir airosos de la crisis. Hay que ser honestos, creyendo y confiando en lo que se dice, generando vínculos, manteniendo un canal de comunicación bidireccional y midiendo el impacto de los mensajes mediante el feedback del equipo”. “La confianza comienza por uno mismo, desarrollando las propias fortalezas y poniéndolas a disposición de los equipos. De este modo, la confianza se contagia y lleva al éxito”, explica Belén Dávila.